浅析人力资源会计

1. 引 言 ................................................................................................... 3 2.人力资源会计的概述 ............................................................................... 4 2.1 人力资源会计的基本概念 ....................................................................... 4 2.2人力资源会计的确认 .................................................................................. 4 2.2.1人力资源 ............................................................................................ 4 2.2.2人力资本 ............................................................................................ 4 2.2.3人力资产 ............................................................................................ 4 2.3 人力资源会计的会计假设 ....................................................................... 5 3.我国推行人力资源会计的必要性.............................................................. 7 3.1当前市场经济发展的需要 .......................................................................... 7 3.2市场经济下企业发展的需要 ...................................................................... 7 3.3财务会计核算原则需要 .............................................................................. 7 3.4 科学技术迅速发展的需要 ......................................................................... 8 4. 我国实施人力资源会计的现状分析 ........................................................ 9 4.1 我国人力资源会计应用的现状 ................................................................. 9 4.2 我国人力资源会计面临的困境 ............................................................... 10 4.2.1 现有会计制度的障碍 ..................................................................... 10 4.2.2 人力资源会计确认的差异性 ......................................................... 10 4.2.3 人力资源会计计量的复杂性 ......................................................... 11 4.2.4 人力资源信息披露的困难性 ......................................................... 11 4.2.5 管理者对人力资源会计的忽视 ..................................................... 12

4.2.6 研究内容及研究成果的滞后性 ..................................................... 12 5. 我国推行人力资源会计的对策研究 ...................................................... 13 5.1 改善人力资源会计环境 ........................................................................... 13 5.1.1 重视人力资源会计环境的研究 ..................................................... 13 5.1.2 培养企业管理者的人力资源会计意识 ......................................... 13 5.1.3 大力完善人力资源市场 ................................................................. 14 5.1.4 提高会计人员素质，加强人力资源会计管理 ............................. 14 5.1.5 建立人力资源评估机构 ................................................................. 14 5.2 加强人力资源会计理论研究 ................................................................... 14 5.2.1 加强人力资源理论研究 ................................................................. 14 5.2.2 制定人力资源具体会计准则或有关制度 ..................................... 15 5.2.3 解决人力资源的确认问题 ............................................................. 15 5.2.4 建立合理的人力资源价值计量途径 ............................................. 15 5.2.5 填补人力资本价值核算上的空白 ................................................. 16 5.2.6 解决好人力资源列报中存在的问题 ............................................. 16 5.3 借鉴国外先进经验方面 ........................................................................... 16 6. 总结 .................................................................................................... 17 7. 谢辞 .................................................................................................... 18 8. 参考文献 ............................................................................................. 19

1.引 言

二十一世纪是知识经济的时代，知识将成为生产的核心要素，然而知识经济中掌握知识的最终是企业中的人力，能将知识转换成最终生产力的也是人，人才是经济活动中最活跃的因素。作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的基本因素，而且也是推动生产力发展的主导因素。知识经济呼唤了人力资源会计。

1964年，美国会计学家赫曼森（G Hermanson）在《人力资源会计》一书中首次提出了人力资源会计的概念。所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域，是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。经过近四十年的发展，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来更为人力资源会计的推广和应用创造了契机。

2.人力资源会计的概述

2.1 人力资源会计的基本概念

所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，自从1964年，美国密西根大学的企业管理学家郝曼森《人力资源会计》一文中首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。

2.2人力资源会计的确认

2.2.1人力资源

所谓人力资源，是指一定范围内的人口总体所具备的能够从事社会经济活动的劳动能力的总和，它也称‘劳动力资源’或‘劳动资源’。在人力资源会计中是指企业或其它组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员，是将企业中人的因素资产化处理，被视为企业的一项最重要的资源。 2.2.2人力资本

人力资源作为一种特殊的资源，具有资本的特性。人力资本。是凝结在劳动者身上的，以体力劳动者和脑力劳动者的数量与质量相结合的资本，是社会总资本的一部分。具体来说，它是前期投资的决国，它能够在投资经营活动中为投资者带来收益，这符合资本的一般特性。不仅高层次人力资源（如高级专家、高级经理人）成为人力资本，构成人力资源的资本性，而且，一般性人力资源的创富价值和对其培训投资的活动也说明他具有资本性。此外，人力资源所具备的知识技能，也象物质资本一样，在使用甚至闲置的过程中回出现有形磨损和无形磨损。 2.2.3人力资产

人力资产是从会计学的角度上相对于一般资产而言的，是人力资源投资的资本化而形成的，即人力资产就是将企业招聘、挑选、录用、培训、保护以及开发所花费的成本，按照资产衡量标准确认的企业资产。

人力资源能否作为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键。我国《企业会计

准则》规定：“资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。”下面根据资产定义的要点，逐个分析人力资源是否可以作为企业的资产。

2.3 人力资源会计的会计假设

会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境，所做出的一些合乎推论的，收集、加工处理会计信息所依据的基本观念，对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用②。作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系，同样也应建立在一系列会计假设的基础上。 2.3.1会计主体

《企业会计准则》第四条规定：“企业核算应当以企业发生的各项经济业务为对象，记录和反映企业本身的各项生产经营活动。”人力资源会计体系仅仅只反映本企业内部对人力资源成本和价值的计量与管理，而不涉及业主本人和其他企业的人力资源的计量和报告问题。人力资源会计反映和监督的是该会计主体所拥有和控制的人力资源，其目标在于提供满足对人力资源会计信息使用者的决策有用的信息。尽管企业的职工个人是人力资源的最终拥有者，但是，企业通过与职工签订劳动合同，从法律角度已经取得了在合同规定的期限内和实际工作时间内拥有和控制人力资源的权力。因此，企业作为人力资源的拥有和控制者，有义务提供人力资源取得、使用、维护和消耗等方面的信息，因而也正是核算和监督这一过程的人力资源会计主体。 2.3.2持续经营

《企业会计准则》第五条规定：“会计核算应当以企业持续、正常的生产经营活动为前提。”即在可预见的未来，人力资源发挥的效益和作用将无限期地、稳定地进行下去。在人力资源会计中，持续经营假设除传统理解外，还有其新的理解：一是企业或会计主体将持续经营，即企业在其经营活动中需要不断地取得人力资源，不断地对人力资源进行维护和提高，不断地对人力资源进行更新，逐步淘汰不适应企业发展的人力资源，增加可以满足其经营需要的人力资源。只有这样，企业才会充分发挥其物资和资金的能动性，才可以在激烈竞争中获得优势。二是人力资源的最终拥有者（职工）和企业都会使人力资源的效益持续发挥，也就是说，企业和职工的利益都是建立在人力资源持续发挥的基础上。企业为了使人力资源充分地发挥，会不断地改进其经营政策、增加人力资源投资、改善职工的福利和待遇等；职工为了发挥人力资源会不断地提高自身素质，不断地使人力资源增值。三是在劳动合同有效期限内，职工可在预计的未来期间内存在于会计主体之中并为之服务，企业可通过发挥人力资源的能力或潜能收回其对人力资源的投资。只有这样，才会对人力资源的投资成本进行合理分摊，对人力资源的价值进行科学地计量。 2.3.3会计分期

《企业会计准则》第六条规定：“会计核算应当划分期间，分期结算和编制报表。”人力资源会计在鉴别与计量的过程中，同样也需要进行会计分期，也需要对人力资源投资在不同的会计期间进行分摊，并确认不同会计期间的人力资源收益，进而计算使用人力资源取得的损益。人力资源会计中运用会计分期的意义体现在四个方面：一是可以正确地划分在人力资源使用之中的收益性支出与资本性支出，即：凡是影响在一个会计期间的支出作为收益支出；对影响在一个会计期间以上的支出作为资本性支出。通过收益性与资本性支出界限的划分，使会计核算更加准确、可靠。二是可以使会计主体对内和对外提供人力资源会计报告时有一个较为合适的时期范围。三是可以使人力资源会计信息的使用者合理地评价企业人力资源的取得、使用、维护、消耗等等方面的信息。四是可以使人力资源会计核算建立在权责发生制的基础上。

2.3.4货币计量

人力资源会计的出现对传统货币计量假设产生了巨大的冲击。在人力资源会计核算中，既要有货币性和定量性会计信息，同时，非货币性和定性的信息（如企业职工的技术素质及提高程度、满足经营活动的需要程度等）也是影响会计信息使用者决策的一个重要方面。所以在建立人力资源会计的过程中应将传统货币计量假设予以计量，并在提供人力资源信息时既要提供定量信息，也要提供定性信息。

3.我国推行人力资源会计的必要性

当前我国在人力资源开发、利用和管理过程中必须运用人力资源价值管理方法——人力资源会计，所以研究它的建立十分有必要。

3.1当前市场经济发展的需要

知识经济时代对智力的要求比任何一个经济时代都要高，可以说以智力为基础的智能经济是知识经济的一个重要特征。高新技术成果的大量问世，专利发明的激增，计算机软件的不断开发和更新换代，咨询服务业的方兴未艾 ，以及教育在经济发展中的决定性作用都是智能经济的重要体现。智能经济要求把智力作为一个基本的经济要素，智力作为资本的观念深入人心。智力的开发和利用对经济增长的贡献越来越大。在智能经济社会，知识成为身份的象征，受教育程度越高，掌握知识越丰富，创新能力越强的人越受到社会的尊重和欢迎。今后的世界竞争将成为以经济为基础，从自然资源的竞争推向了人才智力资源的竞争，形成了以高新技术为主导的知识总量和科技实力的竞争。在以知识为基础，以智力为资源的经济社会里，人才智力资源成为了第一资源、第一资本和第一财富。因此知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。

3.2市场经济下企业发展的需要

目前市场经济条件下我国企业用工招工机制的改革，人才流动性的加大，各企业展开了人才争夺战，竞争十分激烈，企业拥有了人才，就等于拥有了市场，就意味着竞争能力的提高。企业不惜用重金奖励和聘用人才，说明企业对人才的重视，对人才的投资力度的加大。企业在高薪聘用高科技人才的同时，也需要对原有职工进行培训，挖掘已有人力资源的潜力。同时，由于人力资源的流动和企业间的竞争，为了保留和争取人才，企业必须创造一些条件，包括提高物质待遇，改善人际关系，提供在职培训机会，这些都将增加企业在人力资源方面的开支，而其投资效益如何又是企业考虑的问题，以便解决企业中存在的人才浪费和人才短缺的局面。所有这些都要求对人力资源的成本和价值进行核算，以考核其经济效益。

3.3财务会计核算原则需要

再从财务会计核算原则的要求来看。事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对

人力资源的处理存在很多不合理的地方。其一，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐。这样的做法在以往的工业经济时代还是可以理解的，因为在工业经济时代：一方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现；另一方面，人力资源投资支出的受益期不一辨别，其受益程度更是难以计量。但面对知识经济时代人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真；而且将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊

销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

3.4 科学技术迅速发展的需要

从邓小平主席提出“科学技术是第一生产力”，改革开放30年以来我国科学技术不断进步，科学技术在社会劳动中的作用及在产品价值中所占比例增大，使得科学技术是第一生产力的观点成为现代中国人的共识。我国科技进步对经济增长的促进十分显著，尤其是一些高新产业经济效益和利润非常明显，据统计平均占30%左右。由此可见，经济竞争实质上是科技的竞争，科技水平的提高可以为企业创造更高的经济效益。但科技的提高必须依靠人的智力开发，提高人力资源素质，必将导致用于人力的开支增加。所以必须进行人力资源的会计核算，从而明确企业拥有多少人才，具有多大经济竞争实力，以及需要多少投资将企业拥有的人力资源的潜力充分发挥。

由此可见，无论从满足企业发展方面，还是从维护会计核算原则和社会发展、经济发展等等方面而言，人力资源会计的建立和实施是必须的。

4. 我国实施人力资源会计的现状分析

4.1 我国人力资源会计应用的现状

人力资源是21世纪的战略资源。我国的现实情况是：建设资金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而潜力有待开发。这就构成了我国经济建设人、财、物三大资源的特定格局。这种格局决定了我国的资源开发既不能以物质资源开发为重心，因为物质资源的人均占有量限制了我们，也不能以资金资源的开发为重心，重蹈亚洲金融风暴的覆辙，而只能扬长避短，根据我国人力资源数量丰富、开发潜力巨大的特点，走大力强化人力资源开发的道路，使得巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，变人口压力为人手动力，这才是我国资源开发战略中最明智的选择。中国的可持续发展战略，只能是以人力资源开发为中心的发展战略。

人力资源会计理论在我国的发展也有20多年的历史了，但在人力资源会计的研究和应用等方面还存在许多亟待解决的问题。这些问题的存在阻碍了人力资源会计理论系统的完善和人力资源会计在实务中的运用。

虽然我国目前还没有企业完全实行人力资源会计，但许多企业已在人力资源会计的某一些方面进行了实践。例如：深圳华为公司，作为一个民营企业，在人力资源会计的实践中作了一些有益的尝试。他们的经验是把人力资源定为知识资本，确定人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标，认为知识只有资本化才能形成公司发展的原始动力。据此设计的分配原则是，对知识劳动既给予记入成本费用的工资、奖金、福利形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使职工能参与企业税后利润的分配。并且华为对股权的分配依据是可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险，分配的重点是公司的核心层、中间层和优秀员工。当考虑到共同奋斗者的利益，对股权实行动态调节，解决了公司可持续发展的动力源泉问题，在人力资源会计的具体核算上，公司采用“双轨制”编制知识资本汇总表和购股权动态表，使用货币与非货币两种尺度进行计量，货币计量采用收益模型和成本模型。非货币采用对工作态度、工作能力和工作绩效的综合评价。在会计科目上，设置“知识资本”账户，分人力资本、购股权等进行明细核算。深圳华为的做法基本体现了人力资源会计的精神，具有一定推广价值。

还有些企业应会计师事务所的审计需要，会提供相对集中的企业人力资源的有关信息，但不一定都是货币计量的信息，有可能是非货币信息的披露，比如：世界著名的毕马威会计师事务所在我国国内审计时，往往要求国内企业提供有关人力资源的信息。这些信息既包括货币化的信息，也包括非货币化的信息。货币化的信息反映了企业发生的人力资源使用成本，非货币化的信息则反映了企业人力资源按职能划分的结构构成与相应数量。不过，这只是披露了企业人力资源会计信息中极小的一部分，很多重要的信息没有披露出来。当然，在传统财务会计模式下也是无法披露的。

另外，还有的企业将一些人力资源的会计信息组织起来，集中放进一张单独的报表中，冠以“人工成本统计表”等类似的名称。例如：中石化股份公司控股的某公司在其年终决算报告中就包括了这样一张会计报表。该表的四个大项分别为：平均人数、计入成本费用的人工成本、经济效益（包括销货额、增加值、总成本费用三小项），人工成本综合性指标（包括人事费用率、劳动分配率、成本结构率）。该表的优点不仅在于它将企业有关的人力资源会计信息集中组织起来在报表中单独列示，而且提出了两个传统财务会计中没有

过的指标，人事费用率和劳动分配率。这两个指标可以看作是从人力资源会计角度做出的反映。其中，人事费用率指标显然用于衡量人事部门的成本效益，劳动分配率则反映企业员工所得占企业销售额或增加额的比重。

因此可以说，这类企业比其他企业在人力资源会计的应用上前进了一步。但其缺点也是非常明显的：没有反映企业人力资源的价值，也没有反映企业对人力资源投资的支出。 从以上的例子看出：人力资源理论在我国的应用较少，不能仅仅归咎于理论工作者。从现阶段来看，我国实际工作方面也存在着阻碍其发展的因素。其实，要在企业原有会计体系中纳入新的内容，需要的不仅是记账人员的新知识，而且还需要其他关联机构的配合，例如审计部门的认可、管理层的认同、账本供给单位产品的更新等等，需要的是整个链条的变动。人力资源会计作为一门新兴学科，它的进一步完善需要由理论到实践，再理论、再实践。这就说明，人力资源会计的完善需要理论工作与实践应用的互动。

4.2 我国人力资源会计面临的困境

4.2.1 现有会计制度的障碍

现有的人力资源会计模式的最大障碍是现实中的产权制度和分配制度。劳动者权益模

式提出了与所有者权益相并列的劳动者权益，大大发展了会计权益理论。它实施的前提是劳动者拥有企业的产权，这恰恰是其最不现实的地方。尽管理论界对劳动者拥有企业产权问题讨论得沸沸扬扬，但我们必须回到现实中来，劳动者产权不是一个觉悟问题，而是人力资本和物质资本的力量博弈问题。在物质资本仍然稀缺的今天，要改变现有的产权制度是何其之难!其他一些模式，如当期实现价值模式，从表面上看，很巧妙地回避了产权制度，但它们仍以分配制度的改革为实施前提，即劳动者和股东同时参与企业分红，这似乎是绕了一个圈，仍然又回到产权制度的改革上，因为产权制度决定了分配制度。如果现有的产权制度和分配制度不改变的话，那么这些人力资源会计模式就永远没有实施的一天。 毫无疑问，产权与会计之间存在着一种天然联系。在知识经济时代，企业的剩余索取权将不再由股东独占，而是呈现出一种连续的分布，按某一待定系数分散于劳动者与股东之间，两者拥有的权数是一种动态的，重复博弈的结果。通过契约明晰劳动力资本的产权，使传统会计的产权基础由“财、物”拓展为“人、财、物”，从而为人力资源会计的研究应用提供了一种前提。以舒尔茨为代表的当代西方人力资本理论家，虽然看到了劳动力资本对国民经济增长的内在贡献，并开拓性地研究了劳动力资本投资及其收益率，拓宽了资本概念的内涵和外延，但没有将劳动力资本作为支配非劳动力资本的主导要素加以研究。迄今为止，由于受新古典经济思想的影响，经济学对产权问题的研究，基本上还是把焦点对准“物权”，对劳动力资本产权的研究很少，也很不彻底，劳动力资本产权关系模糊，法律上对劳动力资本的产权关系也难以界定，这是人力资源会计经过近四十年的发展，迄今仍未得到广泛应用的症结之一。 4.2.2 人力资源会计确认的差异性

根据美国会计师协会的有关规定，一个事项若要加以确认，须同时满足四条确认标准：可定义、可计量、相关性和可靠性。当前三种人力资源会计模式（人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源权益会计）是人力资源会计的前期工作，即“人力资源符合资

产定义”进行了详细论述，但对于后期实质性工作，即人力资产的定义问题，或者未涉及，或者虽给出定义，还缺乏明确具体的确认标准，且不同模式之间的确认标准分歧很大。如：（1）当期实现价值模式并未给出人力资产定义；（2）人力资源权益模式和生产者剩余模式把全体职工视为人力资产；（3）人力资本会计模式仅把复杂劳动者视为人力资产，而把简单劳动者排除在外。由于这三种模式普遍缺乏明确的人力资产定义和可操作的具体标准，致使人力资源进入会计系统出现了困难。而因为确认是会计系统的首要环节，它直接决定了后面的计量、记录和报告环节是否发生，如果一个模式的确认出现困难，那么它的可行性就大打折扣。所以科学地解决会计确认和计量是当前人力资源会计的首要问题。 4.2.3 人力资源会计计量的复杂性

目前人力资源会计理论上的研究由三个部分组成，即人力资源成本会计、人力资源价值会计和人力资源权益会计。这三个组成部分是相互联系的，是传统会计理论动态方程式“收入－费用=利润”的扩展。人力资源成本会计只是对原有的财务核算程序的改革，传统会计中将人力资源的支出作为当期费用处理有一定的合理性，但是，在人力资源成本核算时，不能简单地将传统会计中的人力资源支出资本化，还必须考虑劳动者的心理成本。理论界对人力资源价值货币计量模型主要有未来薪资贴现法、经济价值法、商誉法。由于人的能动性，使得企业选择贴现时间、贴现率及确定人力资源和物力资源所创造价值的比例时，具有很大的主观性。目前人力资源会计计量方法虽有很多种，但其计量结果都不能涵盖人力资源价值的全部。 4.2.4 人力资源信息披露的困难性

人力资源是企业全部资源中不可分割的组成部分，因而应该在财务报表中充分揭示和披露。但如何在会计报表中揭示和披露，是一个难题。很多人力资源会计模式在报告方面，仅仅在资产负债中列示几个数字，这远远不能满足决策的需要，因为完整的信息必须体现在会计三大报表中，于是人力资源会计陷入了两难境地，理论上应在三大报表中披露相关信息，但现实中又无法提供全面的信息。我国人力资源及人力资源会计的问题在理论上、认识上和实际工作中，尚处于刚刚起步阶段，遇到的问题更加突出。

4.2.5 管理者对人力资源会计的忽视

目前，我国大多数企事业单位的管理者尚没有建立人力资源会计意识，有的进行了一定的尝试，但由于一些主客观原因，最后不了了之。著名经济学家舒尔茨曾经指出，规模经济和要素质量提高是促进经济增长的两个方面，其中由于人力资本的增量而导致的知识要素质量的提高，对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本质量的作用，即人力资本在知识经济时代的贡献率远远大于物质资本。这在现实中也得到了较好的证明。美国、日本等一些国家能在二战后物质资本严重受损的条件下，经济迅速恢复，很大程度上要归因于这些国家保存了丰富的人力资源，并对人力资源的开发、投入和使用给予了高度重视。

而我国经济的现实状况有很大一部分是由于国家在人力资源的政策上未予重视，加上企业、事业单位的管理者没有认识到人力资源会计对企业经营活动的重要作用，虽然拥有巨大的人力资源，质量却不高，这也是人力资源会计无法得到推广应用的重要原因。因此，在我国尚缺乏实行人力资源会计的现实土壤，开展人力资源会计的试点工作亟待进行。 4.2.6 研究内容及研究成果的滞后性

从目前已有的理论研究来看，大多数专家学者只是注重于某一方面的研究，而能将人力资源会计作为一个系统和一个整体来研究并已经形成成果的非常少。许多人写了一两篇论文之或做了一部分研究之后就不再继续探讨，未能进行深入分析和系统研究。同时，大多数学者都较为注重研究理论性较强的问题，比如人力资源的假设、对象、框架等，但对将其运用于会计实践的可行性、操作性等问题则缺少具体的研究，理论研究明显滞后于会计实践。例如，在人力资源会计的计量问题上，虽然很多人也提出了许多方法和构想，但大多都只是简单罗列，并没有对这些方法和构想的实际应用作细致的分析，因而仍然没能从根本上解决问题。

5. 我国推行人力资源会计的对策研究

人力资源会计对我国应对知识经济时代的挑战、提升人力资源管理效率、打造企业核心竞争力具有极为重要的现实意义。尽快在全国范围内推行人力资源会计势在必行。因此，必须尽快采取适当措施打破人力资源会计的困境。我国应从环境建设、制度建设以及队伍建设入手，科学应用人力资源会计，充分发挥人力资源会计的作用。

新经济时代，人们普遍认为，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。人力资源会计能否被企业所接受，能否顺利地实施，首先要解决阻碍人力资源会计实施的制约因素，同时营造适宜人力资源会计实施的环境。因此，提出如下推进我国人力资源会计实施的策略。

5.1 改善人力资源会计环境

5.1.1 重视人力资源会计环境的研究

我国应基于不同的环境进行人力资源会计的研究，组织企业的高层领导共同筹划，组建由人力资源管理部门和财会部门共同参与的人力资源会计，安排专门的人员进行理论学习和研究，在不断总结完善的基础上逐渐形成人力资源会计的一般模式，结合具体情况设计适合本企业的人力资源会计制度。 5.1.2 培养企业管理者的人力资源会计意识

企业管理者不重视人力资源会计是影响人力资源会计应用的主要原因，加强企业主要领导人的人力资源会计知识教育十分必要。企业的管理者首先要意识到人力资源会计对企业内部决策的重要性以及对外部会计信息使用者的影响，然后学会分析和利用本企业的人力资源会计所提供的信息，从而指导其经营管理活动，并让企业全体员工都意识到人力资源会计给企业带来的收益，从而使得人力资源会计部门得到充分重视和支持，这样人力资源会计才能在企业中真正被实施和利用。此外，在进行企业管理者培训的同时应适当加强有关人力资源会计知识的培训。

5.1.3 大力完善人力资源市场

人力资源市场对人力资源会计的发展具有两方面的意义：一方面，一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才价格，从而为会计核算提供依据。另一方面，一个完善的人力资源市场的存在使人才能自由流动，企业可自由获取所需的人才。只有这样社会才可能产生对人力资源信息的真正现实的需求，人力资源会计也才有了存在的社会基础。因此，我国应大力发展人力资源市场，为人力资源会计的实施提供完善的市场环境。

5.1.4 提高会计人员素质，加强人力资源会计管理

提高我国会计人员的整体素质，使会计人员能够跟上时代的步伐。人力资源会计不仅管理着企业的人力资源，而且需要高素质的会计人才来进行操作。与传统财务会计相比，人力资源会计的核算方法更为复杂，技术要求也高，这就对会计人员提出了更高的要求。特别是在模糊计量上，要使主观估计尽可能趋于科学，就要求会计人员不仅要有丰富的经验，更要有较深厚的会计理论基础，还要有相关的知识。 5.1.5 建立人力资源评估机构

人力资源会计所核算的是人力资源，其价格具有一定特殊性，要由专门的评估机构来确定。而人力资源价值的评估是人力资源会计实施中最为关键的一个步骤，所以当前在我国建立一个专门的高水平、公正的人力资源评估机构是十分重要的。另外，人力资源管理部门必须采取科学的管理方式，人力资源的价值大小要受到管理方式的影响。如果管理者重视对组织内人力资源的投资、管理和使用，合理配置组织内的人力资源，人力资源的总体价值必然会增加。因此，必须探索和运用科学的管理方式。

5.2 加强人力资源会计理论研究

5.2.1 加强人力资源理论研究

传统的会计模式经过漫长的发展演变，已发展成为一套较为完整的科学体系，对其每一步改进都是对传统的一个巨大的挑战，尤其将人力资源纳入会计要素当中，牵涉到人力资源的受益权问题，这将影响到政府、企业投资者以及其他利益集团的自身利益。因此，

当前会计界应该尽快对这些基本理论问题进行深入研究，彻底转变管理人员对会计的传统理念，建立人力资源新观念。

5.2.2 制定人力资源具体会计准则或有关制度

财政部、会计学会等相关部门应吸收各有关方面的专家、学者，对人力资源会计理论和方法体系进行深入的研究和探讨，学习和借鉴国外的先进理论技术，尽快制定出符合我国国情的人力资源会计准则或有关制度，具体包括人力资源的确认、计量、报告以及评价, 为全面推行人力资源会计打下良好的基础。此外，还应组织一个由著名会计学者、经验丰富的会计实务工作者及会计界权威人士等组成的专门小组，对各个时期人力资源会计实践中所出现的问题与成果进行研究、总结，为人力资源会计的研究和实践指明方向，从而推动我国人力资源会计的实践操作。在此基础上相关部门还应将研究成果以书面报告形式通过各种媒体进行宣传，以引导我国人力资源会计的研究和实践。此外， 国家要出台相应的法律法规，要求企业对拥有的人力资源加以确认，保证人力资源会计工作有法可依，并抓好人力资源会计法律制度的贯彻实施，进一步完善人力资源会计法律法规体系。 5.2.3 解决人力资源的确认问题

我国企业中，应当重视人力资源会计的可靠性和可行性，尤其是能采取一定的措施对人力资本的流动性进行控制。鉴于人力资本的实效性和流动性，人力资本的计量不应该以“人”为计量单位，而应该以“岗位”为计量单位。一是可以避免人浮于事，增强企业岗位设置的合理性，避免企业因为不合理的人数的增加而导致资本总额增加，这样能增强企业会计信息的可比性；二是以岗位来计量人力资本的金额，能使人力资本的计量简单化，具有极强的操作性。

5.2.4 建立合理的人力资源价值计量途径

目前，我国实现对人力资源合理适当的计量，是人力资源会计得以运用的关键之一。然而，人力资源价值的大小要受到诸多因素的影响，很难进行准确的计量。因此，在运用精确的货币计量方法的同时，须辅之以非货币的模糊计量方法，也就是要将人力资源会计与相关的管理会计相结合。

为了更全面地反映人力资源的价值和绩效贡献，可进一步通过科学的方法，把人力资

源价值计量和非价值指标的绩效考评有机地巧妙地结合起来，从而可以更准确、更全面地反映出人力资源的价值，但这还有待于业内人士作进一步的研究与探索，提出切实可行的科学综合计量法。

5.2.5 填补人力资本价值核算上的空白

在我国现代企业中，人力资源对企业价值增值的贡献已逐渐超越财务资本，人力资源已经成为第一位的、具有决定性作用的资源要素，因此企业应及时将其纳入会计核算范畴。在会计实务中，应将人力资本价值的相关信息纳入会计核算体系之内。 5.2.6 解决好人力资源列报中存在的问题

企业不应过多地看重成本而轻视价值，应当充分认识到人力资源信息对投资者决策的重要性而予以有效披露。但是由于目前人力资源的计量不能完全满足可靠性原则，将其完全列入当前财务报表的时机还未成熟，针对这种情况可以考虑把可以可靠计量的人力资源成本（如取得人力资源和追加培训费用等历史成本）列入财务报表中，而将人力资源的基本价值和潜在价值列入到人力资源资产负债表中。对于非财务信息，可通过非财务报表（人力资源报告）如人力资源的基本情况表、人力资源满意度、工作状况调查表等形式来反映。

5.3 借鉴国外先进经验方面

目前，国外在人力资源会计的研究方向上已经由单纯的理论研究逐渐向人力资源会计在实践中的应用转变，并在应用方面已经取得了长足的进步。借鉴国外一些推行人力资源会计的先进经验，使我国的人力资源会计不断完善，从而也能为企业、社会提供更为准确、科学的人力资源信息，最大地发挥人力资源会计的作用，与国际会计接轨

6. 总结

总之，推行人力资源会计在我国是十分可行的。人力资源会计以人力资源为研究对象，尽管我国开始研究人力资源会计已近三十年，可目前这门学科仍处在不很成熟、不断探索的阶段，仍难满足知识经济发展的需要。并且我国还处于介绍和引进人力资源会计的阶段，理论界对此研究尚处于起步状态，实务中也没有得到普遍的应用。但会计界对它的研究兴趣也日渐浓厚，关于人力资源会计的研究正在不断深入。

而且，知识经济时代人力资源会计发展的机遇和挑战并存。我国应密切联系实际，深入研究知识经济条件下人力资源会计存在的具体问题，不断推进人力资源会计理论的创新与发展，促使人力资源会计尽快摆脱目前所面临的问题，为人力资源会计在我国的实施迎来新的发展。

7. 谢辞

伴随着毕业论文的付梓，我的大学生活也即将结束，在这近四年的学习生活中，我得到了许多人的鼓励和帮助，在此表示深深的感谢！

感谢我的指导老师周老师。毕业论文是在导师的指导下完成的，其中凝聚着导师的心血和期盼。在论文的选题和写作过程中，无论是收集资料、拟定提纲，还是成文定稿，导师都以其渊博的知识、严谨的治学风范，给予我论文的指导、和从严的要求。饮水思源，导师的培育之恩，我将终身铭记于心。

感谢大学所有授予我课程的老师，在我学期期间，他们授予我专业知识，对我的论文提供重要指导，为我查询论文资料提供了指导。在这里，我谨向他们致以崇高的敬意与由衷的感谢！

感谢我所有的大学同学们，在我的论文形成的过程中，他们给予了我帮助，在此致以衷心的感谢！

本文经过数月辛勤耕耘而成，但由于本人理论水平和实践经验的限制，文中的缺点和疏漏在所难免，恳请各位老师和同学指正。

8. 参考文献

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