某公司年度绩效评估方案

一、方案背景

A公司在咨询机构辅导下建立系统的绩效管理体系文件后，首次开展年度绩效评估活动。现时情况：

1. 辅导期前后，公司成员变动较大，包括人力资源部门在内的部门经理等关键管理岗位已换新人。 2. 建立绩效管理体系文件后，绩效评估数据的收集工作完全未能开展。

3. 因顾问已撤离，人力资源部经理与顾问无法直接对接，对体系文件的设计目的和细化环节了解不够。

基于上述原因，人力资源部经理向公司提交了过渡性质的年度绩效评估方案。

二、方案内容

1. 目的：系统、全面评价本年度全员综合表现，促其明确方向、改进不足。 2. 绩效评估对象为：12月01日前入职的全体职员。

3. 绩效评估周期为：1月1日前入职的职员，评估周期为年度；1月1日后入职的职员，评估周期为：自

入职之日起，至12月31日止。

4. 绩效评估方式：

本次绩效评估维度为：态度和能力，体现职员的过程性表现；工作成果，体现职员的结果性表现。 评估人依据《年度绩效评估标准》【附件1】和《绩效评估关系图》【附件2】，根据评估对象在评估维度的工作表现，编制评估对象的《年度绩效评估报告》【附件3】，报经审批后，作为评估对象改进工作的依据。

5. 时间安排 序号 1 2 3 4 任务 绩效评估原则及操作方法讲解 评估人提交《年度绩效评估报告》 审批《年度绩效评估报告》 发放《年度绩效评估报告》 责任人 人力资源部 各评估人 管理层 人力资源部 备注 12月30日由人力资源部召集 01月05日前提交至人力资源部 01月10日前完成审批 01月15日前发放

6. 绩效评估结果应用

在年度“XX之星”评选活动中，获得当选职员同时被评为“A级”，在年会上给予通报表彰；

在本次绩效评估活动中评为“B级”的职员，将列为公司晋升与发展候选人士，获得晋升与发展机会； 在本次绩效评估活动中评为“C级”的职员，将获得评估人向其建议的改进机会报告，为以后工作改进和提升明确方向；

在本次绩效评估活动中评为“D级”的职员，将获得评估人向其要求的改进机会，并帮助其制定改进计划，为以后工作改进和提升明确方向；

7. 对应评估等级，根据公司薪酬体系规则，符合条件的职员将依据《年度绩效评估标准》【附件1】获得相

应的绩效薪酬激励。

附件1：年度绩效评估标准 绩效评 估等级 A级 绩效评估等级名称 优秀 对应达标特征 在获得“合格”或“良好”的评价基础之上，某一个或多个方面表现优异并获得广泛认可者 1. 本岗位工作态度、能力获得认可 2. 本岗位工作成果获得认可 3. 在未来晋升与发展方面，态度、能力需要提升（列举具体事项） 1. 本岗位工作态度、能力基本获得认可，但有需要提升之处（列举具体事项） 2. 本岗位工作成果基本获得认可，但有需要完善之处（列举具体事项） 1. 在本岗位工作态度、能力方面，存在必须改进之处（列举具体事项） 2. 在本岗位工作成果方面，存在必须完善之处（列举具体事项） 态度、能力和工作成果方面均存在较大问题，表现不佳者 对应绩效薪酬发放比例 100% 备注说明 树立榜样，通报表彰 评为优秀者，并非无提升、完善和改进之处 具有升职空间 评为良好者，具备晋升与发展的基本条件 称职 评为合格者，具备评优的基本条件 有需鞭策之处 评为需改进者，应为其制定改进计划 放弃 辞退 B级 良好 100% C级 合格 100% D级 需改进 85% E级 不合格 0% ＊原则上，“优秀”者通报表彰；“不合格”者即时淘汰；年度评估结果在“需改进”、“合格”和“良好”之间选择。 附件2：绩效评估关系图

评估层级 总经理 副总经理 部门经理 部门职员

评估人 评估对象 评估人 评估对象 评估人 评估对象 分管副总1 分管副总1 部门1 部门2 部门3 部门4 部门5 部门6 部门7 部门8 部门9 董事会 总经理 总经理 分管副总2 分管副总2 分管副总3 分管副总3 部门经理10 部门经理10 部门职员10 部门10 部门部门部门部门部门部门部门部门部门经理1 经理2 经理3 经理4 经理5 经理6 经理7 经理8 经理9 部门部门部门部门部门部门部门部门部门经理1 经理2 经理3 经理4 经理5 经理6 经理7 经理8 经理9 部门部门部门部门部门部门部门部门部门职员1 职员2 职员3 职员4 职员5 职员6 职员7 职员8 职员9

评估人 评估对象

附件3：年度绩效评估报告（模板）

评估对象姓名： 所属单位： 评估日期： 评估人： 总体表现 本年度表现良好之处 / 重大工作成果： 本年度有待改善之处 / 未完成的重要任务： 评估结论（将选项“□”改为“■”） 优秀□ 良好□ 合格□ 需改进□ 不合格□ 1. 评估结果为“良好”，在未来晋升与发展方面，态度、能力需要提升之处（列举具体事项） 2. 评估结果为“合格”，在本岗位工作态度、能力及工作成果方面需要提升之处（列举具体事项） 3. 评估结果为“需改进”，在本岗位工作态度、能力和工作成果方面的必须改进之处（列举具体事项） ② 本岗位工作态度、能力和工作成果方面的必须改进之处： ②新的年度改进计划： 三、反思及后续

方案整体设计为粗放式评估，依据“枣核”效应，以稳定大批适岗人员（B、C级评级），为其制定改进计划，且不影响其绩效考核收入为根本操作目的。在评估系统未能完善运行前，极端的优、劣评估结果，其失真概率较大：优异者有“钦点”之嫌；拙劣者则同样有被定性为异己而清洗之可能。

绩效评估是否必须要形成职员个体间的结果攀比，裁判其孰优孰劣，才可形成激励效应？如果答案是肯定的，则评估结果需要多大的信度和效度？你的系统是否具备这样的能力？当员工问你：我的83分究竟比他的85分差在哪里，你将如何回答？（完）