２０１７年第二期行政管理 部鸳 谈“丰田工作法”对我国事业单位 人力资源管理改革的几点启发 张志慧 内蒙古自治区土地调查规划院呼和浩特０１００１０ 摘要：“丰田工作法”对我国事业单位的人力资源管理改革，有着很大的借鉴意义。在我国，事业单位是政 府利用国有资产设立的，从事科教文卫等活动的社会服务组织。近年来，随着社会经济的飞速发展，事业单位也 不断在进行人事改革，目的是为了更好地缩减国家的财政负担以及更好地提高自身履行职能的能力，提升在社 会主义市场经济中的竞争力，顺应时代的步伐。本文就“丰田工作法”谈谈对我国事业单位人力资源管理改革的 几点启发。 关键词：丰田工作法；事业单位；人力资源管理；改革 尽管我国事业单位人事改革取得了一定的成绩，但不 子，一个子系统，一个家人。它从善待员工出发，为员工制 可避免的也存在一些历史疑难问题。人力资源管理思维模 定系统的、长期的、极有远见的人才培养计划，将每个员工 式落后、业绩考核流于形式、管理体制的不健全、缺乏系统 打造成各个岗位的精英。如果把丰田公司比作一个庞大的 那么每一个员工就是小的齿轮，小齿轮各自尽 科学的培训等。这些都是事业单位人力资源管理存在的问 局齿轮系统，题。而这些恰恰造成了事业单位诸多员工不思进取、消极 责，运转速度又快又稳，就会带动大系统飞速运转。 １．意识观念改变，行为就会改变 怠惰的工作状态，使得工作的进展进度缓慢，极大影响了事 业单位履行职能的效率和效果。 在“丰田工作法”中，有一套丰田最重要的“工作哲 众所周知，丰田汽车２０１２年～２０１５年连续３年销量世界 学”。丰田从没有把员工当作“成本”来看，而是当作有血有 第一，可以说是最能够代表日本的企业。丰田成功的背后， 肉的“人才”来看。２Ｏ世纪６Ｏ年代的丰田还是一个中小型 有一批足够尽职的员工在为其提供着源源不断的“原动 企业的时候，为了扩大生产规模，丰田从日本各地招聘了很 力”。这股“原动力”拥有巨大的创造力，足以让丰田将效率 多刚刚中学毕业的年轻人。它把这些年轻人当作自己的孩 化贯彻到生产环节的方方面面；让丰田产品拥有安心、安全 子，不管发生什么事，都不会辞退员工。正是因为这样，丰 的品质保障；让丰田拥有世界销量第一的营销能力。丰田 田才能用更加长远的眼光来培育人才，而那些员工也具有 成功的原因有许多，但是最为核心的，莫过于它科学合理的 极大的安全感，希望可以伴随着丰田一起成长，在丰田中成 人力资源管理方式。正是这样有效的方式，促进了员工的 就自己的人生目标和理想。这样的企业文化，对吸收优秀 工作热情，充分释放了员工的能力和潜力，从员工的能力提 人才和促进员工自发向上地成长都有很大的推动作用。 升中促进企业的飞速成长。 在哲学思维上，丰田提倡“每个人都是领导”，都是在各 “丰田工作法”不仅是工作方法的总结，更是一套完整 个生产现场的、充满个人魅力的主角级人才。它还强调， 的人才培养管理系统，它从员工的思想意识出发，充分激发 “每个员工都要做有意义的事”，要思考“对自己来说最重要 员工内在积极上进的工作热情，帮助员工找寻到努力的哲 的工作是什么”“我应该怎样做才能创造价值”。员工一旦 就会自发地做出改变，不断提 学意义，然后在实践中通过“整顿”“改善”“解决问题”“领 和丰田站在同样的价值观上，导”“交流”等几个方面培养员工的解决问题的能力，不断精 升自我，追求卓越。要我做和我要做，结果是不一样的。 而在事业单位里，由于体制的限制与历史的诸多原因， 益求精，避免、杜绝工作中的浪费，提高工作效率。它不是 将员工看作冷冰冰的劳动力，而是当作了这个企业的一分 一个单位更多的主角是领导。许多事业单位职工对自己的 作者简介：张志慧（１９７９～），男，内蒙古丰镇人，人力资源中级经济师，内蒙古自治区土地调查规划院，从事人力资源管理工作。 ＲＥＳＯＵＲＣＥＳ｜１９５ 西部鸳 人生目标不清晰，甚至存在着一些错误的思想，认为“自己 ５ｆｒ￣－ｒ．管理２０１７年第二期 另一种解决问题的思维方式是“解决小问题就是解决 的岗位是铁饭碗，做好做坏都旱涝保收”“单位效益是领导 大问题”。把大问题分解成诸多中等问题，再把诸多中等问 的事，是上面的事，与我有何干”等等。诸多错误的观念造 题分解成小问题逐个解决。从中等问题和大问题开始解 的积极性。这对人才而言，是极大的浪费。 够解决中等问题和大问题。 成了事业单位存在着消极怠惰的风气，也严重挫伤了职工 决，容易出现挫折与困难，但从小问题开始解决，早晚都能 若想在行为上改变，首先要从意识上下手。事业单位 类似于此的落地工作方法，在“丰田工作法”中都有所 应该完善人力资源管理方式，专人专职负责人力资源管理， 系统的归纳。在事业单位中，就缺乏如此的培训。诸多员 制定“定时定期职工谈话制度”，在谈话中不断帮助职工找 工工作带有盲目性，存在很多乱做、缺乏计划等等问题，这 到人生定位与方向，将自己的人生事业理想与工作岗位紧 密联系在一次，鼓励职工在平凡的岗位上成就不平凡的人 生。存在着自发性向上意识的员工，即使没有人监督，也会 想尽办法做好本职工作，最大潜力地发挥自己的智慧。 ２．合理科学的体制是一切的保障 好的观念需要体制的保障，才能长久且形成优良风 气。受传统观念的影响，绝大员工的职务升降、工资福利、 薪酬分配、人员分配、奖惩情况都由“一把手”说了算。同 时，事业单位员工的薪酬分配主要受工作年限、等级、职称 等因素的影响。以上因素并不能完全反映员工的工作水 平、努力程度、能力情况。一切问题的出现都是有原因的， 如果不能找出这个根本原因，对其进行改善并且防止其再 次出现，那么同样的问题就会重复出现。 如果事业单位能建立起公平、公正、合理、科学的薪酬 分配制度、奖惩制度、升职制度，并与员工的工作情况、能力 水平紧密挂钩，那么将极大地保障员工的工作积极性，促进 员工不断进取，提升自我能力。 ３．系统的人才培养制度为员工指明通往“优秀”的道路 在“丰田工作法”中，有很多具体实用的工作方法。其 中有一种著名的工作方式，就是“凡事都问五个为什么”。 只要连着问“五个”为什么，就会发现问题的本质所在，从而 有针对性地解决问题。 比如“年轻的销售负责人在１年内辞职的比例为５０％” 这个问题。第一问：为什么销售业绩不佳？主要原因是他 们在销售部门不稳定。第二问：为什么他们在销售部门不 稳定？主要原因是无法达到销售目标。第三问：为什么无 法达到销售目标？主要是因为他们按照自己的方法进行销 售。第四问：为什么他们按自己的方法销售？主要是因为 没有教他们系统的工作方法。第五问：为什么没有教他们 系统的工作方法？主要原因是没有销售流程的“标准”…… 通过这样的询问方式，就能掌握到问题发生的本质。在每 一件事发生的背后，都应该多问几个为什么，坚持到最后找 到导致问题发生的真正原因。 １９６｜ＲＥＳＯＵＲＣＥＳ 就导致了“一分钟的事非得用五分钟干完，一天能做完的事 第二天才能做完”这样的低效率局面。归根结底，除了个人 思想原因外，主因是事业单位缺乏系统科学的培训。 事业单位中，缺乏很多高品质、能真正帮助员＿Ｔ改善问 题的培训。培训内容不是过于单一枯燥，就是流于形式，很 难在实际操作上帮助员工解决工作中面临的实际问题。事 业单位应该制定系统的培训方式，涵盖工作方法、业务知 识、相关知识、心理知识等多种知识体系，全方位帮助员 —ｒ 提升各方面综合能力。 在具体方法上，可以与城市所在地各高校建立培训实 习一体化的制度，相互取长补短、可以派专员系统学习国内 外先进人力资源管理知识、可以邀请专家开展相关讲座 等。只有系统的培训，才能为员工明确地找到通往优秀的 道路，让每位员工可以用正确的方法去工作，提高工作效率 和工作成绩，从而整体促进事业单位更好地履行社会职能。 培训不是简单地做做样子，而是培养员工带着“为什 么”的问题意识进行工作，让员工对自己岗位工作、对自己 的工作方法有所钻研，工作才能产生附加价值。事业单位 需要的不是听话的“机器人”，而是一批敢于创新、敢于实 践、敢于自我挑战、自我追求的高素质人才，只有这样的人 才在重要岗位上充分发挥智慧与创造力，我国事业单位的 职能才能保质保量地履行，才能不辜负自身的历史使命。 ４．总结 总而言之，“丰田ｌＴ作法”是一整套完整、科学、系统的 人力资源管理方式。从员工的思想意识出发，在实践中“整 顿”“改善”“解决问题”“领导”“交流”等环节，指导员工的个 人成长，又从个人成长中推动公司成长，而公司的成长又倒 过来对员工的素质提出更高的要求。如此形成良性循环， 队伍就会越来越壮大，组织也会越来越有序。我国的事业 单位人力资源改革，一定要充分借鉴国内外优秀公司、优秀 企业的人力资管理方式，并结合自身的情况，创造出一条符 合我国情况、地方情况的改革之路。