企业人力资源管理中的困境及对策分析

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企业人力资源管理中的困境及对策分析

马乐乐 北京六建集团有限责任公司

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）7-177-02

摘 要　　　大数据技术的持续创新以及各类人才在各国、各地区之间流动规模的日益扩大对企业原有的力资源管理模式带来猛烈冲击。因此，如何创新自身的人力资源管理成为当下企业发展的重要议题之一。本文通过实证研究发现了我国企业人力资源管理中面临的主要发展困境，并针对现存的问题，在充分分析的基础上，提出了针对性的对策，为助推国内企业人力资源管理转型提供参考。关键词　　　人力资源管理　　　发展困境　　　对策分析知识经济时代，各类人才成为企业发展的第一资源。在此背景下，人力资源管理在组织发展中的作用理应从战略高度上受到重视。然而，基于笔者在2019年4月3号至6月28号期间对400位具有不同职位、不同从业年限的人力资源从业者的调查发现，在不同行业、不同区域、不同规模的企业中，人力资源管理均面临不同程度的战略定位不清晰、功能发挥不充分问题，值得引起企业的重视。为缓解目前面临的困境，笔者认为，企业需要积极应对困难，通过充分借鉴优秀企业的创新实践，并结合自身实际，多措并举，推进企业人力资源管理实现战略转型。

一、人力资源管理战略定位不清晰

通过调查发现，在人才管理工作中，认为企业人力资源管理难以发挥重要作用、工作目标不清晰、在组织高层次人才的选拔中缺少话语权的人力资源工作者分别占比45.8%、19.4%和7.6%。当问到被调查者所在企业未来发展将面临哪些人才挑战时，以上三个方面所占的比例均有所下降，分别为28.3%、12.8%、5.2%。需要强调的是，企业人力资源管理在企业中发挥作用有待提高是一个普遍现象，这种现象既存在于北京、上海、广州等一线城市，也存在于杭州、西安、成都等特色二线城市，同时，在三线城市也同样存在。

人力资源管理现状困扰着包括从人力资源助理到人力资源总监、人力资源副总裁在内的各级HR从业者。调查也发现，感到困惑的HR中，有的是刚入行的新人，有的已经具有5年左右工作经验，甚至也包括拥有十几年以上经验的资深HR。不同级别和工作年限的人力资源从业者的迷茫和无力感在一定程度上反映出了部分被调查企业的人力资源管理战略定位还不够清晰，这使得身在其中的HR不知该如何应对。

企业的健康发展离不开明确的发展战略指导，同样，人力资源管理战略对HR而言也像航行目标对船只一样不可或缺。正如一句谚语所言，对于一艘没有航行目标的船，任何方向的风都是逆风。因此，人力资源管理的首要任务就是明确自身的战略定位，积极争取企业高层管理者的大力支持，根据自身的企业战略制定人力资源管理战略，从企业战略发展角度去运营人力资源，为组织变革提供支撑。

二、人力资源管理功能发挥不充分

调查发现，企业在外部人才招聘、内部人才培养、人才梯队建设、员工敬业度、人才职业规划建设等方面存在较多不足。在问及“日常管理实践方面，您在开展企业人才管理事务中面临的最大困难包括哪些内容”时，选择“企业重点岗位的人员供给不足，无法满足继任需求”、“有些岗位人才的缺口过大，

人才引进面临巨大的压力”、“人才的年度流失率偏高”、“中层管理人员培养效果不尽人意”、“青年骨干群体的工作积极性偏低”的HR占比分别为32.4%、30.5%、25.1%、14.6%和10.2%。在问及未来企业发展将面临哪些人才挑战时，上述各类因素的占比呈现出整体上升趋势，这对企业发展而言可谓“雪上加霜”。

企业人力资源管理功能在人才招聘、人才培养、人才继任等方面尚未得到充分发挥，这或许与企业人力资源部门缺乏明确定位、人力资源管理信息系统不完善、HR从业者专业素质有待提高、招聘渠道单一、员工激励机制不健全、企业文化氛围不理想等诸多因素密切相关，需要进行认真、系统的分析。与国内企业管理现状形成明显对比的是，国外有部分企业在企业人力资源管理方面进行了积极探索。例如，Paypal为其员工创建了基于区块链的创新奖励系统，员工既可以通过自身参与创新计划和提出好的想法获得更多收益，也可以用数字资产兑换与首席执行官的早间武术等超过一百种不同的“体验”。因此，企业人力资源从业者可以借助外部专业机构的帮助，对自身所在企业的人力资源管理服务现状进行诊断，发现其中的根本问题所在，并针对性的提出人才盘点、人才需求预测、制定关键职位继任计划、利用AI寻才、在时间和办公地点上实现灵活用工、根据应聘者个人需求和企业用人的需求弹性雇佣、设立培训等成长性福利等解决方案。以减少企业人才流失率偏高为例，企业需要完善内部人才流动机制，对目前现有人才队伍的技术和能力进行分析，积极与岗位进行匹配，以促进人才合理流动，减少外部流失，满足企业自身发展需要。

三、人力资源管理转型任重道远

近年来，复杂多变的内外部环境使得传统的人力资源管理模式无法有效满足企业的发展需求，人力资源管理转型成为企业人力资源发展的重要趋势。这必然要求人力资源部门由事务性服务转向组织效能服务，通过提供及时、快捷和专业的服务，为企业实现战略目标提供支撑。

2019年4月，德勤发布了《2019德勤全球人力资本趋势报告》，这是其第九年发布全球人力资本报告。该报告覆盖了119个国家的近万名被调查者，报告指出了劳动力、组织和人力资源的未来趋势，明确提出需要以人为本进行企业重塑。同时，在人力资源的未来方面，报告建议组织多样化地方式获取人才，比如，战略性地利用技术扩展人才来源并提升招聘效率。可见，人力资源管理转型已在一定程度上成为共识。但另一方面，在企业人力资源管理转型的道路上，我国企业还有很长的路要走，真可谓“任重道远”。在此次被调查的人力资源从（下转第179页）

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对策建议

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（三）重视方法，开展经验报道

在开展经验报道的过程中一般吸收的时两种经验：一种的群众经验，另一种是个人经验。经验报道本身具有较多的受众，因此是现阶段企业内部从上至下都很重视的一种报道。同时，开展经验报道存在定向和辐射两种方式。例如中央电视台每年对社会各个行业的劳模或者先进代表开展的报道，这些报道不仅单纯的对本行业产生一定的影响，同时对整个社会都会产生较大的教育意义。因此，在进行经验报道的过程中要注意一方面宣传具体做法，提高可操作性，另一方面要加强对观念和意识方面的教育工作，实现经验报道的作用。

三、积极打造新闻栏目的品牌优势

在开展新闻报道的过程中，良好的品牌优势同样是保证新闻报道效果的重要环节。因此，有线电视自办新闻节目要重视对品牌的打造。在开展这一环节过程中，要重视对新闻节目整体的专栏品牌的打造，通过将某一个电视专栏打造成为品牌栏目实现对自办新闻节目整体质量的带动作用。在以往的工作中很多国有企业有线电视新闻栏目都通过这种方式实现了较好的效果。

此外，在借鉴传统栏目成功经验的同时要重视同当前所合会的发展形势相结合，不断改革和创新新闻报道的形式，对于报道过程中所涉及到的图形内容和解说内容要细细斟酌。同时可以学习类似于中央电视台的一些做法，将先进人物邀请到演播室，通过面对面访谈的方式开展报道。主持人通过同这些先进人物进行交流和沟通，加以图像解说的辅助，保证节目的效果和深度。

四、做好新闻节目的前期编排工作

有序性和逻辑性是新闻节目的重要特征。要实现这一目的，就必须对新闻节目的前期编排工作加以重视。一方面，要保证新闻的顺序布局合理，避免出现侧重点过强的情况出现，另一

方面要对相同类型的新闻进行整体。在进行播出时能够对每一组同类型的新闻都设置头题。通过这种方法可以使得新闻报道的顺序性和逻辑性较好，呈现出一种螺旋上升的趋势。同时，通过设置头题，使得每一组新闻都具有不同的卖点。广大电视观众在进行观看的时候能够产生较大的兴趣，刺激观众的兴奋点，保证节目的播出效果。

五、积极利用互联网，实现多元化发展

随着近些年来互联网的不断普及，很多国有企业也在互联网建立了自己的网站。在这种形势下，要实现国有企业有线电视自办新闻节目宣传效果和社会效益的提高，就需要积极利用当前互联网的各种优势。具体而言，国有企业有线电视可以在国家的相关法律法规指导下，利用自建的新闻网络平台开闸信息传播工作。将一些市场信息、国家法律法规以及行业信息进行上传，为企业的宣传工作和文化建设贡献力量，保证有限电视自办新闻节目具有较好的时效性和时代感。通过这种多元化的发展实现企业有限电视自办新闻节目质量的提升。

六、结语

本文通过对有线电视自办新闻节目质量提升的相关环节进行研究可以发现，国企自办新闻节目质量是保证企业发展和企业宣传工作的重点。在提升节目质量的过程中必须仅仅抓住当前社会发展态势，积极采取各种有针对性的策略，强化各个环节措施的贯彻落实，才能实现企业有线电视自办新闻节目质量的提高。

参考文献:

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（上接第177页）业者中，近四成的人认为在当下企业发展转型过程中自身的人力资源体系调整有难度。同时，超过十分之一的人选择了“企业人才相关事务的决策缺乏充分的数据支持”。此外，在问及HR所在企业未来发展将会面临哪些人才挑战时，人力资源体系调整难度较大位居首位，占比接近半数，由此也可看出企业人力资源从业者对企业人力资源管理转型表现出一定的畏难情绪。

当今信息社会，企业面临的环境充满不确定性、复杂性和模糊性等特征，为了实现持续健康发展，企业没有其他选择，只能迎难而上，在人力资源管理上超越过去的自己。在这方面，我国的一些科技公司进行了积极的探索。以小米科技有限责任公司为例，根据《小米：智能时代云组织人才发展实践》披露，小米公司从外部租用技术平台，到自主研发MI-HR智能平台，利用大数据助力战略与业务的改造，利用大数据挖掘的方式在人才和组织管理上为业务提供科学的决策支持，并且建立了员工“生活、学习、工作、发展”的完整服务生态圈。

人工智能的发展对各行业发展产生了深刻变化。因此，企业人力资源管理转型也要积极拥抱大数据，用大数据思维和大数据技术重塑自身的发展模式。当下，HR应借鉴人力资源管理三支柱模型等工具，基于企业架构和业务发展的实际需求，探索适合自身企业发展的人力资源管理体系。同时，积极推进人力资源管理数据化建设，通过自主研发人力资源信息服务系统，或借助第三方专业人力资源服务机构搭建企业人力资源管理云

服务平台，充分利用大数据、云计算等技术极大提高人才服务效率，为员工提供立体化、综合性服务，以适应新时代人才对人力资源管理服务专业化、快捷化、数字化的要求，为企业更好地吸引人才、培养人才、服务人才等提供保障。

此外，由于人力资源管理问题涉及到企业的各个层面。因此，人力资源从业者需要积极争取企业高层管理者的支持和企业各部门的充分参与。只有合理回应各方诉求，促进企业各方形成合力，上下同欲，才能更好地加快企业人力资源管理转型的发展，进而增强企业的综合竞争力，助力企业赢得竞争优势，实现企业战略目标。参考文献:

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[5]2019德勤全球人力资本趋势报告，https://www2.deloitte.com/cn/zh/pages/human-capital/articles/global-human-capital-trends-2019.html.

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