劳动合同法在企业的实施(调查报告)

《劳动合同法》颁布实施以来给企业带来了巨大的压力，和先前的劳动法律法规相比，这部法律更具体、更系统并且充满了“刚性”条款。具体到企业，本法到底对贵州华桂钼镍股份有限公司用工管理产生了那些影响，企业又是怎样应对的，这是本次调查的目的。

一、用工成本提高，改变企业利润的路径依赖

这部法律颁布实施给该公司最直观的感受就是用工成本的上升问题。比如劳动法要求“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”所以，试用期员工的工资，企业不能再像以前那样随便定，已达到降低企业人工成本的目的。再该法法规定，“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止固定期限的劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金”。 这就要求将来固定期限劳动合同自然到期终止，企业也有可能要支付经济补偿金，而不像以前一样不用支付经济补偿金。

调查证明，该公司试用期工资最低1200元/月，高于本地最低工资400-500元。

二、用工风险增加，引导社会分工

比如为解决劳动合同短期化顽疾，新法大大放宽了无固定期限劳动合同签订条件，只要条件成立，劳动者提出签订无固定期合同，企

业就必须签订。尽管无固定期合同与计划经济体制下铁饭碗式的国有企业的“固定工”不是一个概念，出现法定的解除条件，企业也是可以解除劳动合同的，但是解除条件的出现不是那么容易的，而且变更劳动合同也要协商一致采用书面形式，所以无固定期限劳动合同将使企业用工自主权受到很大压缩。此外，新法还规定了用人单位用工不规范的，劳动者可以随时解除劳动合同并且可以要求企业支付经济补偿金。这些规定无疑使用人单位的用工风险有所增加。但是，新法的这些规定是针对标准用工而言。为了减少用工风险，企业可以选择其他用工方式，甚至可以业务外包方式。因此，新法也给企业发出了另一个信号，即企业用工模式也应该更新观念，不要局限在标准用工。

调查发现，该公司充分利用了非全日制用工形式作为标准用工的补充，并将非全日制用工的灵活性体现得淋漓尽致，如非全日制用工可以不签订书面劳动合同，非全日制用工的任何一方都可以随时通知对方终止用工并且不需要支付经济补偿金。非全日制用工可谓是“召之即来，挥之即去”，企业不会面临太多的限制、责任和风险。 三、用工规制严格，督促企业管理转型

细研《劳动合同法》可以发现，与《劳动法》相比，用工规制更加严格，第一是该法大而化之的条款减少，明确具体的条款增多。该法主要是针对劳动合同进行立法，有近100个条款，对很多问题的规定都是具体的、明确的。如试用期的期限、工资如何确定等都是非常具体的。第二是柔性条款减少，刚性条款增多。如该法关于无固定期限合同的成立条件一旦出现，劳动者提出签订无固定期限合同，用人

单位就必须签订。再如该法规定用工要签订书面劳动合同的同时，还规定了不签订书面劳动合同的严重后果，比如支付双倍工资、成立无固定期限合同等等。第三是合法用工和违法用工作区分。该法关于违法用工的法律责任是十分明确的，很多情况企业违法用工所支付的成本都是双倍的，如超期试用的，最后要给劳动者双倍工资；拖欠劳动报酬的；最后要给劳动者1.5倍至2倍的工资；违法解除、终止劳动合同的，最后要支付给劳动者双倍的经济补偿金作为赔偿金等等。因此，在《劳动合同法》之下，合法用工与违法用工作了明确的区分，合法用工企业的成本略有提升，违法用工的成本双倍上升。

实践考察发现，该公司至今未有因解除劳动合同因产生过劳动争议，职工、企业双方都严格遵守《劳动合同法》。

上述调研证明，贵州华桂钼镍股份有限公司虽然组建于《劳动合同法》正式实施之后，但在用工方面，劳动管理方面，均严格执行该法等相关劳动法律法规，至今并未产生过相关劳动争议，劳资双方关系融洽。这在私营企业是难能可贵的，也是值得发扬，同时更是值得其它私营企业借鉴和学习的。