生存希望渺茫的门店，领导更应该加以 重视，协助门店一起解决问题。现在既然 找到了“病因”，为何却不肯“医治”？ “我做了六年的店长，什么问题没见 过？如果不是我的一些老顾客，这家店 早就关门了。”早上刚上班，就听见前任 圜 Ｅ： ’ ＇ 从完善企业制度入手 。山东济南张伟 在“鼓动”店员。 “我相信只要我们团结协作，在原有 老顾客的基础上发展一批新顾客，销售 会慢慢提升的！”我说。 “那也不一定，要看谁来领导，你手 里没有老顾客，又怎么去发展新顾客 呢？”前任反驳道。 “我是没有老顾客，可是你们有啊。 我们是～个团体，不是吗？”前任不再 作响，转身离开。 我很不明白领导为什么连这样的员 工都不敢动，一个月后提出了辞职。领 导立马婉言劝告，说将为我调换工作，又 问我是不是按时上下班？是不是经常写 一些稿件？“我每天都按时上班，但很 少按时下班。我有写稿的爱好，但是没 有占用任何上班时间！”领导听完我的 回答后说：“你刚过来，很多事情还需要 学习，不要意气用事！”我没有反驳，转 身就离开了。 对于前任在工作中的一再阻击，我 无言反驳。没有明确管理制度的企业何 以服众？销售除了天时、地利以外，更 重要的是人和，没有一支团结协作的团 队，哪来的战斗力？即便花再大的心思 去勾画完美的促销方案，即便再加班加 点的散发宣传海报，即便再怎么提高专 业知识、微笑服务也无济于事！工作中 我们一直崇尚“比能力，不比资历”，然 而这次没有任何意义的“战争”又怎能 不说是多余的呢？我只希望所谓“能者 上、庸者下”能够执行到位，而不是一 味地空谈！ｏ 年终奖是否要按照岗位进行发放是属于企／ｋ＊，ｌ度的问题，夏店长所反映的问 题应该得到企业的重视，最重要的原因是企业绩效考核出现问题，只对销售人员 进行绩效考核，而行政后勤岗位没有与销售结合起来进行考核，导致销售人员的 奖金和行政后勤人员的奖金差距甚大，从而导致后勤人员对企业产生抱怨。建议 夏店长一方面向相关领导进行ｉｔ－４￣．，完善绩效考核，另一方面为了在年前能稳定 员工的情绪，建议让公司领导给行政后勤人员开会安抚员工，如有条件可以发放 些物质奖励。 关于春节值班的问题，夏店长应该让企业领导把为什么要在大年初一上班的原 因给员工讲清楚。当时我们药店是由店长带头值第一天（大年初一），再由值班店 长和组长轮流值班。当时我们为了遏制竞争对手，增加了很多节Ｅ１商品，并加大对 值班人员的提成比例，提高加班费。同时由副总带队对春节期间正常营业的门店进 行慰问并发放年贷。由于前期工作比较充分，年后很多值班店长和组长对收入比较 满意，而且很多店员听说值班的种种好处后，纷纷表示以后也愿意在春节值班 人少好过年 。山东济南宋清宇 夏店长店里的“闲人”不少，仅联名上书控诉年终奖分配不公的店员就有十 余名。俗话说“人少好过年”，平时这一帮人没有销售压力，享受了一年的太平时 光，等到拿年终奖时眼红卖力销售的一线员工，并不能全怪绩效考核不合理，而 是反映了一个问题，那就是店内人员太多了。建议优化店内人员配置，人员减少 了，绩效也会提高；对药师、财务、行政人员，要充分发挥他们的能力，给药师 相应的销售指标；平时财务、微机员等也必须熟悉店内销售，人尽所能，全员营 销，这样每个人的奖金自然水涨船高。绝对的公平合理虽然很难做到，但是各人 员的奖金差距不会太悬殊，分得合理，拿得明白，员工心理才不会失衡。 听说春节要上班，员工就想方设法请假，这说明员工对企业没有归属感。造 成这种现象的原因是多方面的，比如公司的薪酬体系、加班及各项管理制度等存 在问题。店长及公司管理人员应从各方面加强员工团队精神的培训，增强企业的 凝聚力和向心力，让员工和企业一起成长。落实到具体行动上，比如春节上班的 规定，店长应以身作则，把公司的良苦用心有效地传达给员工知晓。同时，要根 据员工的情况合理安排人员上班，对节日值班表现好的员工要激励表扬，给过节 上班的员工适当补偿或奖励。 ２０１０年第３期强疆Ｅ；ｊ西８５