基于三大招聘网站进行网络招聘的工作可行性报告
一：引言
1.1工作目的：
为了增加文思公司在网络招聘上的影响力，同时增加招聘人数，产生一条持续开展的招聘工作链，资源中心计划开展网络招聘活动。
1.2工作背景：
现今，电脑已走进千家万户，网络的普及也随着社会的发展而日趋完善，网络招聘更是如今兴起的与招聘会招聘、校园招聘并行的一种招聘形式。面对着校园招聘、现场招聘的时间制约，网络招聘更有其信息面广、招聘持续等优点，同时，三大招聘网站（大街网、51job网、中华英才网等）在应聘者的心中有很大的知名度，网站本身的真实度也比较高，所以开展网络招聘是未来各大公司必定会进行的一种招聘模式。
二：可行性研究的前提
2.1要求：
尽可能的快速、准确、及时的处理应聘申请，筛选简历，同时制定相应的面试评审规则，对应聘者做出公正准确的判断，如果达到要求，准备推荐业务部门进行匹配。
在进入业务部门后，定期与业务部门进行沟通，了解实习生动向以及现状。
2.2目标：
工作开展后，大大增加招聘人数，提高企业在网络中的知名度，增加文思大学资源人数。
2.3条件及限制：
1. 目前某些地区已经有自己的网络招聘门户，也开展的网络招聘工作，但各地主要依然是院校招聘以及院校合作。
2. 目前没有相应的三大招聘网站的用户及账号，无法有效的开展招聘工作。
3. 网络招聘人员其流动性大，不稳定性高，个人程度良莠不齐，所以人员的把关工作非常重要。
2.4决定可行性的主要因素：
成本因素：申请招聘网站用户所需要一定成本。
技术因素：对待面试者进行面试的面试问题等技术。
操作因素：资源中心人员可快速掌握工作方法和流程。
三：可行性因素分析
(一) 成本/收益因素分析：虽然在注册网络用户中会产生一定的注册管理费用，但是
却可以增加文思公司在社会上的知名度，同时招聘到一部分准备找工作的应聘者，这个长远的和无形的收益是无法用金钱来衡量的。
(二) 技术因素分析：在对应聘者进行面试的环节上，资源中心现已掌握了大部分的面试要领以及面试技术方面的技术问题。同时，通过一段时间的电话面试的经验积累，资源中心绝对有信心同时也有能力做好应聘者的面试工作。
(三) 操作因素：资源中心之前进行着去窗口化招聘的工作，在工作中对应聘者进行电话面试或者现场面试，通过初步的面时后将对其进行项目匹配，后期进行定期的跟踪。网络招聘实际上与我们之前的招聘方式有很多共同点，所以资源中心的同事可以快速的掌握工作要领以及工作方法，操作问题可以迎刃而解。
四：注意事项
1、企业简介要足够有吸引力
求职者要应聘某家公司肯定先要对其进行详细了解，而了解的首要途径就是通过企业简介。可是很多企业简介内容非常简单，求职者看完后一头雾水，甚至都不知道该企业做什么业务。所以资源中心一定要用心写一份好的企业简介。
2、职位描述要足够规范
很多企业在招聘网站上发布信息时，岗位描述极不规范，甚至有些企业发布的职位仅仅要求有相关工作经验，其它信息皆无。过于简单或不规范的岗位描述一方面可能吸引大量垃圾简历，另一方面有素质的求职者也不会应聘，招聘效果可想而知。所以在岗位描述
上，资源中心会做到足够规范。
3、要第一时间给予求职者反馈
求职者一般分为两类，一类是脱岗求职的，这部分也包括从大中专院校毕业的应届生；一类是在职跳槽的。而文思大学主要招聘的就是在校大学生这种实习生资源，所以主要为脱岗求职的应聘者。求职者往往会更青睐反馈快的企业，认为此类企业做事效率高，对人才重视。同时，用最快速简洁的形式进行面试，并在最短的时间内给予应聘者反馈。这样做的另一个好处就是可以让应聘者减少面试其他公司的机会，在招聘中取得胜利。
4、面试时候需要足够专业
很多中小型企业面试不够专业。具体体现在对候选人的接待、面试环境、面试官、面试方式等都不够专业。应聘者在接受面试的过程中就会体会到面试官是否专业，对于不专业的面试官，面试者通常就会对企业本身失去兴趣，所以资源中心在面试过程中会尽可能专业的去进行面试。
5、应聘者自身的条件
对于网络招聘的应聘者，通常都会存在全面撒网的心态，也就是说应聘者会在同一时间向多个企业投递简历，所以应聘者可选择的公司就会比较多，相应的稳定性就会大大降低，所以资源中心要尽可能的做到快速面试，快速确定，避免入职前的资源流失。同时在应聘者进入实习岗位后，要定期的进行跟踪，尽可能的减少入职后流失的概率。
五：结论总结
由于最后无形当中的收益远大于前期的成本，同时技术因素以及操作因素都可以得到充分的解决，所以，希望领导可以批准，资源中心网络招聘工作的开展。
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