1、员工士气萎靡不振，怎么办？
病症：现场执行半身不遂症
适用法则：员工法则
解释：员工法则，是指餐饮企业在开展具体运营管理活动中，要以员工为第一顾客，善待员工，服务员工，通过提高员工的工资收入、福利待遇等方法，增强员工的工作满意度，使员工心甘情愿为企业贡献自己的智慧和能力，从而获取较高工作质量。
应用：主治企业管理半身不遂症。
描述：餐饮企业内部管理出现内耗的一个主要原因是员工士气萎靡不振。作为企业的投资者和管理者，把主要精力放在研究顾客笼络顾客方面，忽视广大员工的工作感受，甚至采取种种恶意行为，克扣员工的切身利益，导致员工在工作中消极怠工，应付了事。之所以用半身不遂形容这样的管理，是因为企业此时处于老板急而员工不急的状态，“上下不同欲”，老板的号令难以得到坚决有效的执行，“眼歪嘴斜，四肢麻木”与半身不遂症十分相像。
案例：黑龙江省哈尔滨市某三星级酒店成立于2006年，老板汪某为这家酒店投资了1000多万元。汪某原来是政法部门的机关干部，多年来习惯于办事者和部下围绕自己吃喝玩乐。当自己投资酒店后，汪某仍然拿出在政法部门工作时的派头，吆五喝六，指东骂西，动辄以开除、罚款相威胁，人前人后抱怨不断。没多久，员工们纷纷开始消极怠工，吃、拿、送、损、偷天天发生。相当一部分人提出辞职不干。一年时间，这家酒店换了8任总经理，酒店其他员工换了三批。酒店的运营管理处于低水平维持当中。卫生不好，服务不
好，菜品口味不好，已经在周边商圈内形成恶劣影响。老板汪某一肚子委屈：自己每天贪黑起早辛苦工作，还要顿顿陪客人喝得红头肿脸，为什么员工们不理解不配合？餐饮企业的员工这么难管吗？
评析：
很多刚刚进入到餐饮行业工作的人都会感慨：餐饮人怎么这么难管哪？其实，这句话不全对，应该说，这些人是因为不懂得餐饮人才得出的错误结论。在目前的国内餐饮企业中，餐饮人这个群体有这样三个显著特点：一是文化水平普遍不高。餐饮人的文化程度大多为初中以下，其中：半文盲占有相当比例。少量初中以上的人员主要集中在三星级以上酒店，一般餐饮企业难以留住初中以上的“高学历人才”；二是家庭背景低下。农民、城镇低收入居民为主体。三是阅历广泛，经验丰富。有心计的餐饮人能够根据餐饮运营的蛛丝马迹准确估算出企业的经营寿命，神奇程度能达到前后不差一个月。因为以上这三个特点，餐饮人最实际：做得下，给钱，做不下，走人。此处不留爷，自有留爷处。换一家一样赚钱。餐饮人非常在意老板或管理阶层对自己的态度，根据这种态度调整自己的工作干法。毕竟，餐饮企业的工作质量难以用数字衡量，员工的主观能动性才是决定工作质量的重要因素。好的管理，是通过别人的努力来达成自己的目标。尤其是餐饮管理，事无巨细，丝丝缕缕，每天的大量工作是一成不变的重复作业。不管是前厅服务，还是后厨加工，都需要以高度负责的精神做好每一件事，才能够使顾客到来后享受到企业的满意服务。所以，好的餐饮企业特别关注员工感受，视员工为企业的第一顾客，想方设法服务员工，减少员工的后顾之忧，取得很好效果。有一个形象地比喻是，在政府机关（国营企业）工作，下级要向上级送礼，希望上级利用手中的权力为自己加官进爵捞取好处；而在餐饮企业工作，上级（老板）要向员工们送礼，希望员工们努力工作，为企业创造财富。这种关系掰扯清楚，员工们就不难管了。
2、管理人员失信，怎么办？
病症：管理者胡言乱语症
适用法则：信用法则
解释：人无信不立，店无信不名，酒店管理者的威望来源于日常管理行为的信用积累，有承诺，有兑现，言行一致，才能够建立起“言必信，行必果”的思想默契和行动步调。
应用：主治管理者胡言乱语症。
描述：管理失信，表现在四个方面：其一、对外聘总经理等高层管理人员失信。餐饮老板们潜意识里存在怕员工辞职不怕总经理撂挑子的心态，原本答应的工资标准和福利待遇在见识了总经理的头三脚之后，或者降低，或者推托，直到双方为此闹得不可收拾。其二、对业务骨干招聘时许以高薪，待到兑现时以种种托词降低标准。其三、对供应商及相关业务伙伴虚构事实，骗取好处，拖延付款期限。其四、对顾客进店消费以次充好，随意改动价格，用虚假促销方法诱导消费。
案例：2007年年初，新疆石河子市某湘菜酒店出现了用人荒，不停的在媒体上作招聘广告，但应征者寥寥。虽然在工资待遇的标准上已经超出同类型企业100元以上，但只要酒店服务经理一报出企业名字后，打电话询问者马上挂上电话不再声响。老员工们悄悄窃笑，为酒店的窘迫处境幸灾乐祸。据说，这家酒店员工离职时，没有一个人能把剩下的工资全部领走，个别员工甚至会白干多月。拖欠工资是家常便饭，短则一月，长则一季。脱不了身的员工便想方设法坑害酒店，明目张胆的浪费原材料，可扔可不扔的，全部扔掉；刚刚买回的牛肉、羊肉在不知不觉中变成了员工们的美味佳肴。老板气得浑身发抖，但又
不敢当众发作，唯恐惹起众怒再一次引起罢工，只好忍气吞声维持现状。虽然先后在北京、济南等地请了几位总经理帮助打理酒店业务，但因为根本不兑现当初议定的工资和福利待遇，所以，总经理在这里工作超过两个月的几乎没有。久而久之，老板的恶劣人品被业内人士越描越黑，在当地很难招到合适人手进店工作。
评析：
信用与效益，是一对辩证统一关系的两个方面，互为因果。先有信用还是先有效益，就像先有鸡还是先有蛋一样令人难解难分。或者说，先有哪一个并不重要，重要的是每一个循环总须有一个开始。但是，这个道理对于餐饮企业领军人物来说，好像必须支付掉时间和金钱双重成本之后才能够懂得。只有在经受种种打击之后，才明白“餐饮的事情，信用最重要”。管理者为什么不首先祭起信用的利器，从而快速形成高效益的良性循环？或许，这是我们当前的市场环境造成的习俗，仿佛遵守诺言是傻子，而言行不一倒是经商的天才。孰不知在逐渐规范的市场里，不守信用的商人，如同经常造成数据丢失的盗版软件，正在被人们所抛弃。笔者仔细研究当前市场中正在笑傲江湖的餐饮企业，发现这些企业的行为准则出奇的相似，遵时守信，里表如一，极少出现不守信用导致的诉讼案件。这些企业的人工流动量不大，即使出现人力缺口，也会很快补齐。员工们热爱自己的企业，以店为家不仅仅是企业口号，而是员工们发自内心的真实感受。除非退休、自己创业或离开餐饮行业，否则，员工们不会想到跳槽、辞职、罢工。来自各界的赠送款（进店费等）、赠送品（酒水）络绎不绝，供应商希望通过有信用的企业提升自己的品牌美誉度。公众愿意和这样的企业合作，认为在这里消费既放心又有面子，企业从这样的服务中源源不断地获取利润。有关职能部门更是锦上添花，今日送匾开会表彰，明日媒体介绍经验，众人拾柴火焰高，品牌口碑越来越响。百年餐饮老店的运营管理经验告诉我们，长寿餐饮企业的健康秘诀就是不坑人，不骗人，以诚相待，信守承诺。工资发放宁可提前，不可拖后；定期为员工提供优厚的福利待遇，让员工在企业感受到家的温暖；对供应商按时足量结款，形成紧密的
合作关系；对顾客严守信誉，坚持标准，决不掺杂使假。难能可贵的是，现在，已经有一大批餐饮企业非常清楚认识到树立信用给企业带来的积极影响，正在不断修正自己的行为，努力提升企业的信誉。
3、团队管理六神无主，怎么办？
病症：团队管理精神恍惚症
适用法则：文化法则
解释：餐饮企业人多嘴杂，众口不一，打造成一个团结合作的团队非常不容易。文化法则是指意欲快速发展的餐饮企业，必须建立一个健康向上的企业文化，统一价值取向，明确行为标准，用企业文化规范员工的思想和行为。
应用：主治团队管理精神恍惚症。
描述：餐饮企业的员工不好管理，相信这是许多在餐饮行业打拼多年的管理人员的切身体会。餐饮企业的员工来自四面八方，个人身世、阅历、人生观千差万别，带有浓厚的“流氓无产阶级”印记，凭手艺吃饭、不服从管理、假哥们义气、干一天算一天的心态普遍存在。餐饮企业中小道消息流行，正式群体组织经常被非正式群体组织取代，管理人员被下属或老板亲属架空等等，屡见不鲜。很多餐饮企业，不是败在缺少创新，而是败在团队管理六神无主上。
案例 ：大连开发区岁宝大酒店在2000年以前，在当地是一个知名度很高的企业。该酒店地处开发区工业区，周边客户主要是到开发区投资办企业的外国商人，对价格不甚敏
感，对酒店的服务水平要求较高。2000年以后，随着大连开发区软硬件环境的改善，岁保大酒店以往的硬件优势逐渐被新开业的同行所掩盖，整体经营上渐渐露出了颓败气象，餐饮部分的日销售由过去的2万元下降到3000元，生意十分惨淡。为了避免失败的命运，酒店管理者决定外聘一名副总经理，主抓餐饮工作，希望借助外来力量改善经营。新的主管副总经理上任后，很快拿出了一套改善餐饮经营的实施方案，在得到管理层的认可后开始运作。新副总很快发现，他的经营方案在执行中都被大大打了折扣，下属人员没有人认真领会执行他的工作要求。因为给酒店采购人员下达了原材料采购货比三家的指令，挡住了采购员的“财路”，采购员们集体散布谣言，说新副总的目的是中饱私囊。因为要求所有员工上下班必须打卡，维修工的老婆洗碗工在工作间指桑骂槐大闹后厨。原来的餐厅经理，是酒店上级单位董事长夫人的亲外甥，被暂时停岗后，多次打电话给董事长夫人，歪曲事实，造谣生非。在这样的环境里，新副总坚持了一个月之后，宣告退出。2003年，几经跌宕的岁保大酒店寿终正寝，安息在大连开发区的黄海岸边。酒店原址，已经改为一家服装厂的商品展示厅。
评析：
建立企业文化，需要做好三个方面的工作：第一、要确立一个正确的管理理念。企业的价值观是衡量员工思想的重要标准。提倡什么精神，抨击什么丑行，需要为员工提供一个明确的思想准则。第二、建立一套切实可行以人为本的管理制度。餐饮企业不缺少制度，缺少的是切实可行的制度。许多企业的制度变成了摆设，其原因是制度本身不切实际，或过于繁琐，或过于严苛，导致管理者与员工之间矛盾激化，扰乱了正常的生产秩序。制度是为人制定的，可行性是制定制度的前提，人人抵制的制度，莫不如干脆废止。制度要因时因地而定。海尔集团总裁张瑞敏刚到海尔时，为员工们制定的制度就有这样一条：车间内不许大小便。虽然格调不高，但比较实用。第三、要制定一个个性鲜明的标识。企业精神、员工意愿要通过这个与众不同的标识反映出来，浓缩情感，寄托未来。在国际体育比
赛的赛场上，当中国的五星红旗伴随着义勇军进行曲高高升起时，每一个爱国华人无不热血沸腾，为自己是一个炎黄子孙感到骄傲自豪。这就是标识形象的魅力。
实行企业文化，来自餐饮企业最高管理者的觉悟非常关键。从具体的餐饮管理实践看，餐饮管理的“乱”，乱在员工，根在高端。最高管理者因为对下属责任心、忠诚度及工作能力的担心，有意识建立非正式群体组织，垂帘听政，偏听偏信，加大了管理中的混乱局面。上梁不正下梁歪，什么样的制度能够抵挡住来自于最高管理者对企业文化的破坏？毕竟，企业的所有权属于法人代表。一般情况下，餐饮企业倡导健康的企业文化，还必须和员工的利益挂钩。企业要大张旗鼓表彰符合企业文化的好人好事，用经济手段，激励全体员工自觉认同和遵循企业文化的相关规范。
4、员工对企业忠诚度不高，怎么办？
病症：员工收入营养不良症
适用法则：待遇法则
解释：餐饮企业人员流动大，现在是一个不争的事实，究其原因，员工待遇低是一个主因。虽然个别掌握核心技术的员工能拿到不菲的收入，但绝大多数员工所得与付出的辛苦确实不成比例。坚持为员工提供高待遇，可以有效提升老员工对企业的忠诚度，减少新员工技术不熟、情况不明带来的损耗。
应用：主治员工收入营养不良症。
描述：市场经济带来的一个现实，使企业员工工作目的越来越简单明了：哪里给的钱
多，就到哪里做。即使是后厨地位最低的学徒工，身价也从过去的管吃管住提高到现在的800元以上生活费，否则免谈。有些企业的员工待遇确实不敢恭维，用员工自己的话说，叫“起的比鸡早，睡得比狗晚，吃的比猪差，干的比牛累”。虽然不尽如此，但说明餐饮企业员工生存状态与其它行业比，还是有不小的差距，消极怠工和跳槽流动正是低待遇状况下的必然归宿。个人的收入待遇，如同人体所需的营养素，如果得不到经常适量补充，必然导致四肢无力营养不良。
案例：在山东省济南市净雅酒店工作的员工介绍：净雅酒店的伙食标准是每餐四菜一汤，两荤两素，米饭馒头随意。周日晚间有伙食改善，大约20道菜的自助餐，每人啤酒两瓶。其他福利待遇更好：每周发放零食，每月发放日用品等礼品，每逢节假日为员工发放福利。住宿每四人一间宿舍，室内配有空调、电视、能够上网的电脑，等等。在酒店工作满N年之后，酒店可以为员工担保贷款买房子。净雅酒店的管理人对前来取经的其他酒店老板说，我们的管理，你们学不去，对你们没用。
没错，净雅成功后，许多酒店慕名前往学习净雅的管理，觉得净雅人的酒店管理玄奥神秘。但在知晓净雅酒店的管理方法后，知难而退。为什么？因为大部分酒店舍不得在员工身上投入这么多的花费，酒店的凝聚力不高，员工们的主观思想根本不愿为企业利益改变自己，所以，制度虽然完美但形同虚设，“学不去”确实是一句大实话。济南酒店业有一个关于净雅的经典传说：曾经有酒店人借到净雅就餐的机会，鼓动净雅员工跳槽走人，净雅员工回答：我不会走的，我们的员工都不会走，净雅是我们的家。如果我是你的员工，别的酒店到你那里挖人，我跳槽了，其他同事是不是很看不起我？
还有一些企业，为员工服务真是做到了家。个人衣物由酒店负责清洗，工作服每日一换，行李每月一换；牙膏、卫生纸按期发放；员工宿舍由酒店安排专人负责打扫，甚至连叠被子和个人用具摆放这样的小事都由酒店全盘托管；建有统一的员工浴池，定时开放。
员工们说，酒店比我们家想得还周到，我们有什么理由在这里不好好干。
评析：与那些千方百计算计员工待遇的管理者相比，净雅大酒店的做法无疑显示了一个现代餐饮企业应有的风范。我请教过一个在酒店业非常成功的经理人，询问高薪高待遇下的员工效率。他说，当下酒店行业人员流动大，确实给酒店经营出了一个难题。酒店是服务业，它的商品是服务，而这个服务是由一批高素质的人来完成的，没人不行。待人如待己，留人要留心。留住员工，培训费我们就省了一笔；老员工熟悉情况，业务能力强，善于沟通，顾客满意度高。酒店的口碑好，凝聚力就强。我们从来是挑选员工，好员工愿意到我们这里来工作。所谓的高薪高待遇，与酒店的实际收益比起来，才多花了几个钱？前一段时间，我在山东淄博为酒店做咨询，一酒店老板问我这样的问题：我们这里的员工餐吃得太好，能不能想办法降一降？我答应看看员工餐的标准再说。一连三天，每天三顿，员工餐的标准基本搞清。早餐：馒头，面汤，咸疙瘩丝；午餐：馒头，炒甘蓝(莲花白)；晚餐：馒头，番茄炒蛋花。每桌9人，两盘菜。米饭不可以吃，太贵。肉不可以吃，太贵。油要少放，太贵。我问老板，你觉得员工餐吃什么标准才能满意？老板说，馒头加稀汤，不就挺好吗？不少酒店的员工餐就吃这个。我愕然。现在已经进入二十一世纪，中国已经基本解决温饱问题，进入了小康社会，相当一部分中国家庭为减肥烦恼。而这个老板竟然在如此低的标准下，还在想法设法从员工嘴里省出利润，着实令人匪思所疑。纵观今天的酒店业，仍有为数不少的酒店老板以这种心态对待员工。他们以员工所能承受的极限克扣员工，把员工应享受的福利待遇算到骨头里，掺杂使假，以次顶好，员工感情受到很大伤害。不过，有意思的一个现象似乎昭示了这种老板的下场：这样的酒店好像有人统一号令一般，人心涣散，欺上瞒下，纪律松弛，偷吃偷拿，服务低劣，品质不稳，事故频发，效益低下，即使有顾客进店消费，也是抱怨不断，牢骚满腹。老板急得团团转，但令行不止，员工们依然我行我素。这样的生意能好吗？
我敢断言：酒店运营出现这种状况，不是天灾，是人祸。
7、各项工作不达标，怎么办？
病症：管理人员动脉硬化症
适用法则：认真法则
解释：餐饮企业管理工作不到位，并不是管理工作有多艰巨，而是缺少认真负责的精神，推脱糊弄，应付了事。认真法则是指管理人员在具体工作中，求精求细，踏实负责，精雕细琢，标准到位。
应用：主治管理人员动脉硬化症。
描述：企业的组织架构完善，管理人员齐备，但各项工作就是不达标。纪律差，卫生死角多，仪容仪表不合格，菜品口味不是咸就是淡，种种问题一直得不到有效解决。每日例会照开，程序照做，企业管理维持在一个很低的水平上。与其他企业比，好像差不多，但顾客总是评价其他酒店是那么舒适高雅，惬意得体。
案例：河南省登封市六和春酒楼位于登封城西，面积有3000平米。老板常总在餐饮业打拼多年，对餐饮经营十分在行。六和春酒楼是常总开办的第三家酒店，前两家酒店以接待游客和私家宴请为主，深受顾客欢迎，在当地有很高的美誉度。筹备六和春酒楼时，为打造登封市第一家档次最高的纯餐饮酒楼，常总专门花高薪从郑州请来酒店管理高手帮助管理酒楼。想不到，这些所谓的高手过去在郑州的档次酒店主要从事营销业务，对具体管理并不在行。他们信奉“要想客人喝好，自己得先干倒”的拉销理论，擅长的业务，是没完没了与客人交杯换盏把酒言欢。一干管理人员将自己超身管理之外，为所欲为。有一位带头的女副总经理，上班时梳着披肩发，穿着自己的时装，手里拿着一大一小两个手机。
日常管理基本不过问，主要精力放在联络客人上。具体负责现场管理的经理更搞笑，为了使自己在老板面前不至于因偷懒被发现，给老板起了一个别号“紫云轩客人”，每次老板进店时，要求门前保安用对讲机通报情况，暗语就是“紫云轩客人到了”。在一次大会上处理保安过失时，保安不服，当场揭穿把戏，十分尴尬。这些管理人员没有把心思用在管理上，使得六和春酒楼管理水平在开业之初非常低下，工装不整，卫生不洁，精神懒散，作风拖拉，顾客反映很差。门、窗、地面、洗手间、楼梯、桌面、厨房、过道存在诸多卫生死角。厚道的常总忍无可忍，在酒楼开业三个月之后提出辞退，将所有工资付清后重换人马。
评析：每当遇到餐饮企业管理人员工作不认真，我就会感觉特别恼怒。如果不专业，还可以原谅，因为有可能管理人员进入到餐饮行业时间短，通过学习能够很快提高。但如果不认真，那是个人品行上的问题，对企业危害极大，必须马上改进。餐饮老板作为企业的投资者，在现行市场环境下具有很大的风险性，如果投资失败，有可能波及到身家性命，后果十分严重。老板们高薪聘请管理人员参与企业管理，是希望借助于管理人员的专业技能和敬业精神，提升本企业的管理水平。任何一个微小的疏忽，都有可能给企业带来灭顶灾难。当我们为了一点私利与老板们争论不休时，可曾想到造成企业亏损的原因包含我们自己的懈怠。比如长头发，这个在餐饮企业管理中再平常不过的小问题，有几家企业真正解决了？人员不好招，工资太低，等等，都是我们经常使用的借口。刚刚进入到餐饮行业的老板们表示疑惑：餐饮人怎么有那么些的原因。社会各界对餐饮管理人员已经形成了这样的印象：餐饮人胡说八道的多，认真做事的少。虽然有失偏颇，但应该引起我们警醒。所谓认真，即是要我们把属于自己的事情踏踏实实的做好，符合标准，找准方法，按部就班，严格要求，用一丝不苟的行动展示自己的专业形象。
8、管理处于半瘫痪，怎么办？
病症：管理执行软骨症
适用法则：绝对法则
解释：为了保持管理团队的执行力，餐饮企业总经理的个人领导风格必须注入绝对控制元素，说一不二，爱憎分明，用强硬手腕推动餐饮管理有序进行，为做好餐饮运营工作奠定基础。
应用：主治管理执行软骨症。
描述：管理涣散企业的总经理，总是习惯拿民主管理说事，面对成帮结伙四分五裂的管理局面投鼠忌器，束手无策，经营决策无法顺利实施，企业运营工作得不到很好开展，效率低下，人心浮动，餐饮管理处于半瘫痪状态。
案例：山东省青岛市某海鲜酒楼的陈总，在餐饮行业工作多年。但不管到哪里任职，陈总的个人威信总是树立不起来，管理团队和普通员工拿他的话当作耳旁风，不以为然，即使有很好的工作建议和思路，也都习惯越过他，直接向老板汇报。慢慢的，陈总的经理位置变成可有可无的摆设。这一次，陈总到这家海鲜酒楼工作后，下决心从新干起，真正提高自己的管理水平。但是，在第一次管理例会上，陈总就碰了钉子。
厨师长问，海鲜酒楼的明档展示，每天有相当数量原料不新鲜，浪费严重，成本加大，是否停止海鲜菜的明档展示？如果继续展示，原材料破损的责任谁来负？
服务经理问，现在服务员人员紧缺，忙不过来，如果进一步加强管理，服务员恐怕承受不了。现在服务员不好招，没人干活怎么办？再则别的酒店服务员工资比我们要高出100多元，服务员有情绪，我们的工资标准能否上调？
财务总监问，因为流动资金紧张，酒店采购一直采取定点拿货，定期付账的办法，有时对供应商的款项不能按时付清，供应商很有意见，所以供应给我们的原料价格比市场平均价高出10个百分点，酒店的原材料采购成本压不下来，可否将销售价格提高10个百分点？
工程部经理问，酒店的电路老化，需要停业维修，否则保证不了营业时的电力供应。如果要停业维修，总费用大约得五万元，我们是维持营业还是停业维修？
陈总知道，一个空降兵总经理到任，原酒店中层管理人员都会准备这样几道菜试试后来者的底数，第一回合镇不住，接下来就难了。中层管理人员联手逼走总经理的例子随处可见。最简单的方法，是对现行中层管理人员实施大手术，调皮捣蛋的，砍掉，配合服从的，留下。但这种方法的弊端又显而易见，倒霉的是企业。况且，那些能够提出尖锐问题的人，大多属于思想活跃喜欢挑战的类型，离开酒店又是一个损失。左不是，右不是，老实的陈总难住了。他不知道该怎样应付这家酒店的这些问题。他确实想把事情做好，但不知道怎样能够做好。
评析：餐饮企业总经理出现管理软骨症的原因，大致有三方面：一是不专业。对下属提出的问题搞不懂，轻易不敢发表意见，唯恐说得不对，让大家看笑话。二是不老练。餐饮企业总经理对人情世故要了然于胸，所谓“见人说人话，见鬼说鬼话”，老练圆滑，八面见光。三是不叫真。既然有人能够提出问题，那么为什么找不到解决问题的办法？作为总经理，有权利将这样的问题划到“没有意义”的范围内，让提问题的人自觉尴尬，下一次，类似的问题就不会提出了。归纳到一点，还是总经理的个人品性过于软弱，导致下属的犯上作乱。有这样一些方法可供借鉴：第一、做好案头工作。将可能遇到的问题一一写出来，反复思考，给出标准答案。各企业的问题相差无几，有一套标准答案在手，心里就有底了。第二、轻易不表态，表态就坚持。对持相反意见的下属，用多种方式表示不耐烦。让他们
知难而退。确有一些下属，只是为了难为领导和证明自己而提意见，纵容和忍耐只会使他们更加肆无忌惮。第三、可以做一些增强自信心的训练。比如：人前大喊大叫的训练，冥想的训练，怒视的训练，纠正他人错误的训练，正确表达的训练。领导力不足，可以通过后天的训练加以提高。第四、心底坦荡，爱憎分明。总经理要把自己塑造成一个明确判定对错的机器人，对就是对，错就是错，向理不向情。最可怕的是在正常工作里掺入私情，说不清道不明，让经理们倒霉的滑铁卢往往出现在这里。
9、投管双方不信任，怎么办？
病症：管理人员疑心病
适用法则：怀疑法则
解释：餐饮企业的投资者对现场管理者的监督合情合理，无可非议。作为企业总经理，应理解并配合投资者了解企业的运营过程。没做亏心事，不怕鬼叫门，以坦诚的态度向投资者介绍自己的工作思路和努力方向，使得双方相互信任友好合作。
应用：主治管理人员的疑心病。
描述：这是餐饮管理中的一种常见病。以总经理为首的管理人员，往往对投资者的监督管理持排斥态度，认为投资者的这种行为是对自己的不信任，怀疑投资者的亲属在企业内工作会把自己的所作所为汇报给投资者，使得自己在工作中投鼠忌器，无法大刀阔斧实施严格管理。
案例：赵总运作蒸菜酒楼在沈阳市很有些名气。他善于把南北两地的蒸菜略加改变，
整合成20几道顾客喜闻乐见的菜品，再搭配上匠心独运的盛器，很受顾客欢迎。当赵总被另一家酒店高薪挖走后，在新环境里，赵总却难以找到那种酒店管理游刃有余的感觉，处处受制，心里觉得十分别扭。新老板在商海里沉浮有20年的历史，见多了大大小小的能人、精英，与其他老板不同的是，他注重酒店总经理的品行、思路和做法，反感管理人员的夸夸其谈和胡乱花钱的行为。他要求，总经理的岗位职责是具体的管理和运营，负责酒店的日常事务管理和运营方案的策划；酒店的采购和财务由自己负责，总经理需要采购相关物品，须经老板签字同意后方可进行。酒店开展大的营销活动，必须制定方案，经酒店管理人员会议（实际是老板）同意后再由总经理执行。赵总对这些规定感觉不舒服，认为这是老板不信任自己，不想让自己在这家酒店常做，所以，工作积极性一直不高。
评析：赵总为这些问题烦心，实在是没必要。现在的餐饮企业投资者，不论是心态还是形式，本质上处于个体户的层次上。最直接的说法是：人家投的钱，干什么让你玩？如果想体会老板的滋味，大可不必在这里为他人做嫁衣裳，自己凑几两银子，开个店就是。以空降兵总经理的身份加盟酒店，有这样几点问题需要注意：一是调整好自己的心态。不要把总经理真当成什么大官，那不过是你打工赚钱的一个岗位。不管你多能，老板让你走人，你就得走人，没有商量。二是把自己看作老板的亲人。总经理的岗位，从形式上讲，一人之下，众人之上，要真正为老板负起责任，想老板之所想，急老板之所急，兢兢业业，恪尽职守，为企业创造利润。三是拿自己当外人。除了自己应得的工资和福利待遇，其他的小便宜一律不占。尤其是涉及到用工、给付货款、业务往来等敏感事务，或交由老板处理，或交待下属按章办事，避免因回扣、赠送品等问题说不清楚，引起他人无端猜测。经理小灶坚决不吃，与员工同吃员工餐。不在本酒店宴请私客。总经理在本酒店宴请私客，没有一个人能说清楚，自己、厨师、服务员三者都非常为难。四是工作中坚持用人必疑疑人必用的原则。老板关注日常管理，密切监督管理人员的一举一动天经地义，管理人员用不着为此抱怨，而应主动配合老板，为老板的监督提供便利。不做亏心事，不怕鬼叫门。企业管理制度的建立前提，是把所有人都看作“坏人”。管理的要义，就是使企业组织内的
所有人，在彼此制约的条件下，按照企业组织的总体目标，齐心协力，步调统一，圆满完成任务。
10、员工士气不振，怎么办？
病症：管理人员口臭症
适用法则：赞美法则
解释：发现员工优点，给予适度赞美。这是赞美法则的精义。善于挖掘员工的潜能为企业所用，是现代企业管理的一项主要任务。用三流人才，打造一流团队，是企业管理工作的发展潮流。毕竟，餐饮企业不需要舍身取义的英雄，而需要更多坚守岗位踏实工作的劳动模范。
应用：主治管理人员口臭症。
描述：一个企业内情绪压抑士气不振，大多与管理人员的乌鸦嘴有关。在企业日常管理中，一部分管理人员以斥骂员工为乐事，不顾员工们强烈的逆反心理，公开场合大肆挖苦员工错误，导致员工故意损坏公物，传播谣言，甚至集体出走。
案例：梁总是一个近于完美的总经理典型。老板信任，员工敬重，在大家的心目里，梁总有着很高的威望。平时，和大家在一起工作时，梁总会在不知不觉中说出他对员工的评价。比如，他会评论一个男服务生的发型，如果打上发胶就更像刘德华了。下午的时候，那个男服务生就会乖乖的自己去买一瓶发胶备用。看见女服务员形象不佳，他会在下班后组织一个服务人员模特大赛，邀请厨师们到场评议打分，厨师们乐坏了，服务员们的形象
也达标了。他会夸赞有名的调皮蛋聪明，那个调皮蛋竟然神奇的成了遵守纪律的模范。他会在企业管理例会上对厨房卫生上的一点点进步给与表扬，没等几天，厨师长就来恭请他到厨房严查卫生工作，果然，这里已经发生了彻底的改变。老板和他在一起，心态也在不知不觉间变得平和。开办酒店的老板们几乎都有一个坎坷的经历。梁总会在员工大会上大讲老板的创业史，用老板不折不挠的精神，激励大家全心全意做好自己的本职工作。员工们用敬佩的眼神注视老板，工作更努力；老板感谢员工们的辛勤努力，千方百计的提高员工们的福利待遇，让员工更安心。还是原来的那些人，还是原来的那个老板，只是因为多了一个梁总，一切都变了，变得不可思议，变得更加蓬勃向上。有人向梁总请教工作秘诀，他说，我只是把监督变成欣赏，让每一个人认识到自己的优点，自觉，自爱，自律，自重，心气自然就变了。心气变了，人就变了。人变了，企业不就变了？
评析：人一般是把最好的赞美留给自己的。美国的著名成功学大师戴尔•卡耐基曾经举过这样一个例子：一张集体合影照片发给参加拍照的大家，你会先看谁？答案是出奇的一致，先看自己。就是说，每个人内心最关心的是自己。再落魄的一个人，最好的那个赞美词也是留给自己，不会给别人。了解这个规律，就知道很多餐饮企业的领导人为什么那么不得人心。笔者在为餐饮企业管理人员进行素质训练时，多次要求参加培训的管理人员用赞美方法评价周围的同事，能够按照要求发现同事优点并给与适度赞美的几乎很少。他们拍着脑门说，我没看见他们有什么值得赞美的呀。是的，管理人员们早已经习惯用挑剔的眼光和粗鲁的语言对待人和事，改变这种习惯真的很难。在我们自己需要别人肯定的时候，为什么我们不去肯定那些非常需要这种评价的人？餐饮企业的员工，学历低，背景差，年纪轻，自信心严重不足。当管理人员真诚的告诉他们：你很重要，那些员工们真的是非常感激。赞美是一种好习惯，它能够帮助我们友好沟通，化解纷怨。赞美需要真诚，它要求我们敏锐的捕捉他人身上闪动的灵性。赞美的内容非常广泛，大到理想、学历、前程，小到长相、服饰、用具。赞美的用词要适度，过高过低，会让人怀疑你的动机。比奖金更能够打动员工的，就是赞美。
11、出现问题相互推托，怎么办？
病症：管理组织盲动症
适用法则：专业法则
解释：餐饮企业确立组织机构必须要坚持专业法则，定岗定人，分工明确，责任细化，奖惩挂钩，彻底杜绝齐抓共管人人不管的管理诟病，使组织效率优化，管理难度降低，提升现场执行力。
应用：主治管理组织盲动症。
描述：管理人员在确立企业组织机构时，经常要求员工发扬团结友爱的精神，互相帮助，有活一起干，有难大家帮，但结果往往事与愿违，许多问题无人问，无人管，出现事故大家推托，都说与己无关，不但影响了同事关系，还提高了事故发生的几率。
案例：2005年春，东营市一家海鲜酒楼隆重开业。酒店面积大约1500平米，13个大小包间，装修古朴典雅。开业之前，厨师出身的老板到200公里以外的青岛聘请了一个厨师团队，希望借助青岛厨师的手艺，快速打开东营市场。开业后，客流并不大，每个饭口大约七、八桌的样子，但菜品出的特别慢。老板纳闷，这样一个炒锅、砧板、打荷配套整齐的厨师班子，上菜速度怎么能慢呢？在对上菜程序仔细分析后发现，酒楼的头砧很年轻，不太服众，另外几个砧板自己干自己的，对于他安排的工作总是放到最后去做。老板到厨房看见这种情况很着急，找了一把菜刀到砧板出去帮忙。厨师长有些不好意思，因为拿了高价码的工资，觉得让老板操这种心不应该，于是也找了一把菜刀到砧板。看见老板和厨师长都来到砧板帮忙，头砧很为难，他碍于情面，不好指使老板和厨师长按照自己的
意思干活，只得放弃自己的工作，到尾砧的下面去打杂。但老板和厨师长毕竟对厨房砧板处的情况不熟悉，只能做些简单的切配，对于头砧已经放弃现场指挥的情况浑然不觉，所以，各岗位自行其是，上菜的速度更慢了。因为是海鲜酒楼，一楼大门左首安置了放养活鲜的海鲜缸和摆放冰鲜的鱼台，服务员点菜后，由鱼佬送至二楼的厨房水台处进行初加工。但为了节省人力费用，老板要求厨师长，安排尾砧帮助水台称量和运送海鲜。尾砧虽然口头答应，但心里认为这项工作属帮忙性质，有时间就做，没时间就推，在上菜高峰时把帮忙的事忘得一干二净，全部工作都压给了水台。水台本来到酒店工作的时间就短，缺少经验，既要取海鲜又要粗加工，在慌乱中出现了许多错误，有的海鲜忘记取，有的高档次鱼拿错品种，加工间里乱作一团。
评析：餐饮企业因为分工不清导致犯错的事例不胜枚举。比如，在举办大型宴会时，服务员为客人上菜时互相帮忙，致使同一菜品为某一桌上了两份，而另外一桌的客人正在为催菜大声喊叫。再比如，餐饮企业的老板们自己兼任采购的居多，但为了弥补专业知识的不足，往往会安排厨师长或砧板与自己共同前往。陪同者得不到足够的休息，只好利用空闲时打盹，工作效率差了，也很容易出事故。提倡专业分工各司其职，必须要注意以下几点：一是合理制定岗位职责，清楚界定岗位权限。根据企业的实际情况，因事设岗，因岗设人，人尽其用，避免交叉。从制度层面鼓励专业分工，“各扫门前雪”，把自己的事做好。二是严肃现场纪律，坚决制止互相帮助。在实际工作中，往往有一些员工喜欢讨好老板或高级管理人员，不去认真做好自己的本职工作，而专门去做领导关注的事情。而有些领导也喜欢瞎指挥，既不考虑岗位分工，也不考虑实际需要，有时指派无关人员参与工作，有时又调离现场关键岗位人员挪作他用，打乱了正常的工作程序。三是坚持层次管理，做好有效沟通。上下级之间必须保持信息通畅，上传下达及时准确。
12、工作关系纠缠不清，怎么办？
病症：人事管理消化不良症
适用法则：效率法则
解释：在重要岗位人员的配置上，企业要以提高效率为前提，审慎考虑，高低搭配，既不能因为费用压力选用过多的低水平人员担任重要岗位，亦不能贪求管理方便而聘用太多高薪人士，在合理成本之下，统筹选人和用人工作。
应用：主治人事管理消化不良症。
描述：企业用人往往容易进入两个极端：其一、以学徒工顶替师傅上岗作业，用低工资带来低品质；其二、花高薪请来专业人士做一般工作，给企业带来不必要的浪费。不论是哪一种情况，给企业带来的危害都是严重的。失误、推拖、职责、相互攻击等问题会纷纷出现，工作关系陷入纠缠不清的状态。
案例：山东青岛的刘老板，在进入餐饮三年后，终于挖到了个人资本的第一桶金。在不断利好的刺激下，刘老板又以较低的价格，接下了一家刚刚倒闭的酒店。这家酒店装修豪华，档次高，和他原来的酒店比，属于当地餐饮行业的两个极端。为了把这家新酒店运作好，刘老板在选择人员时就定下高薪政策，准备用高待遇留下一些基本条件好、素质高、业务能力强的人员。同时，把原来酒店中表现优秀的员工，充实到新酒店中。这种做法，本无可非议，但是刘总忽略了一个现实，就是原来酒店的工资待遇怎么摆平。原来酒店的员工在刘总未接新店时，工作勤勤恳恳任劳任怨，员工之间很团结。在刘总接受新店后，一部分优秀员工被调往新店，工资按新店标准执行，比老店的工资高出一截。留在老店的员工有情绪，认为酒店制定的这种工资政策不合理，是瞧不起自己，继续留在老店工作面子上过不去，准备辞职，另寻去处。而在新酒店中，新老员工之间的矛盾也是此起彼伏。
老员工觉得自己的资格老，对酒店有贡献，动辄用老店的规矩说事，说话办事大大咧咧，拿酒店纪律不以为然，多次发生迟到早退现象。新员工瞧不起老店员工的作派，觉得大家都是打工的，不过来的早晚而已，用不着这样摆个臭架子。再说自己业务能力强，身处高位，严管严罚理所应当。刘总想不通，餐饮业的员工咋这么些事，给个高待遇还生出这些问题？莫不如当初把两个店的工资标准统一起来，竞争上岗，行者上，不行者下，省得惹出这些闲气来。
评析：
餐饮企业的低效率，大多和员工纠纷有关系。老餐饮们都知道，餐饮人身上有这样四个显著特点：一是精明。虽然文化水平较低，但智商高。餐饮行业的知识技巧讲究言传心授，悟性低的人在餐饮行业很难立足。二是简单。餐饮人的思维和表达，习惯于直来直去，有什么说什么，而对于其中的因果关系缺少耐心深究。有时候，餐饮人甚至很偏执，陷入定向思维的模式里跳不出来。三是火气大。餐饮人的工作状态长期处于劳累、急迫、压力之中，精神高度紧张，需要通过一定的方式释放出来。四是疑心病严重。餐饮企业人员流动性大，老板和员工之间的合作关系极易破裂。员工们虽然反感老板们的反复无常，但实属无奈，出于防范的本能，员工经常会猜疑老板的动向和想法。餐饮人天生就是难缠的谈判专家。员工们会利用一切可能的机会为自己争取利益，对彼此之间利害关系拿捏的极其妥帖。
解决餐饮企业的低效率，需要做好以下五个方面的工作：第一、合理制定岗位工资，应采取固定工资与绩效考核工资结合的办法，调动员工的工作积极性。必须承认，餐饮企业的员工，确实存在严重的假冒伪劣现象，不懂装懂，弄虚作假，忽忽悠悠，瞒天过海，能混一天是一天，混不下去就走人。采取固定工资和绩效考核工资结合的办法，可以有效限制滥竽充数之人的投机之举，为确有能力的员工搭建提升个人收入平台。第二、经常举
办员工座谈会，相互沟通管理体会，介绍工作思路，了解员工动向。用正面信息主导员工思想，限制小道消息胡乱传播。第三、树立先进员工典型，激励全体员工热爱集体，奋发向上，以奉献为荣，以索取为耻，形成一个团结友爱的工作氛围。第四、坚决打击违反制度的害群之马。对于证据确凿、屡教不改的员工，要严管严罚，直至清除企业。第五、建立升职奖励机制，尽可能从内部培养提拔管理人员，使员工个人奋斗的目标与企业发展结合起来，自我约束，总体规划，共同打造务实高效的理想家园
13、外来空降兵不实用，怎么办？
病症：队伍建设药物依赖症
适用法则：培训法则
解释：企业发展中的优秀员工队伍，应以自己培训为主。表面上看，培训员工投入大，时间长，有些得不偿失，不如到其他企业挖人来得快。但从根本上来说，企业自主培训的员工，对本企业情况熟悉，忠诚度高，实用性更强。
应用：主治员工队伍建设药物依赖症。
描述：企业发展过于依赖空降兵，有些像人类生存依赖抗菌剂，以牺牲免疫力为代价，换取暂时的安逸。当免疫机能丧失，抗菌剂已经无能为力的时候，生命的最后时刻便来到了。企业的发展过程中不可能没有危机，而危机真正到来时，离开最快的，就是那些高薪外聘人员。
案例：2008年1月，辽宁省辽阳市一家酒店因生意平平，邀请我前往辽阳为酒店作
管理咨询。酒店装修很漂亮，店面个性十足，店内设置了园林式的假山假水，小溪潺潺，绿竹掩映，颇具江南水乡风范。老板介绍说，这家酒店最大的问题，是缺少优秀的管理人员，从经理到领班，统统不行。准备近几天搞一次大型的招聘会，把辽阳市最好的酒店管理人员招进来，不怕价格高，能做好工作就行。我愕然。这家老板的想法固然不错，但是否可行？我到辽阳的时候，酒店已经外债累累，发放工资还得依靠拖欠供应商的货款，靠什么再发高薪？我问老板，现有的管理人员怎么不行？老板说，管理人员不想问题，每天做什么工作不清楚。卫生差，无人考核。员工的积极性不高，态度冷淡，接待客人只想推销高价菜。我问老板，总经理是谁？老板说，自己兼任总经理。我说，你刚才讲的那些问题，实际上是总经理犯的错误，或者说，出现那些问题的原因，就在你的身上，你为什么要推到员工的身上？作为总经理，首先要学会做一个好教练，帮助你身边的员工提升自己的专业水平。员工们的能力，彼此间的差异不大，关键是怎样领导，怎样带领，怎样训练。即使你能把辽阳市所有的尖子员工都招进来，我相信，要不了多久，在你的领导下，这些员工将很快平庸下来，变成蠢材。为什么呢？你的抱怨是最好的腐化剂，员工们在你的抱怨中自甘堕落，丧失自信。你不会培训，不相信培训的力量，员工们在你的酒店里得不到有效指导。所以，你最好的方法是马上外聘一个总经理，把所有权力统统交出去，一点不要干涉，由总经理来统筹全局，开展运营。老板嘿嘿的笑了，说，我早有这个意思。
评析：很多餐饮老板对自己的管理团队是不满意的。他们总是希望能找到一个白璧无瑕样样精通的“神人”替代自己，事无巨细，把企业管好。应该说，这是一种进步，也是对餐饮职业经理人的一种期待。但在具体管理中，每一个经理人都或多或少存在这样那样的问题，不可能没有一点缺点。作为餐饮老板，聘任管理人员，目的是帮助自己解决管理中的问题，而不是卖弄自己的学识，当众挤兑管理人员，让管理人员灰溜溜的苟且偷生。管理人员有问题，老板要千方百计帮助管理人员找到解决问题的钥匙，举一反三，共同进步。老板们要学会当伯乐，识才用才，为人才发展撑起一片天地。哪一个人的能力都不是天生的，需要在实践中磨练成长。餐饮老板要有意识为员工们提供能力拓展的机会。每一
个员工都具备极大的潜能，关键是能否有人帮助员工把这种潜能挖掘出来。在为企业做潜质拓展培训时，我发现，当培训老师真诚帮助受训员工挑战自我时，员工们内心充满了感激之情。他们感谢企业，为了他们成长所付出的一点一滴。他们感谢老板，觉得老板每日的冷漠和挑剔是那样亲切和温馨。他们感谢其他员工，是大家的共同努力，才打磨出充满生机的餐饮品牌。在培训中，员工们的感情升华了，能力提升了。由这些人员组成的团队，才是众志成城无往不胜的。
14、暧昧关系生纠纷，怎么办？
病症：管理人员花心综合症
适用法则：正大法则
解释：员工们希望管理人员是君子，光明正大，襟怀坦白。厌恶的是管理人员偷鸡摸狗，与女员工不明不白，保持不正当男女关系。如果管理人员同几个女员工同时保持这种关系，企业正常管理将变得非常艰难。
应用：主治管理人员花心综合症。
描述：18——22岁，恰是女服务员的黄金年龄。这个年龄的服务员，社会经验少，感觉朦胧，对异性缺少判断。有少数已婚管理人员利用手中的权利，与多位女性员工关系暧昧，影响恶劣，损害了企业形象。
案例：万和海鲜坊的黄总有个嗜好，看见稍有姿色的女人便迈不动脚步，总想找个借口搭讪几句话。自己开办海鲜酒店后，他便把淫亵的眼光投向了服务员，同时和四五个女
服务员建立起恋爱关系。他没想到，在他享受这种迟来的爱的时候，麻烦也在向他悄悄逼近。一楼领班小纪的对象听到了一些风言风语，在晚上开档时手执菜刀满嘴酒气闯进酒店，喊道，让老黄出来，我要杀了他！老黄吓得不知所措，急惶惶从后门跑出，总算躲过一劫。老婆听说这件事，气得嘴起黄泡，大哭一场，跑回娘家不回来。黄总好说歹说，赌咒发誓，总算把老婆接回家。吧台收银员小吕为黄总和领班小纪的事情吃醋，非得要黄总买个戒指安慰自己，黄总心疼钱，推脱太忙，过几天找时间去给她买。没料到小吕直接从营业款中提出5000元，存到自己的信用卡里，然后拿出自己原来的戒指给黄总看，让黄总评价自己的眼光怎么样。酒店收款的事，由黄总老婆经手。黄总老婆要是看到营业款少了5000元，肯定不能罢休，到时候又是一场混战。黄总本想让小吕把5000元钱拿出来，但小吕咬定说买了戒指。无奈，黄总自己重新打个收条，当作提取货款使用。费了许多力气，总算把这两件事安抚下来。最近，服务员小红要回家，天天找黄总吵着要青春损失费，一天几十次拨打黄总的手机，吓得黄总一进家门就赶紧把手机关掉。员工们议论纷纷，说，这样德行的老板咋能干好酒店哪，要不了多久，酒店就得关门停业。
评析：爱江山还是爱美人，这个千古命题今天仍然无人能给出标准答案。市场经济在给人们带来展示平台的同时，又把我们千百年来信誓旦旦的道德信义涤荡得一文不值。看看那些贪污腐化的高官，同样把锦绣前程毁在女人的温柔乡里，我们没必要非得要求餐饮人坚守这种道德底线。社会在发展，不知道这种乱情是进步还是退步。古时候不是还有三妻四妾的多彩传统吗？不过，现代社会的纷杂已经不是以往哪一个朝代所能比拟，感情的背后已经贴满利益的标签，情敌、疾病、金钱、名誉，任何一个元素足可致人于死地，何况万箭齐发。说到底，餐饮业只是社会大分工的一个小小生物链，对社会财富积累的贡献微乎其微，餐饮人不可因为经营上去的一点点成绩忘乎所以。餐饮人要认清自己的位置，谨小慎微，严于律己，与人友善，光明正大，在努力工作的同时，不忘陶冶情操，平和心态，修炼自己的人生境界
15、管理人员打击异己，怎么办？
病症：现场管理人员偏执症
适用法则：公平法则
解释：在处理餐饮企业员工关系时，如何能做到一碗水端平，非常考验管理人员的基本素质。餐饮企业的员工流动量大，员工本身也喜欢成群结队进出企业，不可避免的带有非正式群体特征，管理人员在现场，需要排除私念，以公平心态，安排员工的作业任务。
应用：主治现场管理人员偏执症。
描述：餐饮企业的现场管理人员大都比较年轻，城府较浅，难以掩饰对有些行为或做法的反感，安排工作容易带有个人倾向。个别管理人员甚至利用手中的权力，置企业利益于不顾，造谣惑众，打击排除对自己岗位形成威胁的优秀员工。
案例：服务经理肖梅是一名服务员出身的管理人员，对餐饮服务业务很精通。但她和有些在餐饮行业工作多年的老服务员一样，染上了特别油滑的习惯，总经理在时温文尔雅，笑容可掬；总经理不在的时候，马上像换了一个人，颐指气使，蛮不讲理。有一次，领班方方看见总经理刚在沙发上坐下，立刻为总经理倒了一杯茶，总经理很高兴，连声说谢谢。肖梅知道这件事后，脸色马上变了。认为这是方方在向总经理讨好，准备取代自己。如果说这时的肖梅能够调整心态，以平常心对待同事，接下来的事情就不会发生。但肖梅暗生怒气，把无名之火烧向了领班方方。在每天的服务员全体例会上，肖梅总是千方百计寻找方方的工作问题，严厉批评，有意识出方方的丑。平常工作检查中，常常在方方面前指桑骂槐，不给好脸色。刚开始，方方还以为肖梅情绪不佳心情不好所至，但后来有同伴把这
件事的前因后果告诉了她。方方火了，串联了大部分酒店服务员集体辞职。很快，这件事震动了总经理。为了平息大部分服务员的怒气，总经理只好选择让肖梅自己辞职。而方方顺理成章接替她成为酒店的服务经理。肖梅搬起石头砸了自己的脚，这样的后果她自己也没有想到。
评析：有些餐饮企业招聘服务员是不要有过服务员经历的。原因很简单，就是有些做过服务员的女孩子，做事找借口，为人油滑，不如那些没做过服务员的女孩子，干干净净一张白纸，培训成功率较高。餐饮企业的服务员，文化尽管不高，但什么样的人都见过，什么样的话都听过。见过世面的人，自然不好管理。后厨员工也是这样，他们对同事十分尊重，但对于高层管理人员却戒心重重，不愿过多接触。所以，做好餐饮现场管理须坚持公正法则，注意以下三点：一是事问三家，戒偏听偏信。餐饮员工“编故事”能力十分突出，单听一面，很难摸清事实真相。在听取多方当事人介绍的基础上，对照本人的叙述，基本可以搞清事情的来龙去脉。二是正确引导，戒上纲上线。一线员工所犯错误，自己并不能正确认识。最怕的是管理人员搬出一个个名词吓唬他。餐饮团队能够磨合成一个整体非常不容易，更换任何一个岗位人员都会导致整体服务品质下降。从关心员工的角度出发，动之以情，晓之以理，对事不对人，帮助他改正错误 。三是重奖轻罚，戒从重从快。员工毕竟不是罪犯，犯了错误应以教育为主。当时不好处理，可以向后稍推几天，待当事人心平气和时，再来讨论处理。员工有成绩，应大张旗鼓，广泛宣传，用正面形象引导正气。
16、心情抑郁无精打采，怎么办？
病症：工作态度抑郁症
适用法则：竞争法则
解释：如何调动员工的积极性，使员工充满激情面对日复一日枯燥无味的工作，是管理人员的一项重要任务。有意识制造竞争环境，让员工之间开展工作竞赛，以结果定奖励，增加工作的趣味内涵，可以有效调动工作积极性，提高工作效率。
应用：主治员工工作态度抑郁症。
描述：面对每日不断重复的工作，员工们极易产生烦躁情绪。工作中无精打采，心情抑郁，与其它同事缺少沟通，对未来没有信心。但在离开工作岗位之后，情绪正常，心态良好。这种状况，我们称之为员工工作态度抑郁症。
案例：2005年4月，我应邀为青岛开发区一家海鲜酒店作开业前员工素质培训。这家酒店前不久停业整顿，准备重新装修后再次开业。但是，酒店重新开业面临一个新问题：服务员不好招。尽管工资幅度比其他酒店要高，但报名者寥寥，无奈之下，一些因各种原因已经被淘汰的人员纳入了我们的视线，准备通过培训，克服缺点，增强专业素质，成为合格的酒店员工。总体来看，这批员工的基本情况有三类：一是在各个酒店经常跳进跳出的“问题员工”，对开发区各个酒店的情况非常熟悉，专业水平也可以，但脾气大，处事油滑，受不了纪律约束。二是在一些小吃部工作过的服务员，胆子大，说话粗野，缺少卫生习惯，组织纪律观念很差。三是刚从农村出来找活的年轻人，胆小怕事，不敢说话，看什么都新鲜，接受新事物能力弱。把这样的三类人在短时间内捏合到一起，难度可想而知。尤其是第一类人，对酒店培训的各种招法见多识广，早已麻木，必须在培训方法上有所突破，才会收到明显成效。
培训开始后，我把竞争手段引入到培训中来。首先，让员工自己报名，争聘小组长。经大家选举同意后，任命三个能力较强的员工担任组长，将其他人员按混分办法分成三组，在每个培训项目进行完毕后，对员工受训情况进行考核，根据考核得分，每日下班前排出
名次，按名次进行奖惩。第一名，口头表扬。第二名，每人罚做5个俯卧撑。第三名，每人罚做10个俯卧撑。员工不接受惩罚，按1：2的比例，由组长代替。采取这种方法后，组长们的训练态度发生很大变化，积极主动的带领组员共同进步。受训员工努力完成一个个培训科目，唯恐因为自己进步慢给团队抹黑，使组长受罚，培训场面竞争得非常激烈。10天左右时间，除个别几人掉队外，绝大多数达到开业上岗标准。
评析：很多员工不喜欢从事餐饮行业工作，一个主要的原因，是餐饮企业的工作既枯燥又没啥出息。从表面上看，餐饮行业工作外表光鲜，环境幽雅，花天酒地，衣食无忧。但对于天天生活、工作在这种环境中的餐饮员工来说，早已经失去了新鲜感。每天面对的，是生活的落差、收入的窘迫和接近极限的劳累。所以，调动员工工作积极性，保持良好的工作状态，对于整体工作质量的保证，意义十分重大。人性是好斗的，管理人员要善于利用这种特性，制造竞争条件，把员工的激情调动起来。一是激将。单纯靠培训方法激发员工情绪较难奏效，必须采取“激将”的办法，把员工的豪气激发出来，让员工“激情澎湃”。二是公平。餐饮员工对待个人利益方面比较敏感，稍有不平，即生抱怨，小问题随时可能大爆发。开展岗位竞争活动，目的是通过员工参与，焕发员工工作热情，如果让员工感觉竞争活动是走形式，有失公允，企业将失去公信力。三是奖励。有奖有罚，让员工感受竞争带来的后果。四是晋升。管理人员要尽可能从内部选拔，通过员工民主评议，层层把关，提高员工改善管理的自觉性。五是升华。竞争的核心是给员工希望，让员工认同企业管理理念，把自己的个人奋斗同企业的未来目标结合到一起，齐心协力，共创辉煌
17、下级工作推诿，怎么办？
病症：员工管理抗药症
适用法则：服从法则
解释：在层次管理各个环节，下级对直接上级的工作安排需完全服从，不得寻找任何借口推托不做。如果认为管理失当，可以在事后越级反映，与有关领导一同分析利弊，寻找解决办法。上级领导对于直接下级的推诿行为，有权力现场调离其离开工作岗位，另外安排他人顶替。
应用：主治员工管理抗药症。
描述：在餐饮企业工作三个月以上的员工，现在可以称之为老员工。因为人员流动量太大，所以在企业工作三个月之后，有资格被称个“老”字。老员工了解企业人事任免情况，对直接上级的工作安排，习惯于反复权衡利害关系之后再决定是否执行，在员工中极易造成不良影响，
案例：服务经理小任到酒店上任有半个月了，对酒店的业务状况逐渐熟悉后，开始进入经理角色落实工作任务。“十一”国庆节前后，正是举办婚宴的高峰，各家酒店都忙得不可开交，小任工作的这家酒店也不例外。但在一次例会上，小任安排当天工作时，指派领班小秦带领一组10人负责多功能厅的婚宴接待，指派另外两名领班负责包房服务。小秦听了，当时就表示不接受，说，以往婚宴接待都是轮班进行，凭什么非得让一组干，接待婚宴没有瓶盖费，谁给补偿？如果没有补偿，一组服务员同样上包房接待散客，婚宴接待的事请经理另行安排。无疑，这是领班小秦通过婚宴安排这件事公开向经理小任叫板，如果得不到很好处理，不但小任的威信受损害，其他在多功能厅工作服务员的情绪也要受到影响。小任定了定神，说，小秦这几天很辛苦，火气有点大，可以理解。刚才可能我在安排工作是考虑不周，下面做一个调整，小秦今天到二组工作，受二组领班领导，工作包房由二组领班安排。一组组长由我兼任，带领一组负责婚宴接待，其它不变。服务员们听到这里，很感震惊。大家知道，小秦的霸道在酒店是出了名的，小任之前两位经理的离职都和她有关。没想到，小任这么快就把小秦降到服务员的岗位上。如果再不服从，劝退的结
果不是没可能。这样，在不伤和气的情况下，既把小秦剔出一组之外，让她感受到脱离集体降职降薪的压力，又稳定了员工心态。事后，小任找到小秦交流思想，小秦很爽快承认了自己的错误，认真做了检讨。以后，小任很少再遇到下属们顶着干的事情。
评析：餐饮企业员工逆反心理重，口是心非、欺弱怕强的情况较多。尤其是一线管理，经常因为工作轻重、值班时间、专业资历等问题发生口角，处理不当容易对管理双方造成伤害。解决员工服从领导问题，应注意以下四个方面：一是新员工入职教育，要把服从管理当作一项重要内容培训。管理思想须明确，员工犯错，由上级领导承担，员工无需替上级领导把关负责。员工的第一要务，就是无条件服从。二是企业各级领导要坚决为基层管理人员撑腰。要把用人权、工作考核权、奖金发放权、提拔建议权放给基层管理人员，做到有责有权，权责一致。三是基层管理人员要高度自律，不得利用手中的权力营私舞弊。对基层管理人员的考核同样不能松懈，认功劳，不认苦劳，让管理人员习惯用结果说话。四是要树立强势管理风格。从领导到基层，坚决果断，雷厉风行，多做实事少作秀，树立果敢工作作风，形成自上而下的强势风格。
18、缺点和优点同样突出，怎么办？
病症：管理者洁癖症
适用法则：对立法则
解释：对待任何一个员工，应该一分为二看待，有缺点，也有优点。餐饮行业属于人力密集型企业，对人力资源依赖性强。但餐饮行业从业者受教育程度低，个体之间专业素质差异大，要求管理者要全面评价员工，善于发掘员工优点，掌握主动，因势利导，用其所长，抑其所短，使之成为企业可用之材。
应用：主治管理者洁癖症
描述：管理者与员工，主动权一般掌握在管理者手中。管理者选聘员工，往往受限于员工的缺点。或者是脾气，或者是爱好，或者是关系，或者是观念，如果有一点不合管理者的个人嗜好，员工的待遇和发展都要受到影响。委屈的是员工，受损害的是企业。
案例：2003年8月，大连龙来顺大酒店重新聘了一个厨师班子，领头的厨师长叫大周，长得五大三粗，和现在许多酒店门前摆放的卡通厨师形象一般无二。新厨师班子一上岗，菜品质量马上收到顾客好评。客人们感觉到，酒店换厨师了，水平高，口味好。老板陈总很高兴。但好景不长，没几天，大周的坏脾气暴露无疑。酒店客流好，菜品上的慢，服务员要不停到厨房催菜。头几次还好一些，时间久了，谁到厨房催菜，大周就吹胡子瞪眼睛骂谁。服务员议论纷纷，马上把意见反映给陈总。陈总只得在餐后与大周沟通意见。大周不好意思，连连表态，以后再不会发生类似问题。但没过几天，情况依旧如此。陈总犯难。如若重新调换厨师班子，势必要影响逐步抬头的生意。而且，大周对厨房的管理确有一套，环境卫生和原材料再利用比原来有明显进步。如果不调换，大周已经犯了众怒，服务员们如果提出离职，事情将更加麻烦。陈总再次找到大周，询问原委。大周才吞吞吐吐介绍说，自己有一个孩子，天生弱智，看了很多名医不见起色，心里很上火，最近听说长春有一个大夫对恢复弱智儿童健康很擅长，想领孩子去看看，但一时钱不凑手，有些急。陈总听完后，说，钱的问题不用急，我来想办法。但下午开会，你要和大家说清楚，以免造成误会。事情得到圆满解决，以后，大周的脾气好多了。
评析：在本案中，陈总的处理方法是得当的。凭心而论，遇到这种情况，管理人对员工反复犯错是十分恼怒的。但陈总没有意气用事，把大周等后厨人员一开了事，而是耐心了解情况，尽可能帮助员工解决生活中的问题，继续留用大周，把长处发挥出来，实现双赢。现实工作中，没有缺点的完人是找不到的，而有缺点的能人到处都是。一个人，从正
面角度看是优点，但变换一个角度，可能恰好是一个人的缺点。反之亦然。我们在看到一个人缺点的时候，要重新变换一个角度，看看这个缺点是否能够转化为优点。经常得罪人的员工，可能工作特别认真；干活慢吞吞的员工，做起卫生来却特别仔细；油滑服务员对付难缠客人游刃有余；动作木讷的小伙子工作中任劳任怨吃苦耐劳。这就是对立。餐饮企业组建一个团队，要活用对立法则，做到三个“挖掘”：一是挖掘员工经验的潜力。餐饮企业员工从业时间长，见识广，有很多餐饮运营经验和管理心得可供借鉴。还有一些员工，过去自己运营企业失败后，不当老板当师傅，凭着以往用心学到的手艺，继续在餐饮行业摸爬滚打，有着非常丰富的经验。二是挖掘员工关系的潜力。餐饮员工经常在各家酒店之间流动，对供应商、顾客、餐饮同行很熟悉，企业完全可以借用这种关系，为自己获取更大的利益。三是挖掘员工技能的潜力。有些厨师，碍于厨师长的情面，不好过于张扬自己的手艺，对其他厨师的菜品质量、菜式、定价不敢发表意见，唯恐被同行指责为一知半解。作为企业的管理者，要有意识为能人搭台唱戏，让大家发挥自己的长处，前厅和后厨、炒锅和面点、海鲜和地方菜、上级和下级，变换角色，取长补短
19、下级管理人员执行不力，怎么办？
病症：管理人员中风失语症
适用病症：分权法则
解释：管理是分权的艺术。分权，也叫授权，是上一级管理者安排下属工作任务时，随同分派的相关权利。只安排任务，不分派权利，不会带来有效的现场执行。至任务下达开始，权力就同时下放。
应用：主治管理人员中风失语症。
描述：管理人员为下属员工分派工作任务，却不给与相应权利，恰如中风失语症的患者，有想法，但无法表达难以实现。血脉不畅，四肢麻木，用什么样的方法实现目标？心有余，力不足，空怀一腔壮志。
案例：老板金总总是抱怨下属管理人员不得力。他对领班说，你的服务员不服从你的领导，是不是你的管理方法有问题？他对服务经理说，你看看采购员今天又没来上班，是不是不想干了？他对吧台收银员说，去告诉服务经理，服务员数量够多了，不能再招人了。他告诉传菜生，说菜的口味有问题，和厨师长说一声，让他把饭菜质量赶紧抓一下。每天他不停的要求下属员工做这做那，并提出整改意见。他觉得自己很充实，很忙，很有成就感。但是，在一次管理人员工作会议上，大家爆发了。服务经理说，金总，你知不知道，我们酒店的内部管理为什么乱糟糟？是因为有你。你总是让我们干不应当由我们干的工作。我都不清楚我应该干什么！我也不知道我应该接受谁的领导。一个吧台收银员能把我指使得溜溜转。厨师长说，你让传菜生和我们商量菜品口味，传菜生说的话我们听不听？如果听了，菜品口味仍然不对找谁负责？领班说，金总，你让我们很为难，我一不能奖，二不能罚，服务员不听我的话，我怎么办？今天我正式辞去领班职务，当服务员去。收银员说，金总，你让我传话，每次我都是硬着头皮去，没有人给我好脸色，以后我再也不去了。这时候，金总才发现，在酒店里，自己并不是真正的老大。老大是属于那些能够把酒店一切事物安排得井井有条的人。自己虽然也想把酒店管理做好，但责权不分，分工不明，下属员工无法完成交办的任务。自己才是管理混乱的祸根哪。
评析：管理是通过他人的努力工作以完成自己的目标。而通过他人完成目标必须要进行有效的授权。管理人员无法授权的原因之一，是自己本身就无权可授。作为中层管理人员，其管理处境十分别扭。上级对他做任务分解时，只下达了任务，没下放权力。所以当他进一步分解任务时，对下放权力只能忽略而过。我理解餐饮老板们的创业教训，权力下放曾经带来很多恶果，在人心仅仅依靠道德还难以约束其罪恶魔力时，大权在握无疑是最
直接的解决办法。但现实毕竟无法回避，怎样有效地完成管理任务呢？第一、明确岗位职责。企业不是家庭，执行不能随意。除特殊情况外，管理人员只向任务有关人员传递相关信息，分块控制，避免重叠。第二、用人必疑，建立监督机制。权力下放，不是权力放纵。向下属管理人员授权后，要清楚明白告知其上级监督的义务。权力和任务同时产生，同时收回。没有监督的权力必然产生乱用。使其把握权力的使用限度。第三、层次管理，下管一级。上级可以越级了解下属工作进展情况及可能产生的问题，但不可以越级作指示。下级可以越级向上一级领导汇报工作，但不可越级请示工作。通过这种规则，限制上下级之间的权力乱用。第四、要效果不要过程。可以把权力和任务挂钩，用效果衡量权力的使用效用。结果已经完美，权力的使用过程还
用怀疑吗？
20、一线员工心理逆反，怎么办？
病症：管理人员近视症
适用法则：一线法则
解释：餐饮企业的运营链条中，服务和烹调环节最需要关注。服务员面对顾客的挑剔，要忍受委屈，面带微笑，热情为客人传递企业的关怀和努力。厨师则高度紧张，又快又准的保证出品质量。全体员工，应全力围绕服务员、厨师等一线岗位，保证后勤供给，减轻紧张情绪，建立友好合作齐心协力的工作关系。
应用：主治管理人员近视症。
描述：餐饮管理存在这样一个怪现象，哪个员工干的活越多，犯的错误就越多。有些管理人员不看员工工作量，只注意工作中出现的问题，对一线员工缺少基本尊重和礼貌，做出很多伤害一线员工工作热情的事儿。这种现象，称之为管理人员近视症。
案例：2007年12月24日，刚刚开业7天的安徽省合肥市某酒店灯火辉煌，圣诞节的到来使这家3000平米的酒店人气喧嚣热闹非凡。看见来来往往的客流，老板江总红光满面，志得意满。晚上9时许，看见客人走得差不多了，江总让办公室主任在二楼最大的包房里，按中档标准摆放3桌酒席，安排自己的家人和数位高层管理人员前往就座，欢度圣诞。管理人员聚会的消息很快在员工中传开，员工们觉得很不是心思。一线员工为客人服务理所应当，但忙了一天，本该下班休息，还得加班加点侍候领导，心里面不舒服。厨房师傅们便商议，晚上到外面小饭店聚一聚。于是，员工餐就随便安排一个学徒糊弄做一顿。其他员工开餐时一看到清汤寡水没滋少味的饭食，当下就火了，放下收拾一半的卫生，成群结队的出去“自由活动”了，大厅和包间扔满用过的锅碗盘碟。江总看见这个局面，意识到责任在自己，在第二天的晚上，组织了全店员工大会餐，及时扭转了员工们消极懈怠的情绪。
评析：很多酒店不拿一线员工当回事，原因是觉得一线员工就是干活的，累点是应该的，已经付了工资，一线员工就得百分之百的付出。从表面上说，这样的话没错，但从管理的实际效果看，以这种观点管理员工困难重重。困难一、一线员工出工不出力。按时上班，按章作业，但慢慢腾腾磨洋工怎么办？我们毕竟不可能总是不停的把员工换来换去。困难二、一线员工面对顾客，员工们会把消极情绪转嫁给顾客。好品质要通过好服务传递给顾客，任何一个环节有失误，都可能造成不可挽回的结果。困难三、各家餐饮企业对一线员工争夺激烈，纷纷出台各种优惠政策吸引一线员工。得人心者得天下。一个缺少优秀一线员工的企业，怎么可能在今天的餐饮市场上取得胜果？在当今餐饮市场上捷报频传的企业已经给出答案，打造餐饮品牌必须围绕三个“转”字：一线围绕顾客转，后勤围绕一
线转，企业围绕员工转，三转合一，才能转出品牌，转出效益。
21、新员工留不住，怎么办？
病症：管理人员斜视症
适用法则：关照法则
解释：新员工群体被管理人员忽视，是造成新员工流失的主因。关爱新员工，不能仅仅停留在口头上，还需关注新员工的心理承受、饮食起居、理念认同等等。要容忍新员工犯错，帮助新员工接受新企业，度过心理适应期，以积极的心态投入工作。
应用：主治管理人员斜视症。
描述：新员工在企业中容易受到启示。新员工没有根基，缺少经验，本来不是自己犯的错误，有时还要被迫“顶罪”，代老员工接受处罚。处在弱势地位的新员工很无奈，面对脏活、累活，要忍辱负重，抢在前面。即使遭受管理人员的冷言冷语，仍需忍气吞声，强扮笑脸。
案例：北京某知名酒楼为解决新员工流失严重问题，专门出台了一项新人关怀制度。制度规定：新员工入职后前十天可不按酒店正常营业时间上下班，实行7小时工作制，为新员工安排了专门的过渡期。新员工在第一个月的实习期间，不接受酒店管理制度的制约，出现错误，由管理人员作出善意提醒，无需接受其它处分及罚款。酒店专门为新员工指派业务熟练为人厚道的骨干人员担任师傅，引领新员工逐步熟悉酒店的生活和工作环境。酒店设立新员工餐桌，新员工可以在指定标准内选用套餐。酒店还召开新员工生活恳谈会，
沟通思想，畅谈发展。这家酒店人文关怀的企业文化，极大感召了新员工投身企业的热情，大家努力学习，完善自我，自愿融入到酒店集体之中。据介绍，这家酒店在新员工中间口碑良好，很受欢迎，在近几年持续的酒店“用人慌”中，未受影响。酒店声誉在同行业中得到充分认可，为企业不断拓展奠定良好基础。
评析：餐饮行业中，员工流动大，新员工流动更大。企业费了九牛二虎之力，招来一批新员工，但在入职三天内流失一半，原因在哪里呢？应该说，重视不够是一大主因。改革开放三十年，市场环境已经发生了极大变化，人们的就业观与以往大不相同。过去，人们为到餐饮业学得一门手艺，不但不要工资，还得请客送礼拜师入门，才能学得一招半式。现在则不然，师傅们为了找几个小工干杂活，百般托人，千般许愿，进门就得定下工资标准。酒店的管理者如果还抱着几十年以前的旧黄历谈是论非，无异于痴人说梦。重视新员工，不仅仅是重视新员工的培训管理，更重要的，是帮助新员工适应生活走向成熟。电视剧《士兵突击》中史今班长帮助许三多战胜自己逐步成长的故事，至今难以忘怀。餐饮行业需要千千万万个史今班长式的人物，对新员工以诚相待，通过一点一滴细致入微的关怀，让他们长大成人。今天的餐饮业，已经有相当多的企业认识到新员工培养的重要，他们从实际情况出发，创新管理，把新员工当成有血有肉的“人”来看待，使许多名不见经传的新员工，变成一个个精明强干的“专才”，谱写出一曲曲十分感人的“改造”新歌。社会在变，餐饮在变，谁能在这个变化中率先走出一条新路，谁就是笑到最后的胜者。
22、亲朋好友结党营私，怎么办？
病症：投资者近亲通婚症
适用法则：分离法则
解释：投资者进入餐饮业，往往喜欢亲自动手实际操作。为减少浪费，杜绝贪污，投资者要选派相当亲属朋友进入企业参与管理。但事与愿违，造成企业患上一个个“管理病”的，大多是这些朋友和亲属。为改善管理，轻装前进，投资者应“举慧剑斩情丝”，将这些阻碍管理的消极因素分离掉，尽快完成“大个体户”到现代企业的转变。
应用：主治投资者近亲通婚症。
描述：亲属和朋友进入到企业工作，很难收到制度的约束。作为企业的“人上人”，这些亲属和朋友，在企业初创时期，却是不计报酬，不辞辛苦，做出了较大贡献。但在进入到正常营业阶段，这些人为所欲为，把自己置于正常的管理组织之上，形成了多个非正式利益群体，致使正常管理型同虚设。
案例：河北省石家庄佬坎制造火锅店的老板王升是一个非常难得的管理者。他很年轻，三十刚出头，但在餐饮行业已经工作14年。原来，他在初创火锅店时，也把自己的亲侄儿放到采购的岗位上，但在一段时间以后，发现侄儿年轻贪玩，对工作没兴趣，致使原材料采购价格居高不下。为此，他很伤脑筋。经过反复摸索，王总总结出一套管理办法，把企业一干人等牢牢拴在一驾利益马车上，效果非常好。他的办法是，拿出自己10%的股份分发给会计部经理、厨师长、服务经理和采购员，按企业年实现利润进行分成；每日采购审批由采购员、厨师长、会计经理三人联合进行，厨师长侧重检验质量和数量，会计部经理侧重检查价格，如果单品价格超出前一天实际采购价，需要三人共同到市场核实后再行报账；设立投料标准，原材料采购入库后，按出品份数入账，便于随时了解准确到“份”的库存数量，完全杜绝损失浪费和偷吃偷拿行为；给厨房确立基本毛利率，每月按此核算厨房的盈利水平；确立火锅店总体销售目标，按月考核服务员销售业绩和工作强度，当月兑现奖惩。全部考核工作有会计部经理负责，每年考核完毕后，当月兑现分红。就是这样一个办法，让王总在没有一个亲属和朋友在企业工作的情况下，管理上变得轻轻松松，王
总可以一连数日出外考察，企业运营一切正常，井井有条。
评析：餐饮企业近亲通婚症是一种常见病症，很多餐饮投资者乐此不彼。近亲通婚症有五大害处：一是对企业成长不利。任人唯亲、唯亲是举排挤了很多外姓的能人，企业内部缺少能力上的比较和竞争，在形成自身核心竞争力上，已经先天不足。二是难以形成企业正规管理体系。在亲属和朋友眼里，只有老板，没有管理，其他管理者无法对这些人进行有效制约。三是为自己培养了一批蚕食肌体的蛀虫。只要是人，就无法避免私欲和贪婪。这些人利用自己独特的身份，无所畏惧，拼命汲取企业的养分，待企业倒闭时，一哄而散。四是里表不一，招摇撞骗，在老板和员工面前是两副面孔，搬弄是非，严重损害员工的工作积极性。五是虚顶人头，不干正事，增大企业运营成本。朋友和亲属同样需要支付工资，而福利待遇比其他员工还要高出很多。近亲通婚症的问题不难解决，难的是解决投资者的管理理念，不能因管理无能，就自甘堕落，用现代企业早已唾弃的方法勉强应付。即使在家族企业体制流行的香港，任人唯贤也是管理的首选要则。况且，香港家族企业已经较好运用现代企业制度解决亲权纷争问题，每个人的企业角色界定清楚，权责分明，与我们在这里所讨论的近亲通婚不是一个层次上的问题
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