作者：王红艳
来源：《科技创业月刊》 2014年第8期
王 红 艳
（武汉市经济发展投资公司人力资源部 湖北 武汉 ４３００１５）
摘 要：在阐述核心竞争能力内涵的基础上，探讨了企业员工的能力素质与企业核心能力之间的关系。高绩效能力素质体系的构建是企业核心能力的关键内容之一。员工能力素质是构成企业核心能力的基石。分析了武汉经发投公司集团总部人力资源的现状，构建了总部员工的能力素质体系，以凸显公司的核心能力。
关键词：企业核心竞争力；能力素质体系；绩效管理
中图分类号：C962
文献标识码：Ａ
ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６６５－２２７２．２０１4．08．０24
１ 企业核心竞争力的内涵
企业的核心竞争力应为：具有不易模仿性、不易获得性、系统性和组织性、创新性等企业所拥有的生产要素（资本尤其是人力资本、劳动等）和技术（指广义的技术，包括员工技能、生产技术、企业文化、管理水平等）创新能力以及学习能力。企业核心竞争力尤其强调企业员工，特别是优秀员工的能力素质。
２ 企业员工能力素质体系与核心能力的关系
根据麦克里兰的研究，能力素质可以分为普通素质和特殊素质两大类，普通素质是企业员工从事一项工作或在某一岗位上都必备的能力素质；特殊素质是只有部分优秀员工才具有的从事一项工作或胜任某一岗位所具有的能力素质。因此，构成企业核心优势基石的主要是优秀员工的特殊素质。
２．１ 能做什么
能力素质内涵中所指的“能做什么”主要指员工具有的学术能力、知识、技能等。企业员工是否具有相当的学术能力、知识、技能等是未来企业是否具有激烈的市场竞争中核心优势的重要条件之一。
２．２ 想做什么
能力素质内涵中所指的“想做什么”主要指自我认知、角色定位、成就动机等。自我认知，即企业员工对自己具有的个性特征、学识、技能、创新能力、学习能力、行为能力等的判断和评价。角色定位，即企业员工对自己在错综复杂的社会角色中自己所能胜任的岗位和角色的判
断和期待。成就动机，即推动企业员工为达成某一企业战略目标或其他细分目标而采取行动的内在驱动力。
２．３ 怎么去做
能力素质内涵中所指的“怎么去做”主要指价值观、人际能力、组织和管理水平、企业文化以及与诸如此类观念和能力相联系的创新能力和学习能力等。价值观，企业员工对企业战略目标以及生产、经营、管理、销售等所持有的观念和意识。人际能力，即企业员工拥有或搭建人际关系网以及运用公共关系理论与技巧服务于企业目标的能力。组织和管理水平，即企业员工与企业各项活动之间的有机联系程度。企业文化，即企业员工所共同持有的价值观、思维习惯和行为方式等。创新能力，既包括构成能力素质的各要素之间重新排列组合的能力，也包括企业采取新技术（指广义的技术）的能力。学习能力，既包括企业内部知识、技能、管理经验等的传递，也包括对企业外部知识、技能、管理经验、企业文化的学习和内化。
３ 武汉市经发投公司员工能力素质分析
武汉经济发展投资（集团）有限公司于２００５年８月８日注册成立，注册资本４０亿元。旗下全资、控股企业３０家，集团直接管理的公司共１０家。金融服务是集团的主业。集团将为中小企业、高新技术产业提供融资服务作为服务武汉市“工业倍增计划”的重要举措。旗下已拥有银行、担保、信托、金融资产交易所、基金、小贷、典当、资产管理等金融机构，正在筹建科技银行、融资租赁、保险公司，目前集团金融资产占总资产的比重已过半。
３．１ 武汉市经发投公司员工情况
目前集团公司现有在职人员７４７人，硕士及以上占１４％，本科占２９％，其他站５７％。集团本部人员共计９４人，管理人员７２人，其中，博硕士４７人，占比６４％（占管理人员，后同）；高级会计师、高级经济师及具有注册会计师人员２９人，占比４０％。
３．２ 公司战略发展需要匹配优秀员工能力素质
经发投公司从城市建设过渡到目前以金融服务业（区别于银行如小额贷款业务，数据管理业务）为主，投资方向和中心转移，要求企业员工能力素质与企业转型升级匹配。就目前该公司的组织结构看，从组织上实现了这种转型。“集团公司将为中小企业、高新技术产业提供融资服务作为服务武汉市“工业倍增计划”的重要举措。目前急需解决的是公司员工能力素质与公司战略发展匹配问题。集团公司现有的中高端人才的专业和经验背景主要集中于经济和管理两大类，要加强熟悉投资管理、投资银行和金融业务、擅长资本运作和资本运营的专业人才队伍的建设。
４ 武汉市经发投公司员工能力素质体系构建
结合武汉市经发投公司员工能力素质分析，构建该企业员工能力素质体系，凸显企业核心优势应包括以下内容。
４．１ 建立企业员工档案数据库
通过建立完善的企业员工档案数据库，为甄选员工能力素质信息，区分绩优员工和一般员工提供信息支持，为进一步明晰企业员工个人总和能力和关键岗位知识、技能绩效标准提供支撑，为改善个人条件和行为特征提供样本观察数据库。实时更新员工能力素质档案。
４．２ 明确员工岗位序列，确定绩效标准
确定岗位绩效标准是企业员工能力素质体系构建最为关键的一步。根据企业战略目标、现有资源，确定不同类别不同层次的岗位绩效标准，遴选出优秀员工和一般员工，为岗位匹配素质体系构建研究提供基础。
从纵向层面将集团公司的全部员工岗位按性质划分为管理职务和专业职务两大序列，两大序列并行，每名员工在两大序列中都有角色定位。以职能部门为例（见图1、表1、表2）。
４．３ 运用能力素质体系进行绩效管理
与岗位匹配的员工能力素质是区分优秀员工和普通员工的标准，能力素质体系构建的一个重要意义是引入了对标标准，通过动态对标过程，从绩优员工具备的个人条件和行为特征中归纳出关键岗位的能力素质和成长途径。
如武汉市经发投公司员工实行岗位与绩效相结合的“岗位薪酬体系”，即基本收入、绩效工资、年度奖金。绩效管理主要从以下方面进行。
4.3.１ 绩效与工资挂钩，形成能力素质自我提升的内在驱动力
岗位与绩效相结合的“岗位薪酬体系”，即：年收入＝基本收入（基础工资＋职务工资＋级别工资＋工龄工资＋津补贴）＋绩效工资＋年度奖金。
员工聘任时，根据员工任前职务和年限、工作年限、学历学位、和专业技术职称等对标考核，综合评定相应岗位级别，获取岗位级别工资。
企业员工在岗位级别工资方面的差异，有助于一般员工与绩优员工，形成自我提升的内在动机，有助于企业员工能力素质的整体上升。
4.3.２ 对标考核与职位晋升挂钩，打通员工职业发展的通道
武汉市经发投公司在《本部员工管理办法》中规定“考核分为定期考核和不定期考核。定期考核主要指年度考核；不定期考核主要指平时考核和晋升前考核。年度考核的主要办法是：公司考核领导小组对部门负责人进行考核；各部门负责人对所属员工进行考核，根据考核结果，由分管领导和部门负责人分别确定考核等次。年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。”
在对标考核中表现优异的员工，应获得破格或越级晋升的机会，形成示范效应，通过对标考核，对员工职业生涯进行管理。
4.３．3 绩效考核规范化和常态化，形成结构合理的人才队伍后备干部梯队
针对武汉市经发投公司人力资源特点中存在的问题，如公司本部学历层次较高，但从全集团公司员工总体看，高学历员工所占比重不高；员工年龄结构看，两头小中间大；主管及以上岗位年龄结构不平衡以及专业技术人员比重过大等问题，集团公司应做好人才建设，一靠引进高学历、专业化人才，二靠增加人力资本投入，做好员工的继续教育和培训工作，形成结构合理的人才队伍和后备干部梯队。
4.3.４ 绩效考核程序化，形成内部市场竞争机制
通过绩效考核标准化程序，对优秀员工给予绩效奖励和晋升机会，对一般合格员工继续聘任，对基本合格员工进行岗位调整或继续聘任，对不合格员工分别作出诫勉谈话、扣发绩效奖、降低工资、调整岗位或待岗等处理，形成内部市场竞争机制，优胜劣汰。
4.3.５ 绩效管理模式化，形成自我管理的企业文化
通过将绩效管理模式化，强化企业的核心理念（核心价值观、核心经营理念和核心管理理念）和企业员工的通用能力（企业所有员工都必须具有的能力素质），发掘可转移能力（归纳总结企业内角色间自由转换需要具备的能力素质，细分其重要程度和精通程度），界定与特定岗位匹配的独特能力（某个特定角色和工作所需要的特殊能力素质），借此形成自我评价、自我提升、自我管理的企业文化。
参考文献
１ 邹超．企业核心竞争力的文献综述［Ｊ］．兰州大学学报（社会科学版），２０１１（２）
２ 张英奎，张超． 能力素质模型在企业人力资源管理中的应用［Ｊ］．北京化工大学学报（社会科学版），２００９（２）
３ 万官泉．基于能力素质模型的供电企业人力资源开发管理［Ｊ］．中国电力教育，２０１０（２２）
４ 周少军，孙国淋． 基于能力素质模型的培训课程体系构建［Ｊ］．中国电力教育，２０１０（２８）
５ 吴召军．建立以能力素质模型为核心的人力资源管理体系［Ｊ］．理论前沿，２００５（１）
（责任编辑
晓 天）
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