优质护理服务中（护理）人力资源配置
护理人力资源是卫生资源的主要组成部分，其合理配置是推动整个护理事业发展的关键，它可以影响到医院的医疗、护理质量，影响病人的安全。为合理利用及调配有限的护理人力资源，积极响应“优质护理服务示范工程”的号召，贯彻落实2010年全国卫生工作会议和全国护理工作会议精神，进一步提高临床护理工作水平，落实基础护理，为患者提供安全、优质、满意的护理服务，优化护理人力资源配置，制定科学、合理、切合实际的人力资源配置原则和方案就显得尤为重要。
第一节 护理人力资源配置的(相关)概念
一、护理人力资源的概念
护理人力资源是指从事护理工作，具有一定护理知识技能和服务素质的各层次护理人员，也就是指具有护理专业中专及以上学历，通过全国护士执业考试并取得护士从业资格证书，在医疗机构中直接为病人提供护理服务的护理人员。
二、护理人力资源配置的概念
护理人力资源配置是指护理人力资源在医疗卫生机构，包括医院、社区卫生服务站等各种卫生服务机构为病人或客户提供耐心的护理所需的护士数量和类型。其目的在于提供恰当的护理人力，满足病人所需要的护理照护。护理人力资源配置不仅涉及护理人员数量，还包括其他影响人员配置和护理安全的变量，如工作量的大小、工作环境的好坏、病人的复杂性、护理人员的技术水平和构成情况、成本效率及病人护理效果的联系。与护理人力资源的合理配置相匹配的定义较少，美国教师联盟给出的定义是指在任何时间都可以提供
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数量相当、技术水平合理的护士以满足病人的需求，并且保持无风险的工作环境。
医院护理人力资源配置应该根据医院的性质、级别、护理工作特点、病人需求、疾病轻重缓急、医学和护理学的发展、实际工作需求等因素配备护理人员。护理人力资源合理配置标准包括人员数量、质量结构的合理配置。简单说来，就是通过宏观调整和改善人力资源之间的空间关系，形成1+1＞2的人际关系环境。
第二节 护理人力资源配置的重要性
我国护理人力资源配置存在资源紧张与资源浪费并存现象，配置效率不高。很多医院护理人员配置没有合理的能级标准，护理人员能级结构不清晰，岗位职责没有体现专业技术水平，甚至有的医院护士还在从事非护理工作，如送取物品、收费记录等。如何将现有护理人力资源有效运用，减少人力浪费，提高护士单位时间内的工作效率是广大护理管理者应该研究和思考的问题。
一、对医疗安全的重要性
由于护理人力资源不足，护士必须加快速度缩短每项工作的时间，有时不按照操作规程，甚至违法无菌原则，偷工减料。病人家属或陪护代替护士进行病情观察和生活护理工作的现象时有出现，甚至有部分护工承担技术性护理的现象。这些都是潜在的影响医疗安全的危险因素，对医疗安全构成威胁。
二、对护理质量的重要性
临床护士人力资源配置与护理质量呈正相关。当护理外科病人所需工作量超出护士的
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平均工作量时，外科病人的死亡率将增加7％。护理人力资源紧缺，医院聘请一些临时护士和护工，从一定程度上缓解了护理人员紧缺现象，但是临时护士和护工的工资待遇偏低，工作性质不稳定，工作积极性不高，自然会影响临床护理质量，由于护理人力资源紧缺，部分护理工作仍然依靠家属和陪护，护理质量必然下降。
三、对病人安全的重要性
（一）护理人员数量与病人安全影响
1、由于护理人员少，工作量大，护士往往只限于完成一些治疗工作，忽略了病房的巡视，对病人病情变化的观察缺乏及时性和主动性。更无时间顾及其他如基础护理、生活护理、康复护理、卫生宣教等，整体护理流于形式。难以达到全程、无缝隙的护理服务。
2、护理人员满负荷、超负荷的工作，降低了护理人员的工作热情和创新力度。Fortunato C 的研究表明，超负荷的工作、精神紧张和劳累是导致医疗差错事故的主要原因。
（二）护理人员经验与病人安全影响
由于人员短缺，新护士一上岗，基础还没有打牢、护理技术还不过硬，就开始值班，对一些突发的紧急情况不会处理，对一些特殊的病情变化不能及时发现，贻误了病人的抢救时机。
四、对护士的重要性
（一）护理人力资源配置不足的影响
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护士长期超负荷工作，将损害护士的身心健康，减少护士工作的满足感，加快护理人员的流动性和不稳定性，制约护理专业的发展。
（二）减轻护士工作的压力，增强工作积极性。护理工作是一项高风险的职业，人际关系错综复杂，工作压力大。护理岗位又有层次和种类之分，而每个护士的业务水平、认知能力不同，要提高不同层次护理人员的业务水平，优化整体护理管理质量，推动“优质护理服务示范工程”的开展，就必须合理配置护理人力资源。
1、提高管理者对护理工作的重视程度，在人力、物力、财力各方面给予大力支持，改善护理人员的待遇和福利，改善工作环境。
2、护士长要根据病情、工作量、护士结构、护士业务水平，合理安排不同的上班时间和护士人数，不断优化服务流程和制定护理常规手册。便于护士学习、掌握、运用，能够提高护理工作的熟练程度、提高护理质量和工作效率，从而减少护理人力的投入。
3、减少护士的非护理工作量，优化排班、简化护理文书书写，将时间还给护士，将护士还给病人。
4、管理者还应该及时了解护理人员的心理，关心护理人员的生活、工作、根据个人特长合理安排工作，在人员配置问题上做到合理搭配，如新老搭配、强弱搭配、缓急搭配、男女搭配，实现工作的最高效益。
第三节 护理人力资源的配置基本状况
一、国外的现状
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（一）护理人力资源配置相对合理
MoClean-S报道，北爱尔兰卫生部及社会服务系统运用护理计划和护理人力资源数据库聘用护士，不断的评价和测算护理人员在岗与离职情况，运用图表显示其各种比例，以便动态调整。美国的Short.PJ提出根据需求预测护士数量，根据预测值进行差异分析，制定招收新护士的政策。美国Kirkby.MP提出一个改进护理人力资源管理计划，建立全员护理人员培训中心，创造护理人力资源的“水池”效应，随时填充空缺的位置。
（二）教育体系较为完善
医学科学的发展对护士职业提出了更高的要求。从早期的照顾病人、发药打针等基本看护，转变到今天操作各种先进的医疗设备和计算机系统等高科技护理技术。在从治疗为主逐步转变到预防为主的医疗体系中，护士的角色更加越来越接近于医护顾问。在美国，护士的教育有五个级别：职业学校（高中毕业生再接受两年教育获取护士文凭，但没有学位，这种学校将被大学代替）；大专（两年的大学教育获取副学士学位-associatedegree）;本科（学士学位）；（注：这三种教育后都得通过护士执照考试才能正式当护士和学习更高的学位，如果考试不及格的话，拿着护士文凭也不能当护士。）硕士（硕士学位，护士执业者-nursepraticianer）;博士（博士学位）。护士博士学位主要是从事学术研究、大学教师和高阶护士的管理。
（三）护理人员分级多，职能广
美国的医疗体制给予护士较高的自主权，鼓励她们扩宽自己的职能范围。改变了中国护士只有执行医嘱的权利。在美国，获得硕士以上学历的高级护士有处方权，高级护士还可以开设专科诊所。
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美国护士的分级与职责：
助理护士 Nurse Aide
职责： 在注册护士指导下做些基本病人起居和卫生的护理。
持牌实习护士 Licensed Practical Nurse (LPN)
职责： 在注册护士的指导下作初级护理工作以及执行注册护士所订的护理工作计划（含打针，给药，收集病人大小便及血液样本等的技术性工作）。
注册护士 Registered Nurse (RN)
职责： 护理人员执行整个护理工作过程的控制者
护师 Nurse Practitioner(N P)
职责： 可从事相当一部分医生的工作，履行某些医生之前或代医生会诊的职责， 如搜集病史等。
护士长 Nurse Manager
职责： 负责主管某一部门的护理管理及护士工作分配。
护理督导 Nurse Supervisor
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职责： 负责对各科病房或各层病区的督、指导和该病区护理标准的评定、品质的评价、护士长的咨询及病房的管理。
护理部主任 Director of Nursing
职责： 医院护理部门的最高主管阶层，负责医院护理标准的设立与提供，策划各层次护理工作人员的工作方针及发展；并负责领导、管理、组织及协调整个医院的护士和护理工作。
（四）护士待遇好，社会地位高
美国的护士工作是一份工资不错，受人尊重的职业。在一份调查中，美国人认为护士最值得信任。美国护士的社会地位很高，和医生一样都受人尊重。护士不附属于医生，是个单独的职业。事实上医院是护士在管理。在医院，医生获得的一切病人的信息和动态变化都是由护士直接提供的。
二、我国（护理人力资源）配置现状
（一）护士数量的严重不足
据卫生部注册护士信息数据库最新统计，截至目前，我国的注册护士总量达218万人，其中男护士为2.1万人，约占注册护士总数的1%。2005 年中国卫生统计提要》显示，2004年全国卫生人员总数为535.36万,其中护士总数130.8万人,占医务人员总数的24.43%,占医疗卫生技术人员总数的29.3%;医师总数190.47万，医护比为1∶0.687，每千人口护士1.03人，这在全世界排名倒数第三,排在许多经济欠发达国家之后,2003年卫生部对全国12
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家医院抽样结果显示，其中只有2家医院的护理人力基本饱和，10家医院的护理人员严重缺编，平均缺编率为31.3%。在分布方面,护理人力资源的城乡分布差距大,80%的人口在农村,2002 年护理人员中只有16.93%的注册护士工作在县及县以下医院,每千农业人口注册护士比例只有0.18 。叶文琴对上海市34所医院调查显示：各级医院的内、外科监护病房床护比；普通内、外科病房床护比均未达到国家卫生部1978年颁布的监护病房床护比1∶2；普通病房床护比1∶0.4的配置标准。马伟光等、施雁等调查均提示临床一线护士数量不足。可见护理人力资源不足是当前存在的突出问题。尤其随着社区卫生服务体系的建立健全使护理功能不断扩展的情况下，护士的数量更加不能满足人们健康保健的需求。
（二）职称结构的不合理
卫生部2005 年数据显示：我国医院护士绝大多数为初级及以下职称，仅30%为中级及以上职称。这种职称结构对护理学术队伍建设和专业发展有一定的局限性，提示我国医院护理人员职称结构合理性构建的必要性。
（三）学历层次不高
虽然高等护理教育扩大了招生量，专科及以上学历的护理人员量呈上升趋势，但目前，我国护士的主要学历以大专为主，据2009年统计，大专以上学历层次的护士达到51%。护理队伍的低学历在一定程度上影响了护理质量的提高，延缓了护理学科的发展。
（四）分布不均
护理人力资源配置不合理，主要表现在人力资源配置有逐步向城市地区、医疗部门和少部分特定人群集中的趋势，重城市，轻医疗；轻农村、轻预防；医院多，社区少，初级
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职称人多，高级职称人少。
（五）护理人员流失严重
由于护理人员社会地位低、工作压力大、待遇差、职业风险高、晋升机会少，导致大部分护理人员不能坚持长期工作，离职跳槽现象突出。一般认为，护士离职率＞5%，即属于非正常流动。
第四节 优质护理服务中护士配置原则
一、从患者护理的需求
随着“以病人为中心”的现代医学模式的转变，护理工作的内涵深化了，这要求护理工作不能仅仅满足于完成治疗性的工作，还要求从各方面满足患者的需求，例如心理护理、舒适护理等。这就更加加剧了护理人员的缺乏。
二、护理工作量
护理学是一门独立的学科，有其特定的工作范畴和技术规范。护士是具有很强专业性和技术性的人才，然而在临床护理中，很多医院的护士却承担着大量的非护理工作。早在2000年，钟华荪等就对本院护理人员外勤工作时间进行测定得出结论：全院护士每天用于外勤时间相当于20个专业护士一天（按一天工作8小时计算）的工作量。因此，优化护理人力资源配置是减轻护士负担，提高护理效率的有效途径。建立医疗输送中心，承担各种标本、文书、药品、用药的运送，接送患者检查治疗等工作，为护士节省时间；建立静脉药物配置中心，既保证了病人用药的安全性，合理性，又做到把时间还给护士。计
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算机网络系统在处理医嘱、绘制体温单、药品管理等方面的广泛运用，可以使护士摆脱各种繁重的文字工作，节约人力资源，把护士还给病人。
三、护理人员的能力
由于护士的职称结构、学历结构、年龄结构等方面的不均一，决定了护士的工作能力也强弱不一。医院应该在广泛调查、科学测算的基础上，根据医院自身和不同科室的特点合理调配护理人员。特别要注意为护理人员提供在职学习、继续教育的机会，提高护理人员自身的含金量，使其工作能力和职业发展相适应，推动医疗护理水平的提高。
第五节 护理人力资源配置的计算方法
一、按床护比计算
卫生部1978年经过测算和讨论，颁布了《综合医院组织组织编制原则（试行草案）》，文件对我国综合医院的人员编制做出了具体规定。目前我国大多数医院按照此原则进行医院人员编制，按病床与工作人员之比配备护理人力。即医院500张床位以上床护比为1︰0.58-0.61；300张-500张床位比为1︰0.5-0.52；＜300张床位比为1︰0.4-0.46；临床床护比平均为1︰0.4。
由于医学模式的改变，护理工作的范畴、内涵及患者的需求发生了很大变化，护理人员的工作量已经远远超过1978年的工作量。一成不变的标准已经不能适应目前医院的护理需求。按照床护比1︰0.4配备护士人数与按照现有工作量配备所需护士人数相比，前者结果偏低。另外，由于各个医院的科室的床位使用率不尽相同，完全按照床护比机械的配置护理人员，是一种不科学的人力配置方法。
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二、按医护比计算
《综合医院组织编制原则（试行草案）》中规定，卫生技术人员比例占全院编制的70%-72%。护士在卫生技术人员中的比例为50%，医生与护士的比例为1:2，这是各个医院必须遵循的准则。由于我国护理工作的工作范围和护理人员职责界定不清，许多医院护理人员在编不在岗现象普遍存在，因此，单从医生和护士的人数比例上无法说明在医院中护理患者方面的护士人力实际投入的状况，也无法衡量患者每天所消耗的护理投入成本。
三、按护理工作量计算
护理工作量计算法编制护理人员是以按需设岗为原则，科学地测算护理工作量（护理工作时间或护理工时），运用公式计算合理配置护理人力资源的方法。及根据医院类别、专科特点、质量要求及其他因素，通过直接或间接的工时测定确定实际工作量，再进一步计算出所需护士人数和设置比例。此测量方法根据患者分类系统及其测量公式的不同而分为不同类别。
（一）按日工作量计算
衡量护理工作量的指标是护理时间，及护士提供给病人的全部工作时间。Marianne G在她的研究中将护理时间分为4类：直接护理时间：包括所有护士与病人的互动的操作内容，所有护士与病人直接接触的时间，包括准备于废弃物的处理；间接护理时间指所有不与病人发生直接接触的时间，如书写交班报告和讨论病情等；相关护理时间指病房内与病人无关的常规工作，如毒麻药计数和检查急救仪器等，以及文件整理时间。每个病人每天全部护理时数是每个病人每天的直接护理时数、间接护理时数和护理行政管理时数的总和。平均护理时数=每名病人24小时护理时数总和／该病房病人总数
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（二）按护理级别计算
根据患者的躯体疾病的严重程度将其划分为不同的和护理级别，然后采用工时测定法分类测算不同级别患者所需要的护理总工时。测算公式为：护士人数= （每日护理总时数／每名护士每日工作时数） ×休息系数×机动系数，算得所需护士人数。但是，有研究证明，同一护理级别的患者，不论是每日所需护理总时间还是在某一直接护理项目上所需要的时间均可能会因为所属科室不同而有所区别。这说明分级护理与护理需求量不一定成正比，说明现行的以患者躯体疾病严重程度为标准的护理分级方法已经无法真实的反映护理人力资源配置的要求。
（三）按病人的生活自理能力计算
病人的日常生活自理能力，简称（ADL），ADL评定按Barthel指数评定法，将病人分为Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ四个等级。病人对部分直接护理操作所需时间是不同的，邵爱仙的研究指出：每日护理时间=ADLⅠ级95%CI（护理时间）×N1（病人数）+ ADLⅡ级95%CI×N2+ ADL Ⅲ级95%CI×N3+ ADL Ⅳ级95%CI×N4。
（四）机动系数的计算
根据1999年国务院修订的《,全国年节及纪念日放假办法》规定法定假日为元旦1天、五一劳动节3天、国庆节3天和春节3天，共10天。1995年《国务院关于职工工作时间的规定》每周五工作后休息两天，一年有52周，共休息104天。护理人员全勤为每年251（365-104-10=251）。机动系数=全年所有休假人员／（全院护理人员数×251）。根据各级医院护理人员年休假情况计算得出的机动系数均低于卫生部规定的0.20-0.25。
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第六节 护理人力资源配置对优质护理服务工作的影响
一、对病人满意度的影响
“优质护理服务”的主题是为了“夯实基础护理，提供满意服务”，最终达到患者满意、社会满意、政府满意的护理目标 。基础护理工作，包括生命体征监测、病情观察、晨晚间护理、功能锻炼、健康教育、出入院接诊等，对于生活自理能力差的患者要给予重点护理，协助患者生活及饮食，如如入厕、脱衣、盖被、喂水喂饭、擦身抹洗、大小便等生活护理；保证患者得到高效、全方位的护理，逐渐达到“零陪护”，减轻患者的经济负担，既能让患者享受到更优质的护理服务，又能减轻患者的负担和压力，得到患者的肯定。护士在工作中将人文关怀融入对病人的护理工作之中，服务于细微之处，营造关心病人、爱护病人、尊重病人、帮助病人的氛围，提高了病人的满意度；本院干部病房结合科室自身实际，建立了出院病人服务调查表，统计实施优质护理服务四个月来的态度调查表，病人的满意度达到100%。
二、对护士的影响
开展“优质护理服务示范工程”活动，加强基础护理，意味着护理工作范围的扩大和护理人员角色的延伸，这些无疑大大增加了护士的工作量。科学合理的配置护理人力资源，可激发优质护理服务中的护士以最好的工作状态和最佳的技术水平做好护理工作，信奉“我工作、我快乐”。
实现分层级管理，能有效地充分发挥不同学历、不同层次护士的潜能,增强了临床护理的力量,保证了护理质量有健全的规章制度做依托，明确了护士的岗位职责，绩效考核有了依据，护士的根本利益（如：晋升、评优、超劳务补贴等）也得到了保障；简化护理文书
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的书写，让临床一线的护士有更多的时间亲近病人，多观察病情，多与病人沟通交流，多指导病人，多为病人提供细节服务，使病人感受到温暖、得到更多实惠的同时也提高了护理水平和护理质量；有明确的职业生涯规划和激励机制，使护士觉得有好的职业前景，业务水平和工作积极性不断得到提高。合理配置人力资源对促进护理学科发展起到积极的作用。
（三）对护理质量的影响
优质护理服务示范工程”，重新诠释了护理工作内涵，充实了护理服务内容，打破了沿袭已久的护士协助医生治疗的护理模式，回归到护理模式，更加强调心理护理、生活护理等内容，将护士的工作地点由原来护士站改为病房。
由于优化排班模式，简化护理文书书写，护士有更多时间服务于病人，现在护士不盲目的忙于治疗工作，还给病人完成基础护理、心理护理、康复护理、卫生宣教等工作，巡视次数多了，呼叫铃响的次数少了，甚至达到“0响铃”，和病人交流的时间多了，真正做到“把时间还给护士，把护士还给病人”。
总责任护士的相对固定，提高了病人的护理质量。责任护士要求对所管病人实施有计划、连续、全程的护理，介绍出入院指导和宣教有关病人自身疾病的健康教育贯穿整个护理过程。
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