企业人才流失

论企业人才流失

随着经济和市场的发展，我国人才市场也有了很大的改观。人才市场的逐步完善和健全给了各类人才更大的自由度和空间，也带来一个不可避免的问题，即人才流失。在科技竞争尤为重要的今天，人才的力量不容忽视，流失人才意味着流失资产，不仅会给企业带来有形的或无形的损失，更会造成潜在的竞争对手的渔翁得利。许多企业已经用生动的例子论证了这个观点。如何留住人才，已经成为大部分企业在管理方面尤为重视的问题。

分析企业人才流失的原因，不外乎以下几点：

首先，企业自身原因。薪金福利待遇，企业发展战略与远景方面的问题适用于任何企业。在当今社会，薪酬待遇是一个敏感而重要的问题。薪资决定了一个人的生活水平和生活质量，甚至很大程度上决定了一个社会成员在社会上的地位，是一个员工寻找工作和自身评价的标准。由此看来，薪资问题是员工去留与否的决定因素，也是一个企业是否具有吸引力的重要因素。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不相平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。另外企业应该有一个清晰明确的发展目标。没有长远发展目标的企业无法形成员工的动力和企业内部的凝聚力，容易造成人心的涣散和动荡。在设定清晰而长远的目标的情况下，还要注意提高员工的积极性，把企业的利益和未来与员工联系在一起。

细分原因，以中小企业来说，多数中小企业的创立都是由个人或相熟的朋友亲人共同出资，在领导和权利掌握构成上也是由创始人衍生的亲近关系组成。这样的结构在一企业由无变有的过程中固然起到了无可比拟的凝聚力，利益同一及无可替代的忠诚感。但是也由此引起一个企业小集团、小团体的隐患，阻碍企业的进一步发展壮大。任人唯亲的倾向

让员工感觉不到被信任和责任感。容易丧失工作的积极性，逃避责任，对企业没有应有的忠诚感，最终造成领导层和普通员工的隔离和疏远，降低管理效率。员工也会在这样的环境下感到压力和消极情绪，从而选择推出不公平竞争，重返人才市场第二次就业。

对于大企业来说，企业文化是一个很重要的因素。科学的管理制度和宽松有序的环境是构成一个优秀企业文化必不可少的两大部分。企业文化是企业管理的纲领，是一个企业运行的导航，是员工与企业相互依存的精神维系。一个优秀的企业文化能够凝聚员工的向心力，激发员工活力，同样，一个参差不齐的企业文化则无法保证企业运转方向，对员工和日程活动管理起着无效作用甚至反作用。在一个参差不齐的企业文化的环境中，员工难以找到认同感和归属感，进而影响工作情绪和工作态度，最终选择离开，寻找能够找到自我和集体统一的地方。

此外，一个成功的领导人也是影响员工去留的重要因素。成功的领导人善于管理和协调员工关系，任人唯贤，建立良好的竞争秩序和和谐的工作环境。一个优秀的领导人能够使各个员工发挥自己独特的能力，让工作效率达到最大的同时，保证一个公平有序的工作环境和工作关系。反之，一个不称职的领导人，例如任人唯亲或能力不足，则不容易让员工产生信服感，容易对工作甚至企业产生不信任感和抗拒感，更易形成不健康的竞争环境。在这种情况下，多数员工并不进行抗争，宁愿选择躲避，从而加大的员工的流动性，引起恶性循环。

其次，员工自身的原因。当地球村这个概念出现，就意味着信息全球化进一步实现。信息的全球话加剧了信息的透明度和传播区域，拓展了生活的层面，给人们提供了更多的选择，包括职业选择。同一职业的人倾向于流动到最优秀的企业中，新人不断淘汰老员工，推进流动的循环，在不同职业中，每个人都通过各种渠道寻找和探索最适合自己的职业，在一次次的尝试中实现自己的价值，也造成了一种流动。员工的流动也与其自身所追求的

生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。另外员工流动还可能是因为家庭因素，如为配偶或子女迁徙，为赡养老人迁徙等，但是这种流动占的比重较小。

人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。 人才流失对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。

解决企业人才流失问题，要从根本入手，从人力资源管理基本原理上入手。人力资源管理最本质的东西就是，把具有合适能力的人员，在合适的时间，安排到合适的岗位上。再进一步讲，人力资源管理的精髓是人岗适配。人力资源管理中存在的各种各样的问题，本质上都是人岗不适配造成的。人员流动率过高就是人岗适配程度过低的结果。人岗不适配的通俗叫法就是错误雇用，错误雇用是人才流失背后的真正原因。在解决这个根本问题的基础上，也要做好以下几个方面的工作。

第一，完善企业用人机制，努力做到“制度留人”。首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任

用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用工制度。为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。

第二，加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。

第三，加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识。要通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。

第四，建立公正有效的绩效评价体系，用优厚的待遇挽留人才。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对人才而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正，就会陷入不安的情绪，深受挫折，进而抱怨，甚至与主管发生冲突。根据社会物质水平、失业率、生产力状况、同行业薪酬平均水平等多种因素制定具有竞争力的工资和福利条件，激发员工的工作热情。