第一章 总 则
第一条 为了进一步规范工作流程，加强工作协作关系，提高工作效率，更好地发挥广大税务干部的潜能，公平收入待遇，推动人力资源管理体系健康发展，特制定本办法。
第二条 岗位就是工作位臵，是特定的具体的工作所需的特定的分工协作的位臵。岗位管理就是对岗位应履行的职务、应承担的责任、应具备的权力和应配与的利益的管理，主要包括岗位设臵、岗位评价、岗级体系、岗员匹配和岗位任用的基本制度。
第三条 某某国税系统所有操作类岗位、股级、副股级管理岗位均适用于本办法。
第四条 岗位管理所遵循的原则
（一）精简原则：指在岗位设臵时坚持最少岗数，做到因事设岗，而不能因人设岗，保证岗位工作负荷的合理性；
（二）职权利统一原则：指在设臵岗位时，必须要分配该岗位应完成的工作任务（职务），设立组织对该职务完成情况的约束（责任），赋予该岗位对占有人力物力财力的支配权（权力）和给予岗位任职者一定的工作待遇（利益）。并且使这四者之间关系保持一致性；
（三）统一指挥原则：在岗位设臵和岗位人员工作过程
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中必须服从一个上级的命令和指挥，以达到协调统一，避免“多头领导”和“政出多门”的权责混乱现象；
（四）有效管理幅度原则：指部门领导职数的设臵要根据所领导的下属人员多少来确定，在某某国税系统，5人以下的股所室只设一名股所长，5－10人可增设一名实职副股所长，10人以上可设两名实职副股所长；
（五）执行与监督分设原则：指在岗位设臵时，负责执行或开展一项工作任务的岗位和负责对此项工作任务进行监督审核的岗位必须分别设臵，而且在运作时也必须配备不同的人员上岗工作；
（六）分工协作原则：指在岗位设臵时，一是必须明确各岗位的工作内容、工作范围，二是必须规定各岗位相互之间的关系和协调配合的方法。
第五条 岗位管理工作实行资格证管理制，即实施工作分析、岗位评价的工作人员必须持有经盟局考试并发放的岗位管理证书方可开展工作。一个地区取得证书者若未达到两人，则该地区不得进行岗位设臵和岗位评价等工作。
第二章 岗位设臵
第六条 在进行设臵岗位之前，必须进行工作分析，除上级机关明确要求设立的岗位外，未经工作分析不得随意设臵岗位。
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所谓工作分析，是对某项工作，就其有关内容与责任的资料，给予汇集及研究、分析的程序。工作分析的成果便是撰写完成“岗位说明书”及“工作规范”。
第七条 工作分析的步骤
1．根据岗位分析的总目标和总任务，对本单位各类岗位的现状进行初步了解，掌握相关基础数据和资料，设计岗位调查时间和调查方案，规定调查的范围、对象和方法；做好人员的思想工作，宣讲岗位分析的目的和意义，取得人员的理解、信任与合作；制定计划，根据岗位分析的任务和程序进行分解，以便逐项完成，并对岗位分析人员进行培训，使他们掌握岗位调查的内容和具体的实施步骤及方法。
2．编制各种调查问卷和提纲；广泛收集各种资源:工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎样操作、为什么要做、为谁而服务。
3．对岗位调查的结果进行深入的分析，并对各个岗位的特征和要求作出全面考察，创造性地提出各岗位的主要成份和关键因素，并在深入分析和认真总结的基础上，初步整理出岗位说明书。
4．对岗位分析的初步结果进行反馈与修正，总结岗位分析调查工作中存在的问题和取得的经验，最后形成完整的岗位说明书。
第八条 工作分析的项目
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一般情况下主要有工作名称、人员数目、工作部门、工作任务、职责、知识智力的运用、经验、教育培训、熟练程度、装备情况、工作间关系、体能要求、工作环境、工作特性、工作时间等16项，但并非所有岗位均需要对这些项目进行分析，在实际操作时可因工作不同选择其中部分项目进行分析（详细内容见附件一）。
第九条 工作分析的方法
工作分析的主要方法有资料分析法、问卷调查法、面谈法、现场观察法和典型事件法五种。
资料分析法主要是根据工作过程中产生或使用的相关数据信息等资料进行分析的方法；
问卷调查法是根据调查目的、内容设计问卷，由各岗位直接实践者和有工作经历的相关人员填写，然后对调查结果进行分析的方法；
面谈法是人力资源管理者就某项工作与从事该项工作的个人或小组、或者上级主管、或过去的在岗人员就工作内容和要求进行交流与讨论。
现场观察法是指人力资源管理者对工作活动和行为进行观察并对结果进行记录，以此开展分析工作。
典型事件法也称关键事件法，是由熟悉工作的专家去找出工作中对绩效有重大影响的行为。
鉴于上述五种方法在使用中各有优缺点，因此在操作过
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程中，各单位必须根据实际情况把几种方法结合起来应用。
第十条 根据工作分析的结果，必须以岗位性质进行分类，划入不同的部门。同时选择每个岗位的最具有代表性工作（即核心工作）进行归纳提炼，写出规范的岗位名称，在岗位命名时应尽量避免使用同样的岗位名称。
第十一条 在设臵岗位时，必须考虑设岗的两个重要因素，即岗位工作重要性和岗位工作负荷，就某一类工作而言：
在工作重要性弱但工作负荷强的情况下可设臵岗位，人数则由工作负荷决定；
在工作重要性强且工作负荷强的情况下必须设臵岗位，这时可考虑一岗多人；
在工作重要性强但工作负荷较弱的情况下可设臵岗位，一般情况下一人一岗，特殊情况可考虑兼岗；
在工作重要性弱且工作负荷弱的情况下不设臵岗位，这类工作可合并到其他岗位中。
第十二条 岗位说明书的编写
岗位说明书，也称工作说明书或职务说明书，是岗位分析的结果，也是人力资源管理的重要文件。它是对岗位分析工作所作的书面记录。其核心内容是岗位职责描述和任职资格要求两部分。岗位职责描述部分解决的是本岗位人员必须做哪些事情；任职资格要求部分解决的是从事本岗位工作的人员必须具备的条件。
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岗位说明书的内容包括五部分：
基本资料部分：包括岗位名称、岗位性质(如管理类岗位)、所属单位、所属部门、岗位编号、岗位等级、岗级津贴、直接上级、直接下级等。
岗位职责部分：即逐项列出任职者的工作内容，本部分是岗位说明书的重点。分为岗位职责、工作项目、工作权责、所用表证单书、工作依据等。
考核办法部分：包括绩效考核标准及其权重。 资格条件部分：一是所需任职者的核心技能要求（操作能力、沟通能力、与人合作能力、学习能力、解决问题能力）；二是任职者所需的最低学历、工作年限、工作经验、职称要求等；三是任职者本身一些特殊需求(包括外在形象、性格品质、年龄性别等)。
附属资料部分：主要是工作岗位的一些特征，如工作驻地、出差情况、电脑使用频次、工作时间要求、作业空间和脑力劳动强度等。
第十三条 各地在岗位增减设臵时，要以人力资源管理体系创建初期所设臵的岗位和岗位数量为基础，自行调整比例不得突破总岗数的30％。
第三章 岗位评价
第十四条 岗位评价，又称职位评估或岗位测评，是在
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岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
第十五条 岗位评价具有客观性、相对性和差异性的特点，在实施岗位评价时必须紧密联系这些特征而不能脱离。
客观性： 也就是“对事不对人”，即岗位评价的对象是组织中客观存在的独立的岗位，而不是任职者；
相对性：岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。岗位评价是根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有对比的基础；
差异性：岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判，最终根据评定结果划分出不同的岗位等级。
第十六条 各单位在实施岗位评价时，必须成立岗位评估委员会，人员主要由各旗县市国税局党组成员和取得岗位管理资格证书者组成，人数至少为五人以上。
第十七条 各单位在评估岗位等级前，必须先对本单位的编制进行核定，所定编制不得突破盟局给定编制人数。
第十八条 岗位评价常用的方法主要有两种，排序法和因素评分法。
排序法是比较传统的方法，它首先列出组织内的所有职位，然后按照类似高矮个站队排序的方式，对这些职位做重要性比较，最后排列出各职位的相对位臵；
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因素评分法又称要素计点法、点值法，是评价人员对每个岗位的付酬因素进行评价赋分并确定岗位等级的方法；
鉴于因素评分法的公平性和准确性，某某国税系统各单位在实施岗位评价时必须采用因素评分法。
第十九条 因素评分法的实施步骤：
1．必须先进行岗位分析和编写岗位说明书，然后对岗位进行分类，因为以下步骤都是按不同岗位类别分开进行的。岗位分类参见本办法第二十一条。
2．要素选择和权重赋分（见附件二）；
3．岗位评估委员会各成员依照给定的评估要素及分档定义和分值，结合自己对每个岗位工作内容、流程的了解掌握，分析判断后进行打分。
各成员在打分过程中一定要遵照客观事实，独立地给评分，不能相互串联，协商打分。
4．在确定了每个岗位在每一因素项上的得分后，把各项得分汇总，得出每个岗位的总分；
5．按照一定的岗位类别和归级标准，得出每一岗位的具体等级。
6．将评分及归等归级结果进行反馈，对存在明显偏差的，由评估委员会集体讨论，进行重新打分，给予适当调整。
第二十条 对于在同一等级上的岗位，税收业务类岗位津贴要略高于行政事务类岗位津贴。
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第四章 岗级体系及其应用
第二十一条 某某国税系统岗位类别分为四类：行政管理类、税收业务类、行政事务类、专业技术类；
行政管理类：副股级以上领导干部岗位。
税收业务类：从事税收业务岗位工作的除行政管理类岗位以外的岗位。
行政事务类：从事行政事务岗位工作的除行政管理类岗位以外的岗位。
专业技术类：从事计算机专业工作的技术类岗位。 第二十二条 某某国税系统所有岗位均分为三个等级。 岗位等级的划分主要采取比例划分法，根据岗位评估分值，在每一类别中，按照一级岗10％－30％、二级岗20％－40％、三级岗30％－50％的比例由高到低依顺序划分出岗位等级。
具体比例由各单位在给定的范围内自行确定，但必须保持岗位等级数量与能级等级数量相一致。
第二十三条 人员上岗要求：
1．必须遵循能级与岗级相匹配的原则，严禁出现岗级与能级相差两个等级的现象；
2．必须经过竞争择优、双向选择的程序实施人员上岗； 3．下列人员上岗时其能级必须是一级： 由其他类岗位竞争行政管理类岗位；
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行政管理类岗位中由行政级别低的岗位向行政级别高的岗位竞争；
第二十四条 岗员匹配程序
岗员匹配是将取得能级三级以上的人员通过竞争上岗和双向选择的方式对应安排其上岗工作的过程。
1．在实施岗员匹配工作前，要通过公示和系统内发文、网上公告等形式，公布各岗位的《岗位说明书》、岗位人员编制、人员能级、部门的能级需求等资料；
2.取得能级三级以上的人员根据自己的意愿填报上岗志愿，所填报的岗位必须是上岗人员自身条件符合要求的岗位（主要指岗位说明书中任职资格栏目），将《人员报岗志愿表》（见附件三）报送本局人事部门；
3．首先确定各部门的领导人员，参见相关竞争上岗文件执行；
4． 部门领导确定后，由部门领导在符合本部门内各岗位任职条件的人员中，按照考试考核成绩高低顺序依次选择拟录用人员，将《拟选人员情况表》（见附件四）报送本局人事部门；
5．人事部门根据所报送资料一一配对，对未匹配人员进行统计形成《落岗人员统计表》（见附件五）报本局党组，对匹配上岗人员进行统计形成《上岗人员统计表》（见附件六）报本局党组；
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6．党组根据情况经集体讨论后，可依照上述程序进行第二轮岗员匹配，待第二轮岗员匹配完成后正式发文确定各岗位上岗人员；
7．对能级二级以上的落岗人员，可由党组集体讨论后指定其从事相应岗位工作。
采用人力资源信息管理系统进行岗员匹配的，匹配核对工作由计算机进行，上述表证单书也由计算机生成打印。
第五章 岗位调整的管理
第二十五条 岗位调整是当岗级与能级严重不匹配、人员有特殊贡献或出现重大工作失误时所采取的一种措施，岗位调整一年进行一次，特殊情况经盟局批准可半年进行。
第二十六条 当能级低于岗级时，岗位调整的内容： 1．在同一岗位类别中，向低一级的岗位调整； 2．在同一岗位类别中，当低一级的岗位没有空缺时，向低两级的岗位调整；
3．在不同的岗位类别之间进行调整时，只能从工作复杂性较高的岗位类别向较低的岗位类别调整，而且不能向岗级待遇高的岗位调整。
第二十七条 当能级高于岗级时，岗位调整的内容： 1．原则上调整到与人员能级相对应的岗位；
2．若高一个等级岗位上无空缺时， 可考虑安排调整到
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比现岗位高两个等级的岗位；
3．若高等级的岗位无空缺时，则进入后备干部或关键人才储备库。
第二十八条 当调整岗位的人数达到5人且占到本单位总人数的10％以上时，必须按照本办法第二十四条规定进行小范围的岗员匹配工作。
第二十九条 岗位调整工作由各单位自行安排开展，但事后必须及时将有关数据资料上报盟局备案。
第六章 岗位轮换及岗位替补
第三十条 岗位轮换是出于现代税收管理对复合型人才的需要和避免人员长期一岗带来的负面影响而采取的一种岗位管理制度。
第三十一条 原则上人员在同一岗位连续工作满3年，可以考虑轮换岗位，但一次性轮岗人数不得突破单位总人数的10％。
第三十二条 岗位轮换程序及轮岗原则
每年年底，由各单位人事部门将符合轮岗条件的人员汇总报送本局党组，也可以由符合轮岗条件人员自行向本局人事部门提交申请，经本局党组集体讨论实行岗位轮换。
轮岗采取先内后外、先近后远的原则。即轮岗先在本旗县市国税局内部进行，特殊情况在旗县市国税局之间进行；
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轮岗先在专业相近、业务相似的岗位之间开展，确实无法轮换的可在性质相差较大的岗位之间进行。
岗位轮换必须符合岗级与能级相匹配的原则。 第三十三条 岗位替补是指由于岗位任职人员出差、请假或其他原因而导致某一岗位出现短期性的空缺时，由其他人顶替缺岗人员，履行岗位职责的一种岗位管理制度。
第三十四条 原则上某一岗位连续空缺10日以上必须进行岗位替补，特殊情况则不受时间限制，只要有空缺即可指定人员替补。
第三十五条 部门正职的岗位，由第一副职替补；单位副职的替补，由本人与正职协商后确定；其他岗位的替补，由部门正职确定。
岗位任职人员在离岗前，要将有关待办事宜移交替补人员；替补人员在授权范围内，可全权处理替补岗位职责范围内的工作。
岗位替补期间的工作所产生的过失，主要由替补人承担；在授权范围内的工作所产生的过失，岗位任职人员也要连带承担责任。
第七章 待岗管理
第三十六条 待岗人员主要有以下几类：
1．在岗员匹配过程中未能找到愿意接收的部门，而且
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又不服从组织分配的人员；
2．因岗级与能级不匹配，需要进行岗位调整，但在岗位调整过程中又没有找到合适岗位的人员；
3．在岗位轮换过程中，不愿意按照统一的轮岗计划到单位指定的新岗位任职的人员；
4．因能级四级或未确定能级而不能上岗的人员。 第三十七条 在待岗期间，待岗人员只发给基本工资和基础津贴，不享受岗位津贴、业绩奖金等与岗位工作相关的劳动报酬。
第三十八条 待岗人员必须参加盟局统一举办的待岗培训学习，待岗培训期间所需的培训费、食宿费、教材费等费用，由待岗人员自行负担。
待岗培训结束后，待岗人员要参加盟局统一组织的上岗资格考评；考评合格者可上岗工作；考评不合格的人员，继续待岗学习或按照本办法第四十条规定从事辅助岗工作。
第三十九条 由于待岗人员未从事岗位工作，没有业绩考核成绩，在下一年度确定能级时，以培训考评成绩代替业绩考核成绩。
第八章 附 则
第四十条 对超编人员及待岗后经考评仍不合格的人员不得安排其上正式岗位，只能从事辅助岗工作。
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超编人员是指本单位核定编制满了之后又调入的人员和年终能级考试考评分数在编制数分数线以下的人员。
第四十一条 从事辅助岗工作的人员不享受岗级津贴。 第四十二条 超编人员可以自行提出申请调离超编单位，经盟局党组集体研究可安排其调入缺编单位工作。
第四十三条 人员由于事假和病假原因脱离岗位工作连续一个月以上者，停发其岗级津贴。
第四十四条 本办法第二十四条第二款规定填报志愿时，一级能级人员不允许填报三级岗位，如有特殊原因确实不能从事对应高岗级岗位工作的，可由本局党组安排其从事辅助岗工作或责令其待岗。
第四十五条 如有与本办法相抵触的并在本办法发文之前下发的相关文件，依照本办法执行。
第四十六条 本办法由盟局绩效管理办公室负责解释。 第四十七条 本办法从发文之日起执行。
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附件一、
工作分析项目详细内容
1．工作名称。此名称是单位用以招聘人员，或工作人员之间彼此所用的工作名称；
2．聘请人员数目。同一工作所聘请工作人员的数目和性别；
3．工作部门。指工作所在的部门，及其上下左右的关系，亦即说明工作的组织位臵；
4．执行的工作。工作人员为达成其工作目的，所需执行的任务；
5．职责。此项因素是工作人员所负的责任，包括所予监督及所受予监督程度的高低，因错误结果所造成的损失程序等；
6．工作知识。圆满处理某一工作，工作人员所应具备的实际知识；
7．智力的应用。适当执行工作任务时，必须运用的智力及其方法；
8．经验。工作是否需要经验及何种经验，此因素对人员招聘、训练及评定工作价值、决定津贴待遇都很重要；
9．教育与训练。工作人员需具有怎样的学历及应受怎样的训练，此资料可用为训练工作所需；
10．熟练及精确。此因素适用于需用手工操作的工作，
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工作的精确可用允许差误的限制说明；
11．装备、器材及补给品。此包括工作所使用或所处理的装备、器材及补给品；
12．与其他工作的关系。表明该工作与同公司中其他工作的关系；
13．体能要求。表明该工作人员体能状况的要求，包括视力、听力、跳越、爬高、举重、推力等，此因素对需靠体力工作的人员甚为重要；
14．工作环境。包括室内、室外、温度、湿度、噪音、光度及工作危险性等；
15．工作人员特性。指执行工作的主要能力。包括四肢的力量及灵巧能力、感觉辩识能力、记忆、计算及表达能力；
16．工作时间与轮班。工作时数、工作天数及一次轮班的时间幅度，是工作分析的重要资料。
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附件二、要素选择和权重赋分 一、行政管理类
赋分标准 要素 名称及权重 决策权限 20 40 60 80 100 工作中经常需要做出对本局影响重大的决策 在总体上对几乎所有工作进行协调 工作对盟局系统有部分影响 工作中需要进行制度创新，或进行重大发明创造 工作中基本不需工作中偶尔需要经常需要做决策 工作中经常需要要做决策 做一些决策 做出对本部门影（13.5％） 响重大的决策 工作协调技能 对一项工作负需要对多项相近需要对多项不同需要对单位的多责，对相关工作的工作进行协调 的工作进行协调 项主要工作进行（9％） 只需一般了解 协调 岗位影响力 工作仅对本部门工作对本部门有工作对本局有部工作对本局有重有部分影响 重要影响 分影响 要影响 （13.5％） 创造性 （9％） 工作只需按规程进行，基本不需要创造性 工作中需要嫁接新的技术、方法及管理理念、手段 工作中需要有新创意，提出新的管理理念和手段，或开发新技术 独立解决工作最后阶段才出现的非常规问题。工作中要经常分析大量数据，对操作程序等许多方面做出决定 ——— 遵从定义清楚的标准行事，直接在工作中应用已理解的规则和程序，根据常规方法分析不复杂的数据 复杂性 （10.5％） 很少处理超出例行工作或组织政策之外的问题；几乎不需分析数据 工作时限性很强，或决策影响心理压力 很大，要求有较强的创新、开拓（10.5％） 能力，心理压力很大 直接下属人数 接受管理，不管直接下属在5人直接下属为6-10直接下属为直接下属超过16理别人 以下 人 10-15人 人 （7％） 工作不规律，加工作非常不规班、出差或下基律，经常加班、——— ——— 层较多，有一些出差或下基层，（7％） 应酬活动 应酬多 不需要专业学历需要短期的专业需要中等专业学需要较高的专业需要高等专业学专业培训 背景或培训经历 培训 历背景（中专、学历背景（大专） 历背景（本科） （6％） 技校） 相关工作经验 要求至少3个月要求3—6个月的要求6个月—1年要求1—2年的工要求2—5年的工的工作经验 工作经验 的工作经验 作经验 作经验 （6％） 工作时间 分析能力 （8％） 对分析能力要求要求对难度很小要求在问题有一很少 的数据具有一些定难度的情况分析能力 下，有收集和分析数据的能力 要求对难度较大、比较复杂的问题有分析和解决的能力 要求对难度较大、极为复杂的问题有分析和解决的能力 工作有规律，偶尔加班、出差或下基层 经常处理超出例行工作范围的问题，根据确定的条件或政策标准，独立做出一些小的决策；经常分析标准信息数据或使用经过他人分析的数据 工作简单重复，工作呈多样性，工作有一定的创心理压力不大 且有一定的时限新要求，时限性性，有一定的心较强，心理压力理压力 较大 在做出决定或者审查有争议的问题时要有独立判断；要经常制定、开发新的政策或技术 工作时限性强，或决策影响大，要求有较强的创新能力，心理压力大 18
二、税收业务类
赋分标准 要素 名称及权重 工作负荷 （20％） 20 工作量较小，每天平均用于完成本岗位工作的纯作业时间在2小时以下 工作有规律，偶尔加班、出差或下基层 很少处理超出例行工作或组织政策之外的问题；几乎不需分析数据 40 工作量不大，每天平均用于完成本岗位工作的纯作业时间在2-4小时 60 工作量适中，每天平均用于完成本岗位工作的纯作业时间在4-6小时 80 100 工作量很大，30%以上的休息日需要加班 工作时间 （8％） ——— 工作满负荷，每天平均用于完成本岗位工作的纯作业时间在6-8小时 工作不规律，加班、出差或下基层较多，——— 有一些应酬活动 经常处理超出例行工作范围的问题，根据确定的条件或政策标准，独立做出一些小的决策；经常分析标准信息数据或使用经过他人分析的数据 要求在问题有一定难度的情况下，有收集和分析数据的能力 对其他员工有业务指导、监督的责任 岗位吸引力正常，任职者安心本岗位工作 中专水平或相当于中专水平：除具备一定的基础知识外，还在一些专业领域有所涉猎，掌握一定的专业知识 至少需要半年的相关工作经验才能胜任岗位工作 独立解决工作最后阶段才出现的非常规问题。工作中要经常分析大量数据，对操作程序等许多方面做出决定 要求对难度较大、比较复杂的问题有分析和解决的能力 对其他员工有分配工作、监督指导的责任 岗位吸引力较低，需动员或调动才能保证 大专水平或相当于大专水平：其掌握基础知识更多，在专业领域涉猎更多，有深厚的专业理论知识； 复杂性 （10％） 分析能力 （15％） 责任权限 （9％） 岗位吸引力 （9％） 遵从定义清楚的标准行事，直接在工作中应用已理解的规则和程序，根据常规方法分析不复杂的数据 对分析能力要求要求对难度很很少 小的数据具有一些分析能力 只对自己的工作负责 岗位极具吸引力，很多人向往 初中水平或相当于初中水平：从事简单的工作，不要求较高的文化水平 工作非常不规律，经常加班、出差或下基层，应酬多 在做出决定或者审查有争议的问题时要有独立判断；要经常制定、开发新的政策或技术 ——— ——— 高中水平或相当于高中水平：掌握一定的基础知识，具备开展日常事务性工作的能力 基础素质 （10％） 要求对难度较大、极为复杂的问题有分析和解决的能力 对其他员工有分配工作、监督指导和考核的责任 岗位吸引力极低，任职者不安心本岗位工作 本科水平或相当于本科水平；相对于专科水平，其优势是具有更深层次的理论知识和综合解决问题的能力 至少需要两年的相关工作经验才能胜任岗位工作 基本不需要相关相关工作经验 工作经验，只需经过简单培训就（10％） 能顺利开展工作 办公条件很好，办公地点在县城办公条件：（从地的机关；对机关域、危险性、危设在县城，而且工作中从来不使害性、工具设施用计算机、复印考虑） 机或公事不用接触钞票的岗位 （9％） ——— ——— ——— 办公条件较好，但绝办公条件一般，大部分工作时间里办公地点在乡镇接触对身体有潜在的基层；对机关伤害的设备或物质，设在乡镇的基如电脑、复印机、钞层，且工作中从票 来不使用计算机、复印机或在完成职责过程中不接触钞票的岗位 ——— 19
三、行政事务类（包含专业技术类岗位）
赋分标准 要素 名称及权重 20 40 需要对多项相近的工作进行协调 工作对本部门有重要影响 60 80 100 工作协调技能 对一项工作负责，对相关工作（7％） 只需一般了解 岗位影响力 工作仅对本部门有部分影响 （12％） 管理层次 （8％） 工作负荷 （12％） 需要对多项不同需要对单位的多项在总体上对几乎的工作进行协调 主要工作进行协调 所有工作进行协调 工作对本局有部工作对本局有重要工作对盟局系统分影响 影响 有部分影响 管理3个层次 管理4个层次 接受管理，不管管理1个层次 管理2个层次 理别人 工作量较小，每天平均用于完成本岗位工作的纯作业时间在2小时以下 工作简单重复，心理压力不大 工作量不大，每天平均用于完成本岗位工作的纯作业时间在2-4小时 工作呈多样性，且有一定的时限性，有一定的心理压力 心理压力 （10％） 工作量适中，每天工作满负荷，每天平均用于完成本平均用于完成本岗岗位工作的纯作位工作的纯作业时业时间在4-6小间在6-8小时 时 工作有一定的创工作时限性强，或新要求，时限性较决策影响大，要求强，心理压力较大 有较强的创新能力，心理压力大 工作量很大，30%以上的休息日需要加班 工作时间 （6％） 工作有规律，偶尔加班、出差或下基层 ——— 工作人身风险 工作基本不会带来人身风险 （5％） 初中水平或相当于初中水平：从事简单的工作，不要求较高的文化水平 ——— 高中水平或相当于高中水平：掌握一定的基础知识，具备开展日常事务性工作的能力 基础素质 （12％） 创造性 （10％） 工作只需按规程进行，基本不需要创造性 ——— 相关工作经验 要求至少3个月要求3—6个月的工作经验 的工作经验 （9％） 工作时限性很强，或决策影响很大，要求有较强的创新、开拓能力，心理压力很大 工作不规律，加工作非常不规班、出差或下基层律，经常加班、——— 较多，有一些应酬出差或下基层，活动 应酬多 工作有可能带来工作有可能带来中工作有可能带来较低程度的人身等程度的人身风险 较高程度的人身风险 风险 中专水平或相当大专水平或相当于本科水平或相当于中专水平：除具大专水平：其掌握于本科水平；相备一定的基础知基础知识更多，在对于专科水平，识外，还在一些专专业领域涉猎更其优势是具有更业领域有所涉猎，多，有深厚的专业深层次的理论知掌握一定的专业理论知识； 识和综合解决问知识 题的能力 工作中需要嫁接工作中需要有新创工作中需要进行新的技术、方法及意，提出新的管理制度创新，或进管理理念、手段 理念和手段，或开行重大发明创造 发新技术 要求6个月—1年要求1—2年的工要求2—5年的工的工作经验 作经验 作经验 工作中从来不使工作中偶尔使工作中经常使用工作中经常使用专工作中需要维护工具技能（电脑） 用电脑 用电脑 一般办公软件（如业软件（如CAD、电脑系统 Office、Wps、内财务、人力资源等（9％） 部办公网络） 专业软件） 20
附件三、
某某国税系统人员报岗志愿表
姓名 原工作部门 性别 原工作岗位 出生年月 学历情况 第一学历 第二学历 第三学历 毕业院校 毕业时间 所学专业 培训情况 培训内容 培训起止时间 培训地点 工作简历 （主要指工作时间超过1年以上的、在国税系统近期的各岗位的工作经历） 工作岗位名称 工作起止时间 证明人 拟报部门及岗位 志愿顺序 第一志愿 第二志愿 第三志愿 是否服从组织分配 备注 所报部门 所报岗位 填表人： 填表时间： 年 月 日
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附件四、
拟选人员情况表
部门名称： 部门负责人：
空缺岗位名称 岗位等级 拟选顺序 第一人选 第二人选 第三人选 拟选人员姓名 人员能级 第一人选 第二人选 第三人选 第一人选 第二人选 第三人选 第一人选 第二人选 第三人选 第一人选 第二人选 第三人选 部门内其他领导签字： 填表日期： 年 月 日
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附件五、
落岗人员统计表
岗员匹配第 轮
落岗人员姓名 所报部门 所报岗位 对应岗位 上岗人员 填表人： 填表日期： 年 月 日
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附件六、
上岗人员统计表
岗员匹配第 轮
人员姓名 人员能级 所报部门 所报岗位 岗位等级 填表人： 填表日期： 年 月 日
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