工资结构

工资的设计思路（基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、奖金等工资结构的

工资是劳动力价值的价格，是劳动力价值的货币表现，工资是不是合理，最根本的是看工资与劳动力价值是不是相符合。但是，劳动力价值是抽象的，是看不见、摸不到的，确定工资不可能直接以劳动力价值为依据。那么企业究竟应当如何确定员工的工资呢？本文认为，应当实行结构工资制，把员工的工资划分为若干个部分，从不同的角度反映和接近劳动力价值；实行级别工资制，将员工工资的每一个构成部分划分为若干个等级和档次；按照所从事岗位的性质，将员工划分为不同的类型，根据企业自身经营状况和同行业工资水平，确定不同类型员工各部分工资的级别和档次。

一、工资结构

将员工工资划分为若干个部分，如基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、奖金等。每一个部分都从不同的侧面反映员工的劳动力状况，如基本工资反映对劳动力消耗的补偿，岗位工资反映员工承担的责任和风险，技能工资反映员工的工作能力，绩效工资反映员工的劳动结果或工作表现等。

员工工作是要消耗劳动力的，基本工资就是用来补偿消耗掉的劳动力的，这种补偿是多方面的，不仅包括吃饭，还包括穿衣、住宿等等，只有通过这些生活消费，才能补偿和恢复消耗掉的劳动力，员工才能从事再生产活动。

每个员工都处在一定的工作岗位，承担着一定的职责和风险，岗位工资就是对员工所承担职责、风险及工作量的补贴，在总经理的岗位上，承担总经理的职责和风险，就应该拿总经理的工资；在普通员工的位置上，承担普通员工的职责和风险，当然应该拿普通员工的工资。

员工因为掌握了一定的知识，积累了一定的经验，才具有一定的工作能力或技能，才能在某个岗位上工作，技能工资就是以工资的形式对员工工作能力或技能的一种肯定。员工的工作能力或技能强，技能工资就应当高，反之就应当低。

不管是员工的职责还是技能，最终都要通过其工作过程中所产生的实绩来体现，职责是否得到发挥，技能是否得到运用，发挥和运用的程度怎样，都要在这个过程反映出来，通常把这个过程所产生的实绩称为绩效，把对绩效的报酬称为绩效工资。

二、工资级别和档次

员工工资的每一个构成部分都应当划分为不同的层次、级别或档次，因为这些构成部分所反映的劳动力状况的不同侧面也都是有差别的，如果不将工资的各构成部分划分为不同的层次、级别或档次，就不能更为准确地反映和接近劳动力价值。

基础工资是用来补偿员工消耗掉的劳动力的部分，也是保障员工最低生活消费水平的部分。不同员工的生活背景是不一样的，高层管理人员和普通员工的生活背景就有差别，主要表现为与之交往的社会关系是不一样的，这种情况决定他们的最低生活消费水平必然也不相同，高层管理人员的最低消费水平总是大于普通员工的最低消费水平，鉴于此种分析，高层管理人员的基础工资应大于普通员工的基础工资。但是在确定基础工资时，不能使差距拉得过大，因为补偿和恢复消耗掉的劳动力的实际情况并无差别，仅仅是因为生活背景和社会交的往需要才产生了差距。

岗位工资实行同工同酬，即员工所在岗位相同，所承担的职责、风险和工作量大小基本相同，岗位工资就应该没有差别；相反的情况，岗位不同，承担的职责、风险和工作量大小不同，岗位工资就应该有差别。一个企业总是存在许多不同的岗位，为了便于区分，

总是把这些不同的岗位划分为若干个级别，如一级、二级、三级等等，也可以直接以岗位名称来划分，如总经理级、副总经理级、部门经理级等等，员工的岗位工资应依据其所在岗位的级别来确定。

技能工资要合理拉开档次，即是说在相同的岗位上工作，如果工作能力或技能有差别，就应当拿不同的技能工资。比如，同是相同型号机器的机长，但一个是刚刚从副手提拔上来的，而另一个在这个岗位上已经做了好几年，他们的操作技能一般情况下是不一样的，前者的操作技能要低于后者，在这样的情况下，他们的工资待遇就应当有差别。确定技能工资，要以工作能力和技能为依据，但工作能力和技能是一种内在的东西，不是明明白白地摆在我们面前的，需要通过工作年限、受教育程度、专业技术职称等来确定。

绩效工资实行多劳多得，对于能直观计量劳动结果的员工来说，可实行计件制；对于难以计量劳动结果的员工来说，可实行计时制或包薪制。但无论采取哪一种办法，对于承担职责、风险及工作量大小不同的员工，都不能搞平均分配。比如在同一台机器生产的员工，机长和其助手的计件工资标准就应有差别；再如在同一个部门工作的管理人员，经理和副经理的包薪工资标准也应当有差别。

三、工资起点与幅度

既然工资的各构成部分都分为不同的级别或档次，那么上一个级别或档次与下一个级别或档次之间就存在着差距，可把这个差距称之为工资幅度，把工资最低的级别或档次称之为工资起点。

工资起点的确定是建立企业工资体系的基础性工作，因为一般企业拿起点工资的员工人数最多，工资起点确定得过高会大大增加企业的工资成本，确定得过低则会使企业失去

对他们的吸引力。一个企业如果失去了对最基层员工的吸引力，将会引起及其严重的后果，他们或无生产积极性，或群体离职而去。

确定工资起点不是依人的主观意志为转移的，而是受以下三个因素的制约：一、当地政府规定的最低工资标准；二、市场上同行业基层员工的工资水平状况；三、企业自身的发展状况或承受能力。工资起点低于当地政府规定的最低工资标准，是违法的也是不允许的；而低于市场上同行业的工资水平，会使企业失去对劳动力的竞争力；工资起点过高，就有可能突破企业拟定的工资总额，给企业的承受能力造成压力。

一个企业的工资总额是受其承受能力所决定的，如果超过这个承受能力，就会影响到企业的再生产。在这个大前提下，企业工资作为一个体系，工资起点、不同的级别或档次之间存在着相互影响、相互制约的关系。如果工资起点确定得过高，那么就只有通过降低工资幅度或减少工资的级别数或档次数，才能确保工资总额不变；不降低工资幅度，不减少工资的级别数或档次数，必然会突破工资总额。·

从工资待遇对员工心态的影响这个方面看，工资起点过高，虽然有利于促进基层员工的生产积极性，但因不得不缩小工资幅度，减少工资的级别数或档次数，而对那些责任大、风险大、贡献大的中高层员工的工作积极性产生负面影响。

总之，在企业工资总额一定的情况下，影响企业工资体系合理性的因素主要是工资起点、工资幅度、工资的级别数和档次数，以及员工的生产和工作积极性，处理好这些因素之间的关系，是能不能建立起合理的工资体系的关键。

四、岗位分类

企业的岗位是多种多样的，有管理类、技术类、业务类、后勤类等，不同类型岗位员工的工资标准应有差别，因为他们的劳动本来就有差别，用同一个工资标准来衡量他们的劳动显然是不合理的，会拉大劳动力价格与价值的差距，还会导致同行业相同岗位员工工资的差异，或者明显过高，或者明显过低。

管理类员工的劳动是一种复杂的脑力劳动，主要表现为组织企业的经营活动，如经营决策、经营秩序的维护等等，企业创造的价值离开这些管理活动是不可想象的。但是，管理者这种特殊方式的劳动，并不是一次性或短期内凝结在产品中，而往往是通过综合性的活动或一个较长的时期才创造出财富，实现产品的价值，

技术类员工的劳动主要表现为为企业的经营活动提供技术支撑。从社会历史发展的角度看，技术性的劳动在生产经营活动中的贡献越来越大，其创造的财富和价值所占的比重也越来越高，所谓“科学技术是第一生产力”所表述的就包含这层含义。

业务类员工的劳动则主要表现为为企业寻求市场空间，市场出路究竟怎样，是一个企业生命悠关的大问题，而业务类员工的劳动则在其中起着决定性的作用，或者使一个企业起死回生，或者陷入绝境，从这个意义上讲，业务类员工的劳动甚至比技术类员工的劳动更重要。

后勤类员工的劳动则表现为为上述各类员工提供后勤保障，如吃饭、住宿、安全、卫生、交通等方面的服务。一个企业离开了这些员工所提供的服务性劳动，是难以正常运作的，古人所谓“兵马未到，粮草先行”，讲的就是这个道理。

通过上述分析，不同类型岗位员工的劳动在企业的生产经营活动中所起的作用是不相同的，因此他们的工资应有不同的标准，但具体的标准要根据企业的具体性质来确定，如

果是技术含量高的企业，技术岗位员工的工资标准应高一些；如果是商业性企业，业务岗位员工的工资应高一些；如果企业规模较大，管理岗位员工的工资标准应高一些。

五、工作分析

工作分析是人力资源开发与管理的一项基础性工作，也是建立企业工资体系的一项基础性工作。做好前述几项工作都离不开工作分析。

前述工资结构中的基本工资、岗位工资、技能工资和绩效工资，分别是对员工劳动力的消耗、承担的责任和风险、拥有的工作能力或技能，以及劳动或工作的实绩等方面的补偿、补贴、肯定或回报，而这些方面的情况都是从工作分析的过程中得出来的结论。比如，某个岗位究竟需要员工具备何种工作能力或者什么样的劳动技能，这是工作分析的一项重要内容，而这项重要内容正是拟定这个岗位上的员工所应得的技能工资的重要依据。

更为详细一些的问题是，员工工资的各构成部分都应划分为若干个级别或档次，那么究竟应当划分为多少个级别或档次呢？这个问题也应通过工作分析来得出结论。拿职务工资来说，一个企业的职务工资究竟应该划分为多少个级别，依据是这个企业的职务究竟应该有多少个级别，而这个问题只有通过工作分析才能找到答案。

工作分析要尽可能做到准确和细致，在这样的工作分析的基础上建立起来的工资体系才会是适合企业实际情况的。比如，同在操作技术岗位上，同是机长，所操作的机器设备是不一样的，对岗位职务的描述就要有区别，操作技术难度系数大，其工资的级别或档次就应当高一些，反之就应该低一些；即便是操作相同型号的机器设备，如果机器设备新旧的程度不一样，在作岗位职务描述时也要有所差别，因为操作新的机器设备产量会高些，绩效会好些，反之产量就低些，绩效就差些，在进行工作分析时描述这种差别，对于合理

确定不同机长的效绩工资是很有帮助的。

一个企业尤其是规模较大的企业，岗位之间区别的情况是很复杂，在进行工作分析的过程中，既要对一个岗位本身的情况作出客观的描述，又要采取对比的方法，与上下左右各个岗位进行对比，这样才能较为准确地描述一个岗位的实际情况，以及与其他岗位的区别。客观描述是基础，对比描述是关键。只有这样的工作分析，才能为企业建立符合自身实际情况的工资体系打下牢靠的基础，提供可靠的依据。

综上所述，以岗定薪，在什么样的岗位上给什么样的工资，这是企业建立工资体系的一条基本原则。当然，任何事情都不是绝对的，为了吸引、留住一些特殊人才，为了竞争的需要，不仿打破常规，采取以人定薪的办法。但“以岗定薪”作为企业建立工资体系的基本指导思想是不能动摇的。

再者，工作分析虽然为企业建立工资体系提供依据，但这种依据只是内因。任何企业都不是孤立存在的，其他企业尤其是同行业企业的工资状况，对本企业建立工资体系是有影响作用的，如果忽视这种影响作用，闭门造车，极有可能导致与同行业企业工资体系差别过大的情况，如果差别是过高的情况，虽然增加了竞争力，但同时也增加了工资成本；如果差别是过低的情况，虽然工资成本低，但却削弱了竞争力。因此企业建立自身的工资体系，在立足自身实际情况的同时，一定要扩大视野，把其他企业尤其是同行业企业的工资状况这个外因也考虑进去。