企业员工工作不安全感的实证分析

第３０卷　心理学探新　２０１０年　总第１１６期　ＰＳＹＣＨ０Ｌ０ＧＩＣＡＬ　ＥＸＰＬ０ＲＡＴ１０Ｎ　第２期　企业员工工作不安全感的实证分析　胡三嫂李中斌　＾（华侨大学工商管理学院，泉州３６２０２１）　摘要：该研究采用自编的工作不安全感问卷，通过对武汉、广州、成都、太原等地ｌ２家企业　的７８７名员工进行问卷调查，对企业员工工作不安全感的维度进行了探讨。探索性因素分析表　明。企业员工的工作不安全感包括工作丧失、工作执行、薪酬晋升、过度竞争和人际关系不安全感　等五个维度。五因素模型在验证性因素分析中得到了较好地验证。文章最后对工作不安全感的　维度构成以及测量等相关问题进行了讨论。　关键词：工作不安全感；工作投入度；组织公民行为；留职意愿　中图分类号：Ｂ８４８　文献标识码：Ａ　文章编号：１００３—５１８４（２０１０）０２—００７９—０７　１　问题提出　者对工作不安全感的界定及对工作不安全感内涵的　过去几十年来，面对激烈的国际化竞争，组织中　多角度分析，可以认为工作不安全感反映的是～种　技术及管理方式的快速变革已经从根本上改变了人　员工对于工作或者重要工作特征的存续性受到威胁　们的工作性质与生活方式，导致员工们普遍持有一　时的感知与担忧。这一界定不仅强调了工作不安全　种对其工作未来存续性的担忧。这种工作不安全感　感主观知觉的性质，还继承了Ｇｒｅｅｎｈａｌｇｈ和Ｒｏｓｅｎｂ—　（Ｊｏｂ　Ｉｎｓｅｃｕｒｉｔｙ或Ｐｅｒｃｅｉｖｅｄ　Ｊｏｂ　ｉｎｓｅｃｕｒｉｔｙ，简称ＪＩ）　ｌａｔｔ＿】　以及Ｈｅｌｌｇｒｅｎ，Ｓｖｅｒｋｅ和Ｉｓａｋｓｓｏｎ　等人对工作　给工作生活所带来的巨变与震动使得它逐渐成为西　不安全感内涵扩大的思想，确认不仅工作丧失的威　方组织行为及职业心理健康研究领域中的一个重要　胁，关系雇佣质量的重要工作特征丧失的威胁也属　构念，不断激发着学者们的研究兴趣。　于工作不安全感的核心内涵，此外，它结合了认知性　Ｇｒｅｅｎｈａｌｇｈ和Ｒｏｓｅｎｂｌａｔｔ　指出以往有关工作　与情感性的体验，并支持一种统和的测量思路。虽　不安全感的界定窄化了其内涵，他们认为除了所面　然对于工作不安全感是慢性的还是急性的，这个界　对的即将来临的工作丧失的威胁外，诸如缺乏职业　定并没有作出明确的限定，但这实际上要视所进行　发展、工作条件恶化、薪酬发展降低、个体一组织不　研究的具体情境而言。　匹配、降职等等有价值的工作特征丧失的威胁同样　由于对工作不安全感的界定还存有分歧，导致　可以成为雇员不稳定知觉的核心方面。但他们所提　它的测量工具也缺乏统～性。目前研究主要基于三　出的一个更为复杂的界定虽得到后继学者最多的引　种视角对工作不安全感进行测量，分别是：整体视　用，却同时也受到了诸多质疑。随后一些学者接受　角、多维视角与复合视角　。Ｓｅｖｅｒｋｅ等人指出不同　了对工作不安全感内涵扩大的这种见解，例如Ｈｅｌ１．　测量工具的运用可能是导致以往工作不安全感研究　ｇｒｅｎ，Ｓｖｅｒｋｅ和Ｉｓａｋｓｓｏｎ　提出了工作数量不安全感　结果不一致的原因　ｊ。他们的元分析研究表明，测　（Ｑｕａｎｔｉｔａｔｉｖｅ　Ｉｎｓｅｃｕｒｉｔｙ）和工作质量不安全感（Ｑｕａｌ—　量工具的类型显著性地调节着工作不安全感与工作　ｉｔａｔｉｖｅ　Ｉｎｓｅｃｕｒｉｔｙ）两维度，前者反映雇员对丧失工作　满意感、信任、绩效之间的关系，多项目（或者多维　本身的担心，后者则反映他们对雇佣关系质量有所　度）的测量明显地优于单项目的测量，前者不仅更　损害的威胁的知觉。　为可靠，而且能够解释结果变量更多的变异。　总体上来看，目前理论界对工作不安全感的界　与国外二十多年来丰富的研究成果相比，国内　定还未达成一致见解，但从主观与客观、急性与慢　关于工作不安全感的研究还比较少，研究拟结合我　性、总体与多面、认知与情感、统和与复合等五种视　国社会文化背景及时代特点，以国外相关研究为基　角能对其内涵加以全面地把握　Ｊ。综合有关研究　础，从工作不安全感的多维视角出发来开发一份工　基金项目：华侨大学高层次人才科研启动项目（０９ＢＳ６０４）。　心理学探新　２０１０正　作不安全感的测量工具，并考察工作不安全感具体　的结构维度。研究所获得的研究结果不仅可以揭示　中国国情和文化背景下企业员工的工作不安全感内　涵及结构，进一步丰富工作不安全感的理论研究成　果，为今后国内同类研究奠定基础，而且可以帮助企　业管理者及员工更好地认识到工作不安全感的本质　及危害，为企业开展干预性的培训等人力资源管理　实践工作提供理论支持。　２研究方法　２．１　被试　正式调查对象为武汉、广州、成都、太原等地的　ｌ２家企业的员工，涉及医药、汽车、家电、ＩＴ、房地　产、化工等产业，而且这些企业近一年内未进行大型　组织变革从而不具有大批量裁员的风险。调查问卷　共发放１０００份，当所有问卷回收之后，进行废卷处　理的工作，将空白过多、反应倾向过于明显的问卷剔　出，最后得到有效问卷７８７份，问卷有效回收率为　７８．７％。其中男性占６７．７％，女性占３２．３％；未婚　者占４５．８％，已婚者５４．２％；３０岁（含）以下占　５９．９％，３１—４０岁占３１．３％，４１—５０岁占６．８％，５１　岁以上占１．９％；初中及以下文化占４．９％，高中或　中专占３１．７％，大专占２８．８％，本科占２８．Ｏ％，硕　博士占６．５％；工龄在１年（含）以下者占１５．６％，２　～５年占３８．３％，６～１０年占１７．２％，１０年（含）以　上占２８．９％；普通员工占５５．８％，基层管理者占　３０．５％，中层管理者占１　１．７％，高层管理者占　２．０％；从事市场类工作者占２９．１％，技术类占　２３．８％，制造类占２９．１％，行政支持和服务类占　１７．９％；国有企业占２５．６％，民营企业占５８．５％，三　资企业占７．２％，其他占８．７％。　２．２问卷项目收集　研究用问卷法收集数据资料。所用问卷是自编　的员工工作不安全感调查问卷，问卷经过如下几个　步骤编制而成。　第一，文献分析。对有关工作不安全感的文献　进行分析，把握其概念和内涵，并详细检索国外从　１９８４年至２００７年工作不安全感的相关研究，收集　各种工作不安全感测量工具中的具体项目，最终总　共收集１６８项；第二，个人访谈与小组座谈。深人我　国企业实际，对不同企业员工进行深度访谈，了解其　工作不安全感的具体体验与表现。访谈以个别访谈　与小组座谈的方式进行；第三，项目归类与汇总。研　究者组织研究小组２３名成员，并邀请四位人力资源　管理方面的专家，参照本研究对工作不安全感的界　定，依次对从个人访谈和小组座谈以及从国外文献　中所收集的初始项目进行评价，将其中意思重复和　相近的项目合并，将意思模糊的项目进行修改，从而　得到３５个初始项目；第四，初始项目的修正。为了　保证调查对象能够更好地理解问卷项目所表达的含　义，不出现语义理解方面的偏差。研究将初步编订　的工作不安全感３５个项目采取Ｌｉｋｅｒｔ５点计分的方　式，随机选择武汉市１２名企业员工对问卷进行试测　与访谈。根据访谈的结果对问卷项目的表述进行再　次修正，确定预测问卷；第五，预研究。预试对象为　武汉某药业企业、广州某家电企业的员工，这两家企　业在近一年内均未进行大型组织变革。共发放问卷　２００份，得到有效问卷１５５份，问卷有效回收率为　７７．５％。综合因素分析和项目分析的结果，分别对　３个项目进行修正，并删除了５个不合适的项目。　最后保留３０个项目作为下一步进行正式调查的问　卷项目。　２．３调查过程　正式调查问卷主要由企业人力资源部负责人召　集，在相对集中的时间内完成。部分调查由研究者　现场调查，部分调查为委托施测。在调查前对委托　者进行了指导语和施测程序的相关说明，同时，事先　告知调查对象结果会完全保密，调查结果仅供科研　使用，被试填完问卷后当场回收。　２．４统计方法　将总体数据（ｎ＝７８７）随机分成对等的两半，采　用Ｓｐｓｓｌ１．５０统计软件对其中一半数据（ｎ＝３９８）进　行工作不安全感结构的探索性因素分析，采用Ｌｉｓ—　ｒｅｌ８．３０统计软件对另一半数据（ｎ＝３８９）进行验证　性因素分析。　３结果分析与讨论　３．１　工作不安全感结构的探索与验证　首先，选取ＫＭＯ和Ｂａｒｔｌｅｔｔ球形检验对采样充　足度及是否适宜进行因素分析进行检验。结果显示　ＫＭＯ采样充足度等于０．９３２（＞０．６０），表明采样充　足度高，变量间的偏相关很小；Ｂａｒｔｌｅｔｔ检验值为　６２０８．７８８，Ｐ＜０．０００，说明数据适合进行因素分析。　提取因子的方法为主成份分析，转轴的方法是极大　方差法，并选择特征根大于等于１作为保留因子的　标准。　根据因素分析和项目分析结果，发现５个项目　具有显著的双重负荷。删除这５个项目后，得到了　第２期　胡三嫂等企业员工工作不安全感的实证分析　８ｌ　比较清晰的５因素结构。根据因素分析结果和项目　素分析的结果表明五因素结构比较清晰（见表１）。　含义，对上述５个因素分别命名为：工作丧失不安全　每一个项目的因素负载都在０．５７以上，总体方差的　感、人际关系不安全感、工作执行不安全感、过度竞　解释率也达到６２％。　争不安全感、薪酬晋升不安全感。第二次探索性因　表１　工作不安全感结构的探索性因素分析结果（ｎ＝３９８）　Ｆ２　Ｆ３　Ｆ４　Ｆ５　０．１０７　０．Ｏ６５　０．１３７　０．０５８　０．Ｏ５５　０．１５８　０．０７４　０．０８６　被解雇的念头真的让我很害怕怕　≮稿￡　穆　Ｏ．１２４　—０．０３３　Ｏ．１７６　０．Ｏｌ９　Ｏ．１０２　０．１１９　０．１７１　０．０５ｌ　０．２２７　０．１１３　—０．Ｏ１２　０．１７８　对我目前担于害工不心怕作久单丢的后位了黧　不可一现稳能旦在定失遇的性去到工令经作目我前济再担的难忧工题以　作找，我到的感与工到之作不相首安当先　盘的会工被作裁了０掉穗强嗣　鼍毫基馏哆黪　　０．０９９　０．１５４　０．１２６　０．１３６　０．０５３　０．１２６　０．３１７　０．１６７　０．２５７　０．Ｏ９８　０．０１６　０．２ｌ２　～０．０１４　０．１７９　Ｏ．４４Ｏ　０．００８　０．１６０　Ｏ．２５ｌ　０．１８９　０．１６３　０．２２３　０．０７０　０．１４３　０．３３３　０．１９０　０．２７１　０．０１５　０．２６８　０．２０７　０．０９９　Ｏ．１５０　０．１０９　０．１５７　Ｏ．１６９　０．４１３　０．１３８　０．０８０　Ｏ．２５ｌ　０．３４１　０．１６０　２．７５８　２．５５１　２．５２５　２．４０８　ｌ１．０３４　１０．２０２　１Ｏ．１００　９．６３０　３２．０５８　４２．２６０　５２．３６０　６１．９９１　前面通过探索性因素分析得到工作不安全感的　安全感是另一个维度（工作数量不安全感）；五因素　五维度结构，但是这样的结果是否稳定，尚需要在另　模型是指工作不安全感由工作丧失、工作执行、薪酬　外的样本中再作检验。用正式调查中的另外一半样　晋升、过度竞争、人际关系等五个维度所构成。由于　本（ｎ＝３８９）对五因素结构做出验证。由于在该研　对因子少的一阶模型（如只含有４个或５个一阶因　究领域，部分学者仍偏爱于从一种整体的视角看待　子），一般来说一阶与二阶因子模型拟合指数相差　工作不安全感，同时，在对工作不安全感的多维度探　不大，难区分哪一个较好　Ｊ，所以研究没有考虑二　索中，Ｈｅｌｌｇｒｅｎ，Ｓｖｅｒｋｅ和Ｉｓａｋｓｓｏｎ　等人的两维度划　阶模型的检验。以上三个模型与观测数据的拟合度　分最为简洁，因此，研究还将五维度模型与单因素模　指标见表２。从表２中可以看出，五因素模型的各　型和两因素模型进行了比较。具体来讲，做如下设　项指标均优于其它竞争模型且达到了理想的水平，　置：单因素模型是指所有项目测的是同一个维度；两　因此，五因素结构模型是比较理想的因素结构，其完　因素模型是指工作执行、薪酬晋升、过度竞争、人际　全标准化解可参见表３。　关系是一个维度（工作质量不安全感），工作丧失不　心理学探新　２０１０拄　表２三种模型验证性因素分析的拟合指数（ｎ＝３８９）　另外，评价测量模型好坏的指标，还包括每个标　差大，如Ｔ１、Ｔ１９、３＂２０。对这些项目的含义进行分　识变量在潜变量上的负荷，以及误差变量的负荷。　析，发现它们都能反映对应维度的内容，问卷的内容　一般来说，如果标识变量在潜变量上的负荷高，而在　效度应该是可以保证的。其余大部分项目在对应潜　误差方差低，表示模型质量好，标识变量与潜变量的　变量上的负荷都是较为理想的。以上这些结果进一　关系可靠。表３列出了工作不安全感五因素模型的　步表明研究所研制的工作不安全感问卷具有较好的　结果，由该表可见，仅有部分项目的负荷小而误差方　结构效度。　表３　２ＫＩ￣Ｉ素模型及各潜变量在标识及误差上的负荷（ｎ＝３８９）　３．２　工作不安全感问卷的信度与效度检验　值分别为０．９１１、０．７５２、０．７９８、０．７４５、０．８２９，都高　３．２．１问卷的信度检验　于心理测量学的要求０．７０，这说明该测量工具的内　整体问卷的内部一致性Ｃｒｏｎｂａｃｈ　ｏ【系数值为　部一致性信度符合要求。　０．９２２，由表４可见，五个分维度的Ｃｒｏｎｂａｃｈ　ｏｌ系数　表４工作不安全感各维度的描述性统计与相关矩阵《ｎ＝３９８）　３．２．２问卷的效度检验　容进行了审定，同时以企业员工为被试进行了试测　采用结构效度、内容效度和效标效度来进行检验。　和预测，最终形成了研究的调查问卷。测量结果表　结构效度：上述对问卷的探索性因素分析结果　明，问卷内容能较好地反映企业员工工作不安全感　可作为问卷结构效度的一个证明。结果表明工作不　的内容状况，具有较好的内容效度。　安全感的五因素结构非常清晰，项目的因素负荷量　效标效度：效标变量包括３项员工行为绩效变　均大于０．５０，总体方差解释率达到６２％，并且各项　量，分别是工作投入度、组织公民行为（包括个体公　目含义清楚、可解释性强，因此，可以说该问卷具有　民行为和群体公民行为两个维度）、留职意愿，主要　较好的结构效度。　采用员工自评的方式进行施测。表５是员工工作不　内容效度：工作不安全感问卷的研制过程中，研　安全感各维度与效标变量的相关矩阵。从表５中可　究者不仅请企业人力资源管理方面的专家对问卷内　以看出，工作不安全感与工作投入度有显著的负相　第２期　胡三嫂等企业员工工作不安全感的实证分析　８３　关，与个体公民行为和群体公民行为也有显著的负　一步的验证了工作不安全感问卷的有效性。　相关，与留职意愿也有显著的负相关。以上结果进　表５各研究变量的平均数、标准差和相关系数矩阵（ｎ＝３９８）　３．３　不同人口学、组织学变量员工工作不安全感的　立样本ｔ检验、单因素方差分析、ＬＳＤ多重比较检　比较　验，将各数据结果综合整理后见表６和表７。　对正式调查所得的全部数据（　＝７８７）进行独　表６不同人口学变量的员工工作不安全感各维度及总分的比较（ｎ：７８７）　注：×表示比较结果没有显著差异；＜表示比较结果前者显著低于后者；＞表示比较结果前者显著高于后者。下同。　表７不同组织学变量的员工工作不安全感各维度及总分的比较（Ｎ＝７８７）　心理学探新　２０１０经　４分析与讨论　４．１　工作不安全感的维度构成　探索性因素分析表明，工作不安全感由五维度　构成：工作丧失不安全感、工作执行不安全感、薪酬　晋升不安全感、过度竞争不安全感与人际关系不安　全感。其中第一个因子工作丧失不安全感与直观上　和传统上对工作不安全感的理解类似，反映的是员　工对可能丧失现有工作的感知与担忧。而工作执行　不安全感、薪酬晋升不安全感、过度竞争不安全感、　人际关系不安全感则综合反映了员工对于雇佣质量　存在威胁的感知与担忧。具体来讲，工作执行不安　全感反映了员工在执行工作本身的整个过程中所产　生的担忧感（比如对工作性质的担忧，对工作资源　的担忧，对工作能否获得能力增长的担忧等）；薪酬　晋升不安全感则反映了员工对于薪酬与职位现状及　发展前景的担忧感；过度竞争不安全感反映了员工　对自己的能力及地位在组织竞争中可能被淘汰的担　忧感；人际关系不安全感反映了员工对与领导和同　事的工作互动中不确定性因素的担忧感。用后一半　数据对工作不安全感的五维度结构进行验证，结果　表明相比于单维度结构与两维度结构，五维度结构　的拟合情况最好，这进一步确认了工作不安全感五　维结构的合理性。　以上研究结果，确认了Ｓｖｅｒｋｅ等人　。‘‘工作质　量不安全感本身也可能分解为不同的维度”的想　法，而且还表明，中国企业员工最为关注衡量雇佣质　量的“工作执行”、“薪酬晋升”、“过度竞争”以及　“人际关系”这四个大的方面。综合以上发现可见，　研究从对工作不安全感内涵的界定到结构的探讨，　不仅可以看成是对Ｇｒｅｅｎｈａｌｇｈ和Ｒｏｓｅｎｂｌａｔｔ，Ｓｖｅｒｋｅ，　Ｈｅｌｌｇｒｅｎ和Ｎａｓｗａｌｌ等人研究工作的扩展与深入，也　可以看成是一项本土化研究的初步探索。　４．２工作不安全感的测量工具　工作不安全感总体问卷以及各维度分问卷的信　度系数在０．７４５～０．９１１之间，均达到心理测量学的　要求。同时，探索性和验证性因素分析的结果都确　认了工作不安全感由五维度构成，并且工作不安全　感的这五个维度之间处于中等程度的相关，相关系　数在０．３７２～０．５７６之间，这说明工作不安全感的五　个维度既相互独立又有一定的联系。此外，问卷的　整个编制过程保障了问卷的内容效度，与员工绩效　变量的相关分析结果表明问卷具有较好的效标效　度。综合看来，研究所编制的工作不安全感问卷信　度和效度良好，可以作为进一步研究的工具。　４．３　不同人口学、组织学变量的员工工作不安全感　的比较　通过对不同人口学特征、组织背景员工的工作　不安全感及各侧面的比较可以看出，在所探讨的人　口学特征变量与组织学特征变量中，员工的工作不　安全感均存在显著性差异。　在性别方面，男员工的工作不安全感显著高于　女员工，从性别角色理论来看，男性往往作为社会和　家庭中的核心角色，需要担负起养家的重任，因而对　工作的依赖性更强，而女性由于可以获得的替代性　角色（比如照顾家庭和孩子）而在一定程度上能够　缓解其感受到的工作不安全感；在年龄方面，３０岁　以下的员工工作不安全感相比较低，失业对于年龄　在３０到５０岁之问的人比对３０岁以下的年轻人有　更多的压力感，因为他们往往需要承担更多的家庭　责任，而且处于失业这种社会角色也是他们所不能　接受的；在婚姻状况方面，已婚员工倾向于比未婚员　工体验到更强烈的工作不安全感，这可能是由于已　婚员工需要承担更多的家庭责任，因而对于工作的　依赖性更强；在教育程度方面，体现出随着员工教育　程度的增加，其体验到的工作不安全感有下降的趋　势，一般而言，员工的教育程度越高也意味着其在就　业市场的竞争力越强，因而导致其体验到的工作不　安全感会减弱。　在工龄方面，员工工作ｌ０年以后工作不安全感　有增加的趋势，为了应对激烈的市场竞争，现在的很　多企业组织结构出现扁平化的趋势，即管理层级减　少，管理幅度增加，这直接导致很多员工在从职场新　人过渡到职场老将时面临着职业生涯的瓶颈期。他　们不仅面临难以进一步晋升与加薪的困难，不断进　入的充满活力的竞争者也时时带给他们强烈的威胁　感；在职位类别方面，普通员工的工作不安全感显著　高于各层管理者，普通员工处于职业层级的最底层，　难以得到企业足够多的重视，工作受限于接受上级　的指示，执行琐碎与繁重的工作任务，而所获得的回　报却往往并不令人满意；在工作性质方面，从事制造　类工作性质的员工其工作不安全感均显著地高于其　他工作性质的员工（包括市场类、技术类与行政支　持与服务类）。我国相当一部分制造业工人所从事　的工作往往技术含量较低，因而具有很强的可替代　性，随时可能进入的竞争者威胁着其工作的存在。　处于这样一个劳动力供大于求的市场格局中，他们　第２期　胡三熳等企业员工工作不安全感的实证分析　８５　也很难获得有竞争力的薪酬以及有前景的职位。　４．４研究展望　晋升不安全感、过度竞争不安全感与人际关系不安　全感所构成。　研究只是对中国企业员工工作不安全感的一个　５．２自编的工作不安全感问卷信度和效度良好，符合　初步考察，相比于国￣，ｂ－－－十多年的研究积累，这一研　究领域在国内仍旧处于初步阶段，留存很多问题有　心理测量学的技术要求，可作为进一步研究的工具。　５．３不同性别、年龄、婚姻状况、教育程度、工龄、职　位、工作性质和企业类型的员工在工作不安全感不　待进一步的研究予以解决。首先，虽然研究在整合　以往国外理论与实证研究以及对中国企业员工访谈　同维度上存在显著差异。　参考文献　１　Ｇｒｅｅｎｈａｌｇｈ　Ｌ，Ｒｏｓｅｎｂｌａｔｔ　Ｚ．Ｊｏｂ　ｓｅｃｕｒｉｔｙ：ｔｏｗａｒｄ　ｃｏｎｃｅｐｔｕａｌ　ｃｌａｒｉｔｙ．Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｒｅｖｉｅｗ，１９８４，９：４３８—　４４８．　的基础上，提出了对工作不安全感的界定，并自编了　信效度良好的测量工具，然而伴随着激烈的全球化　竞争和快速的技术变革，劳动市场和工作本质特征　发生着更为剧烈的变化，员工工作不安全感的内涵　也越来越复杂，因此后续更为丰富的理论探讨将能　够愈加完善人们对工作不安全感内涵及结构的理　解。其次，尽管研究过程中显示了工作不安全感各　２　Ｈｅｌｌｇｒｅｎ　Ｊ，Ｓｖｅｒｋｅ　Ｍ，Ｉｓａｋｓｓｏｎ　Ｋ．Ａ　ｔｗｏ—ｄｉｍｅｎｓｉｏｎａｌ　ａｐ—　ｐｒｏａｃｈ　ｔｏ　ｊｏｂ　ｉｎｓｅｃｕｒｉｔｙ：ｃｏｎｓｅｑｕｅｎｃｅｓ　ｆｏｒ　ｅｍｐｌｏｙｅｅ　ａｔｔｉｔｕｄｅｓ　ａｎｄ　ｗｅｌｌ—ｂｅｉｎｇ．Ｅｕｒｏｐｅａｎ　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｗｏｒｋ　ａｎｄ　Ｏｒｇａｎｉｚａ—　ｔｉｏｎａｌ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９９９，８：１７９—１９５．　维度和员工的态度、行为等效果变量存在一定程度　的相关，但这只是初步的探讨。工作不安全感对效　果变量的影响及其内在的影响机制还有待进一步的　深入研究。此外，虽然对组织背景的考察有利于更　好地理解工作不安全感的研究结果，然而在国内外　３胡三嫂．工作不安全感的研究现状与展望．心理科学进　展，２００７，１５（６）：９３８—９４７．　４　Ｓｖｅｒｋｅ　Ｍ．Ｈｅｌｌｇｒｅｎ　Ｊ．Ｎａｓｗａｌｌ　Ｋ．Ｎｏ　ｓｅｃｕｒｉｔｙ：ａ　ｍｅｔａ—ａｎａｌ—　ｙｓｉｓ　ａｎｄ　ｒｅｖｉｅｗ　ｏｆ　ｊｏｂ　ｉｎｓｅｃｕｒｉｔｙ　ａｎｄ　ｉｔｓ　ｃｏｎｓｅｑｕｅｎｃｅｓ．Ｊｏｕｒ－　ｎａｌ　ｏｆ　Ｏｃｃｕｐａｔｉｏｎａｌ　Ｈｅａｌｔｈ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００２，７：２４２—２６４．　工作不安全感的现有研究中，研究者们还没有充分　重视到这个问题。因此，后续研究者在展开研究的　伊始就需对自己研究的组织背景予以充分的考察。　５结论　５侯杰泰，温忠麟，成子娟．结构方程模型及其应用．北京：　教育科学出版社，２００４．　６　Ｓｖｅｒｋｅ　Ｍ，Ｈｅｌｌｇｒｅｎ　Ｊ，Ｎａｓｗａｌｌ　Ｋ．Ｊｏｂ　ｉｎｓｅｃｕｒｉｔｙ：ａ　ｌｉｔｅｒａｔｕｒｅ　ｒｅｖｉｅｗ．Ｒｅｔｉｅｖｅｄ　Ｓｅｐｔｒｅｍｂｅｒ　２７，２００６，ｆｒｏｍ　ｈｔｔｐ／／ｗｗｗ．ａｒ＿　ｂｅｔｓｌｉｖ８ｉｎｓｔｉｔｕｔｅｔ．ｓｅ／ｓａｈｓａ／２００６／ｗｌｒ２００６Ｄ１．ｐｄｆ．　—５．１中国企业员工的工作不安全感是一个五维结　构，由工作丧失不安全感、工作执行不安全感、薪酬　Ｃｏｎｓｔｒｕｃｔ　Ｄｉｍｅｎｓｉｏｎ　ｏｆ　ｔｈｅ　Ｅｍｐｌｏｙｅｅ’Ｓ　Ｊｏｂ　Ｉｎｓｅｃｕｒｉｔｙ　Ｈｕ　Ｓａｎｍａｎ　Ｌｉ　Ｚｈｏｎｇｂｉｎ　（Ｃｏｌｌｅｇｅ　ｏｆ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ，Ｈｕａｑｉａｏ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｑｕａｎｚｈｏｕ　３６２０２１）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｂａｓｅｄ　ｏｎ　ｔｈｅ　ｌｉｔｅｒａｔｕｒｅ　ｒｅｖｉｅｗ，ｉｎｔｅｒｖｉｅｗ　ａｎｄ　ｐｉｌｏｔ　ｓｔｕｄｙ，ｉｔｅｍｓ　ｆｏｒ　Ｊｏｂ　Ｉｎｓｅｃｕｒｉｔｙ　Ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ　ｗｅｒｅ　ｄｅｖｅｌｏｐｅｄ．Ｔｈｅ　ｓｕｒｖｅｙ　ｄａｔａ　ｗａｓ　ｃｏｌｌｅｃｔｅｄ　ｆｒｏｍ　７８７　ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ　ｏｆ　１２　ｃｏｍｐａｎｉｅｓ　ｉｎ　Ｗｕｈａｎ，Ｇｕａｎｇｚｈｏｕ，Ｃｈｅｎｇｄｕ，Ｔａｉｙｕａｎ　ｃｉｔｙ．Ｅｘｐｌｏｒａｔｏｒｙ　ｆａｃｔｏｒ　ａｎａｌｙｓｉｓ　（ＥＦＡ）ａｎｄ　ｃｏｎｆｉｒｍａｔｏｒｙ　ｆａｃｔｏｒ　ａｎａｌｙｓｉｓ（ＣＦＡ）ｗｅｒｅ　ａｐｐｌｉｅｄ　ｆｏｒ　ｄａｔａ　ａｎａｌｙｓｉｓ．Ｔｈｅ　ｍａｉｎ　ｒｅｓｕｌｔｓ　ａｒｅ　ａｓ　ｔｈｅ　Ａｌｌｏｗｉｎｇ：（１）ｔｈｅ　ｃｏｎ—　ｓｔｒｕｃｔ　ｏｆ　ｊｏｂ　ｉｎｓｅｃｕｒｉｔｙ　ｃｏｎｓｉｓｔｅｄ　ｏｆ　ｉｆｖｅ　ｆａｃｔｏｒｓ　ｏｒｆ　Ｃｈｉｎｅｓｅ　ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ．Ｔｈｅｙ　ｗｅｒｅ　ｉｎｓｅｃｕｒｉｔｙ　ｏｆ　ｊ０ｂ　ｌｏｓｓ，ｉｎｓｅｃｕｒｉｔｙ　ｏｆ　ｊｏｂ　ｅｘｅｃｕｔｉｏｎ，ｉｎ—　ｓｅｃｕｒｉｔｙ　ｏｆ　ｐａｙｍｅｎｔ　ａｎｄ　ｐｒｏｍｏｔｉｏｎ，ｉｎｓｅｃｕｒｉｔｙ　ｏｆ　ｅｘｃｅｓｓｉｖｅ　ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎ，ｉｎｓｅｃｕｒｉｔｙ　ｏｆ　ｉｎｔｅｒｐｅｒｓｏｎａｌ　ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ．（２）Ｔｈｅ　ｒｅｌｉａｂｉｌｉｔｙ　ａｎｄ　ｖａｌｉｄｉｔｙ　ｏｆ　ｊｏｂ　ｉｎｓｅｃｕｒｉｔｙ　ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ　ｗｅｒｅ　ｈｉｇｈｌｙ　ｅｎｏｕｇｈ，ａｎｄ　Ｃａｎ　ｂｅ　ｕｓｅｄ　ａｓ　ａ　ｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔ　ｔｏｏｌ　ｏｒｆ　ｆｕｒｔｈｅｒ　ｓｔｕｄｉｅｓ．Ｆｉｎａｌｌｙ，ｆｕｔｕｒｅ　ｒｅｓｅａｒｃｈ　ｏｉｒｅｎｔａｔｉｏｎｓ　ａｒｅ　ａｌｓｏ　ｄｉｓｃｕｓｓｅｄ，ｅｓｐｅｃｉｌａｌｙ　ｔｈｅ　ｎｅｅｄ　ｏｆ　ｔｈｏｒｏｕｇｈｌｙ　ａｎａｌｙｚｉｎｇ　ｔｈｅ　ｎａｔｕｒｅ　ｏｆ　ｊｏｂ　ｉｎｓｅｃｕｒｉｔｙ　ｕｎｄｅｒ　ｕｎｃｅａｓｉｎｇｌｙ—　ｃｈａｎｇｅｄ　ｓｏｃｉａｌ　ｃｏｎｄｉｔｉｏｎｓ　ａｎｄ　ｔｈｅ　ｎｅｅｄ　ｏｆ　ａｔｔａｃｈｉｎｇ　ｇｒｅａｔ　ｉｍｐｏｒｔａｎｃｅ　ｔｏ　ｔｈｅ　ｂａｃｋｇｒｏｕｎｄ　ｏｆ　ｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｅｄ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｊｏｂ　ｉｎｓｅｃｕｒｉｔｙ；ｊｏｂ　ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ；ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ　ｂｅｈａｖｉｏｒ；ｔｕｒｎｏｖｅｒ　ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ