应用胜任力模型提高人才测评绩效

王　蔷　　吴茂林　　　上海财经大学国际工商管理学院　　　２００４３３

［内容摘要］随着报业集团的出现与发展，传统的单方面人才已经不能适应现代发展的需要。现代报纸对其从业人员专业和技能都提出了更高的要求。作者阐述了现代报业人力资源管理的特点，就报业人力资源管理工作方法及目标谈了自己的看法。［关键词］人力资源管理；胜任力

乔治．克莱普（Ｇｅｏｒｇｅ　Ｋｌｅｍｐ）定义工作胜任力为：“个体具有的使工作高效或优异的特征”。他同时指出，“胜任力特征即哪些与高效或优异的工作绩效有因果关系的特征”。斯潘赛等人扩展了这一定义，把胜任力描述为“个体具有的与工作中或类似情景中有效性参照的高效或优异绩效具有因果关系的基本特征”。

杜波依斯改进了博亚滋１９８２年对这一术语的解释，定义胜任力为“导致生活角色中的成功绩效”的基本特征。这一定义能够根据它所应用的背景及其程序与基本理念的差异进行变通。

总的来说，学者们对于胜任力从各种不同的角度加以了界定。尽管认识角度不同，但是，有一点是共通的，那就是将胜任力与有效地完成工作或者高绩效的区分联系在一起。即能够把优秀绩效者和普通绩效者区别开来的个人特征。这些特征可以是动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等等。

２、胜任力模型

胜任力模型（ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ　ｍｏｄｅｌ）就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同胜任力要素的组合。

Ｂｏｙａｔｚｉｓ（１９８２）提出了胜任力经理的有效绩效模型，评价了１２个组织４１个不同管理岗位２０００人的２１个特征。该模型认为，要取得良好绩效，管理人员需要　具备６个方面的胜任力：目标和行动管理；领导；人力资源管理；指导下级技能；其他及特殊知识　。

Ｙｕｋｌ（１９８９）将管理者工作划分为三类技能或胜任力：技术、人际和概念。这种类型划分以往传播较为广泛，这三种类型将个体技能在处理事、人、观念及概念方面进行了区分。

Ｂｒａｙ等根据评价中心技术，在ＡＴ＆Ｔ进行了为期八年的研究，从能力、态度及个性特征等角度出发，总结出二十五项影

一、胜任力的概念和模型

１、胜任力的概念

约翰．Ｃ．弗拉纳根于１９５４年开创了一种叫关键事件技术法用于分析人们所做的事情。他把这种技术定义为“用于收集人类行为的直接观察数据的程序，以提高其在解决实际问题和发展广泛的心理原则中的潜在应用价值。关键事件技术简要说明了数据收集的程序，用于收集观察到的具有特殊意义并满足系统定义标准的事件”。一个事件即为一次可观察的人的活动，要相当完整，足以据此对完成行动的个体作出推断或预测。而一个事件要成为关键事件，必须是“行动的意图或目的对观察者来说看起来相当清楚，而且它的后果足够明确，让其效果毋庸置疑。”

而后，麦克利兰于１９７３年提出了一种与当时普遍接受的智力测验明显不同的预测竞争力的方法。他认为，尽管智力影响绩效，但一些个人特征，如个体的动机与自我形象，能够把达标绩效与不达绩效区分开来，并且能在一系列的生活角色包括职务角色中表现出来。他把胜任力定义为达标绩效的特征，即直接与工作或者工作绩效或者一些其他重要的生活成就相关的知识、技能、能力、性格、动机。多年来，许多作者，包括一些领域主要的思想家和领军人物，都定义并进一步完善了胜任能力这个词汇及其相关术语的含义。

响经理人员工作成功的重要因素，包括人际关系能力、言语表达能力、社会敏感性、创造性、灵活性、组织能力、计划能力、决策能力等。Ｈａｙ的研究则归结出以下核心能力特征：责任感、影响力、预见性、沟通、应变力、多视角、自我意识、概念化等。

Ｓｐｅｎｃｅｒ（１９９３）总结了他们２０年中研究胜任力特征的成果，提出了五个通用胜任特征模型，包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家，每一个模型都由１０多个不同的胜任特征组成。

Ｇｏｄｂｏｕｔ（２０００）认为，对于管理咨询专家来说，胜任力包含六个部分：绩效导向（包括考虑科学标准、职业标准、操作标准与顾客标准）；团队领导（能灌输愿景并与项目团队成员协调行动来完成项目目标）；概念技能（能快速理解复杂情境，解释模型中各种成分的关系和联系）；分析技能（使用因果关系解释模型来完成目标，能利用挑战，形成观点，适应不确定性，进行差错管理）；始发能力（具有供超前客户所要求的能力，发起行动。改善结果，增加附加值）。

王继承、时勘（２００２）运用行为事件访谈方法（ＢＥＩ），对我国通信业管理干部的胜任力进行了实证研究。研究结果表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括十项胜任能力：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾御能力、人际洞察能力、主动性、市场意识、自信、识人用人能力。

仲理峰、时勘（２００２）通过对　１８　名家族企业高层管理者的行为事件访谈，建立了我国家族企业高层管理者胜任力模型，包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等１１项胜任能力。

王重鸣、陈民科（２００２）在对正、副总经理的管理胜任力的研究中指出管理胜任能力由管理素质和管理技能两个维度构成，但在具体的要素上，不同层次的管理者具有不同的结构要素。正职的价值倾向、诚信正直、责任意识、权利取向等构成了管理素质维度；而协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力则构成了管理技能维度。对于副职来说，管理素质维度由价值倾向、责任意识、权利取向三个维度构成，管理技能维度由经营监控能力、战略决策能力、激励指挥能力构成。

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现代商业MODERN BUSINESS二、构建胜任力模型的人才测评系统，提高人才测评绩效

１、基于胜任力模型的人才测评优势

胜任特征的最大优点在于将岗位分析工作与人才测评工作紧密结合起来，构建胜任力模型中采用关键事件、行为观察、访谈、工作日志和调查问卷等方法，通过对测试岗位的深入量化研究，判断出岗位所需的关键胜任能力，在人才测评实施中对关键胜任力做出质和量的解释，同时对各种胜任力分配相应的权重，针对关键胜任力开发出相应的测评试题，从而保证人才测评的针对性和准确性。

建立规范的人才测评评价标准体系，为科学的规划人力资源管理活动提供了依据，当然，当然，胜任特征也存在费时、费力、成木高、专业性强等缺点，结合其优缺点胜任特征较适用于企业中高层管理人员的选拔，并可与评价中心相互结合使用，这也是未来企业重要职位选拔和人力资源管理的发展方向。

２、基于胜任力模型的人才测评流程

基于胜任能力模型的人才测评业务程序依次为：对拟测评岗位进行工作分析——参考工作分析资料建立岗位的胜任力模型——设计测评方案，包括指标的权重，测评技术等——测评实施并形成测评结果报告。

（１）工作分析

工作分析是人才测评的第一步。工作分析是搜集与工作岗位有关的信息的过程，并以此来确定工作的任务和内容，从而提供胜任岗位需要的知识、能力、技能和其它特征。

（２）形成岗位胜任力模型

通过工作分析，资料分析，及行为事件访谈等方法确定岗位胜任能力的构成、定义及等级行为描述，构成胜任力模型。

（３）设计测评方案

测评方案包括测评的场地、时间、测评的形式和工具、结果统计方法等等。测评的形式和工具依据测评内容的不同而不同，不恰当的测评方法会使测评的信度与效度大打折扣。

（４）实施测评并分析结果

在测评的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测评结果能够公平、真实地反映应试者的状况。要做到客观和标准，就要严格按照测评的实施要求进行测评，防止个人情感对测评结果的“污染”。

３、人才测评中的胜任力内容

（１）心理胜任能力

心理胜任能力是个体行为表现的内在心理基础，它包括：个性、动机、行为风格、自我认知等部分。

对于心理特征采用标准心理测验进行评估，心理测验有智商测验，情商测验，１６ＰＦ性格测验，ＣＰＩ性格问卷，ＭＢＴＩ行为风格测试等等。

（２）核心胜任能力

核心胜任能力是指员工所共有的个人特征，这些特征是导致绩效结果的关键因素，同时，他们是可观察、可测量的。

通过对核心胜任能力的考察来确保员工行为符合社会原则，同时将核心胜任能力与公司文化，价值观结合，确保员工行为符合公司要求。

（３）专业胜任能力

专业胜任能力是根据职位要求而设定的知识和技能要求，即从事某项工作必须具备的基础知识和专业知识，例如：财务知识，人力资源知识，ＩＴ知识，工程知识等等。

对专业胜任能力的考核是为了挑选合适的员工，放在合适的岗位，同时确立对该岗位所要具备的专业知识和技能作为培训、考核指标和依据。

胜任能力又可以划为岗位通用胜任能力和企业岗位能力。前者是广义上对从事同一类工作的人的素质要求的描述，虽然所处地域、文化背景、行业与企业类型不同，但从事同类工作的绩优标准以及支撑该绩优标准实现的素质要求，都具有某种意义上的通用性和一致性。企业岗位能力是相对于一个企业而言的素质，是建立在企业对于岗位的具体要求和考虑了自身的战略、文化之后符合企业实际和发展需要的胜任能力。

４、构建胜任力模型，提高人才测评绩效

人才测评服务不仅要满足标准化要求，同时还需要满足的个性化要求，不同的岗位所要求的胜任能力不同；另外，由于不同企业的战略、文化等不同，因此即使相同的岗位在不同企业中所要求的胜任能力内容和要求是不同的。只有基于企业的实际情况，根据岗位所设计的胜任能力模型对于人才测评服务的设计和实施才更有实际意义，测评服务从长远开发的意义来说，在满足企业人才测评个性化需求的前提下，尽量将与企业实际情况相关的测试内容降到最低，把通用能力的测试内容最大程度的用规范的形式提炼出来，将大

大减少测评服务供应商的时间和精力，同

时能够开发出更好的适合企业的测试服务。从测试的成本和效度出发，因此，构建用于人才测评的胜任能力模型可以分为两个部分，首先按照构建胜任力模型的一般方法，构建基于岗位的基本胜任力模型，然后结合企业的战略分析和企业文化诊断来开发特定的胜任能力模型，从而保证人才测评的有效性和针对性。

其中，第一次开发的通用胜任力模型中包括的通用胜任能力是针对个人设计的，将满足该类岗位一般要求的胜任能力称之为个人的胜任能力。员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，或者个人的胜任能力并不一定能适应岗位或者企业特定环境的需要，需要在此基础上进行岗位分析和企业内外部环境分析，通过行为访谈、标杆法等方法找出岗位工作和企业实际情况对于胜任能力的要求，这三部分的要求结合起来就是岗位最终所需要的胜任能力。依照此流程提炼出来的胜任能力能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大、潜能的胜任特征，也就是员工最佳胜任特征能力。三者交集部分是人才最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域，当个人的胜任能力大于或等于这三个要求的交集时，员工才有可能胜任该岗位的工作。企业人力资源管理所要发掘的胜任能力模型就是个人胜任能力与另外两个要求的交集部分，即能够保证员工有效完成工作的胜任特征模型。

［作者简介］１、王蔷（１９６４年—），女，上海市人，上海财经大学国际工商管理学院副教授、博士

２、吴茂林（１９８２年—），男，安徽人，上海财经大学国际工商管理学院硕士研究生

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