新形势下高校人力资源管理与绩效改革研究

研究

摘要：社会在进步，时代在发展，我国的科学技术发展也不断取得新进展，相应的教育体制也会发生一些变化。教育方面的人才竞争也是一门学问，所以各高校的人力资源管理的重要性也就由此凸显出来了，很多高校为了促进人才良性竞争，建立起绩效考核的标准。本文将以新形势下大高校人力资源管理与绩效为视角展开讨论。

关键词：新形势；高校；人力资源；绩效

高校是培养人才的地方，所以提升教学质量是高校办学很重要的一点，为了提升自身的教学质量，首先要吸引人才，吸引有能力、有才华的教师，因此，高校的人力资源管理重要性就体现出来了。其实，我国对于人力资源管理方面的研究还没有很深入，特别是高校这一个特殊的区域，如何将绩效考核这一制度打造成更好的激励手段，还需要进行更进一步的讨论。

一、新形势下增强高校人力资源管理的重要性

虽然说在某种程度上，高校的人力资源管理与企业的人力资源管理存在一定的差异，但还是有相通之处的。在人力资源管理中就是把人才当作最大的资本或者说可管理的资本来看待，加上合适的管理手段，进而将人才资源发挥到最大的作用。人力资源是最活跃的生产力，人力资源也不同于其他资源，有其的特殊性与稀缺性，优秀的、合适的人才是可遇不可求的，高校在招聘人才时的要求也不同于一般企业。高校招聘的人才需要是高素质的、可以为提高教学质量做出贡献的，虽然我国是人口大国，但优质的人才资源还是一样的紧张，所以做好人力资源管理是一件十分重要的事情。从个人出发，人才的自身兴趣爱好与职业选择不同是一个很难克服和跨越的困难，就目前来看，很多人选择的职业都是为了生活，可能并不是自己真正喜欢的，这就出现了一个问题，人才资源工作的长久性就收

到了挑战，很多人是为了暂时的生活，而没有一个长远的规划，或者工作是为了以后更好的选择兴趣爱好。从高校的角度来看，教育是长期的事情，高校可能会更加愿意招聘一些有潜力的、成长空间大的人才，所以如何筛选合适的高素质人才也是高校进行人力资源管理的重要一环。人力资源还有一个很显著的特点，就是不可模仿性，每个高校都有独特的校园文化和发展侧重点，所以对于人才的要求也不同，每所高校的人力资源管理都有独特性，人力资源管理与绩效改革有着不可分割的关系。

二、当前高校人力资源管理存在的问题 1、人力资源的配置不太合理

随着科学技术的发展，我国的教育事业也出现了新的进展，各高校在进行教师招聘或者选拔时的方法不尽相同。但是可能因为没有将人力资源管理与学校的发展联合的特别紧密，所以在一定程度上对人力资源的管理有所欠缺。高校时培养人才的摇篮，学校把大多的经历放在了社会效益或者经济效益上了，有时对于教师的个人特色和教学风格的方面有些忽视了，这时对于教师选拔的要求就变宽了，就会出现学校的教师数量增多的情况，从而增加了高校人力资源管理的难度。同时，在高校进行人力资源管理时，人员配置有时不太科学、不太合理，这机会造成一定的人才资源浪费，从而一定程度影响学校的建设和发展。

2、人才培养的方面存在问题

上文我们不止一次说到，高校时培养人才的摇篮，而只有优质的教师团队才能使学校的教学更上一层楼，培养出更多的人才。就本人多年的相关研究和观察发现，有些高校虽然引进人才教师的门槛提高了，但招聘进来之后就采取“放养”政策了，没有对教师的成长和技能提高做出一个完整的规划，从而导致人力资源的长期价值有所下降。

3、绩效考核体系不是特别完善

绩效考核是一种激励人才的手段，若各高校能够将绩效考核体系完善，则可通过这一手段反映出学校绩效考核的真实状况。评估过程的合理、真实、客观，

能够有效促进教职人员将身心尽可能的投入到工作和提升自己中，从达到更好的工作效果，也能够提升高校的教研环境和社会影响力。

三、新形势下高校人力资源管理与绩效改革研究 1、人力资源需合理配置

在新形势下，高校若想更好的进行人力资源管理，进而促进绩效改革，就要合理配置人才资源。高校不同于一般企业，高校的人力资源主要是教育类的人力资源，在对其进行管理时，需要有一定的规划和安排，需要参照学校自身的发展愿景和路线，结合学校自身的教学特色以发展的眼光进行安排。在我国，教育是培养人才的一个主要路线，而高校正是这条路线上不可或缺的一环，所以对于高校的人才安排应该结合全局发展战略，对于各个部门的人力资源进行整合和规划。

应达到人力资源相对平衡的状态，使得规划与学校的实际发展状况同步。在学校总体的发展战略引导下，将人力资源科学合理的进行管理，将各部门、各类型的人力资源进行整合，再根据具体的实际情况进行配置，在配置的过程中引入绩效考核的措施，通过考核进一步的筛选和优化。人力资源合理配置主要分为以下几个方面，第一，教师团队，教师团队是提高教学质量的主要力量，要保证教师的职称与能力相匹配，或者说要保证职称与年龄、教龄的比例更加专业和规范。教师主要的工作输出是教学和影响学生，保证合理的师生比例，也可以有效的而提高教学的质量和效率。第二，人力资源的机构要进行适当调整，这个部分所说的人力资源包括后勤人员、行政人员、教职人员等等。这些人才也是一所学校运行下去的动力，高校对这些人员的结构进行调整，人员比例上注重教职人员的配置,并且在能够保证运行状态时，相应的提高教职人员的比例。第三，高校的行政团队，高校需要更加完善选拨机制，适当减少一些负荷人才。

二、人力资源的开发与培训需要加强

高校作为为社会培养人才的主要场所，只有不断的提高教学水平和科研水平，那既然想提高这方面的能力，最主要的还是从人才资源开始改变，需要提高人才的质量。我国的科学技术手段不断上升，教学中可以结合运用的手段也越来越丰富，因此为了能够与时代同步教学，高校必须加强人力资源的培训，使其能够跟

得上时代的脚步。第一，高校应制定完整合理的培养计划，确保每位人才都能够参与其中、提高自己。第二，需要进行有层次的培训提高，高校中的人员很多，负责的工作内容也很多，对此进行培训应该有针对性的侧重，以达到资源利用的最大化。

三、完善考核体系

高校的人员多而复杂，建立完整的绩效考核体系，就能相对清晰对各高校内的工作人员工作状况和个人能力进行展示，对此进行一个全面的考核，以此激励，以此优化。以流动性的数据反应实际情况，对于能力强、进步大的工作人员实行一定的奖励，可以有效的调动各工作人员的积极性，从而形成奋进向上的工作环境。也应制定一定的出发制度，以此表示严谨和完善，也避免不必要的错误出现。

结语：高校的人力资源管理不是一件轻松的事情，完整的绩效考核制度与其是相辅相成的。我们正生活在一个飞速发展的时代，任何变化都是合理的，在此背景下，高校需紧紧把握好人才资源，这是发展教育的重要途径。

参考文献：

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[2] 陈巧君，韩冰钰.浅议高校最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响[J].才智，2016

[3] 宁明志.高校人力资源管理对组织绩效的影响[J].人才资源开发，2012 [4] 张莎.战略转型视野下河南民办高校人力资源管理问题研究[J].经济研究导刊，2015

作者简介：夏雨晴（1992年10月），女，汉族，陕西西安，研究实习员，硕士研究生，西北政法大学，高校人力资源管理。