10⽉22⽇上午，北京⼀中院召开竞业限制⼗⼤典型案例新闻发布会，梳理竞业限制案件基本情况和主要特点、审理做法与成效、审理中发现的问题，为⽤⼈单位和劳动者提供建议。竞业限制，⼜称“竞业禁⽌”，是指⽤⼈单位禁⽌知悉商业秘密的劳动者在⼀定期限内，到与本单位有竞争关系的其他单位从事同类产品及业务，或者⾃⼰从事与原单位有竞争关系的⽣产经营活动。⽤⼈单位需在竞业限制期限内向劳动者⽀付竞业限制补偿作为劳动者履⾏竞业限制义务的对价。若劳动者违反竞业限制义务，则应当向⽤⼈单位⽀付违约⾦。
科学技术的进步带动了经济的发展，⼈才成为知识经济时代的重要资源。⼈才的⾃由流动成为实现社会资源优化配置，推动经济发展等市场经济内在要求的必要条件。优秀⼈才在为单位创造效益和价值的同时，也⽆形中掌握了⽤⼈单位的商业秘密。⽽商业秘密是企业的核⼼资源，关乎企业的⽣死存亡。
伴随着市场的不断完善发展，企业间的⼈才流动越来越频繁，劳动者跳槽、离职带⾛⽤⼈单位的商业秘密，进⽽造成⽤⼈单位的经济损失的案件不断涌现，⽽⽤⼈单位为保护商业秘密，滥⽤竞业限制制度对劳动者进⾏限制的情况也层出不穷。在此情况下，如何在保护劳动者择业⾃由和⽤⼈单位的商业秘密之间寻求平衡，构建和谐的劳动关系，优化⾸都营商环境，成为当前亟待解决的问题。
北京⼀中院向社会公开发布《北京⼀中院涉竞业限制劳动争议⼗⼤典型案例》，通报了近年来竞业限制案件审理情况, 引导⽤⼈单位合理使⽤竞业限制制度，不滥⽤为限制劳动者的⼯具；引导劳动者合理选择⾃⼰的劳动岗位，进⽽促进劳动者与企业相互进步、共同发展。竞业限制案件审判情况⼀
案件基本情况及主要特点
2014年⾄2019年6⽉，我院共审结竞业限制案件211件，平均年结案38件，整体呈稳中有增趋势，2019年⼤幅增长，仅1-6⽉就审结30件，接近之前全年结案数。从上诉主体来看，劳动者上诉79件，占⽐37.44%，⽤⼈单位上诉97件，占⽐45.97%，双上诉35件，占⽐16.59%。从胜诉主体来看，劳动者全部或部分胜诉116件，占⽐54.97%，⽤⼈单位全部或部分胜诉95件，占⽐45.03%。
具体来看，案件呈现以下特点：
（⼀）科技、教育⾏业案件多发，涉诉⾏业呈扩张趋势。从涉诉⾏业来看，呈整体扩张、部分集中的态势，涉及教育培训、⽹络科技⾏业案件分别有38件和23件，分别占⽐18.01%、和
10.9%。除了上述多发⾏业外，⼴告传媒、机械制造、公路建设、⽣物科技、投资咨询、旅游、能源、医疗、航空等⾏业均有涉及。
（⼆）技术、销售、培训岗位案件多发，涉诉岗位呈泛化趋势。从涉诉岗位来看，法定的可以约定竞业限制的三类⼈员中，涉⾼级管理⼈员的案件9件，占⽐4.27%，涉⾼级技术⼈员的案件30件，占⽐14.22%。其余⼋成涉及的均为其他负有保密义务的⼈员，其中部分岗位较为集中，如产品销售岗位27件、培训教学岗位26件，分别占⽐12.8%和12.32%，法务、咨询、⼈事、财务、编导、⾏政等岗位均有此类案件发⽣，涉诉岗位⽇趋泛化。
（三）单⼀诉求多发且争议焦点集中，案件标的相对较⼤。不同于其他劳动争议案件多为复合诉求，竞业限制案件中，单⼀诉求情况较多，占⽐54.03%。争议焦点主要集中在⽀付竞业限制违约⾦和补偿两项上，涉及案件147件，占⽐69.67%，返还竞业限制补偿、继续履⾏或终⽌竞业限制协议等诉求则相对较少。⽤⼈单位常常与劳动者约定⾼额竞业限制违约⾦来增加劳动者违约成本，导致此类案件标的较⼤，远⾼于⼀般劳动争议案件。例如我院审理的⼀起案件中，双⽅当事⼈经过调解，协商⼀致降低竞业限制违约⾦数额后，劳动者仍需向⽤⼈单位⽀付156万元。
（四）案件审理难度加⼤，案件调解率低。竞业限制案件近年来数量逐渐增加，涉案⾏业不断扩张，新情况、新问题层出不穷，⽽现⾏法律规制不⾜，导致疑难复杂问题多发。加之除了劳动者与原⽤⼈单位，案件往往还涉及到竞业单位，为当事⼈举证带来了⼀定困难。此外，此类案件调解难度较⼤，211件竞业限制案件中仅有10件以调解⽅式结案，调解率不⾜5%，⽽普通
劳动争议案件的调解率往往在10%以上。⼆
审理竞业限制案件的做法和成效
（⼀）更新审判理念，平衡保护商业秘密与择业⾃由。平衡保护劳动者的择业⾃由与⽤⼈单位商业秘密是竞业限制案件的关键问题。对此，我院正确理解和适⽤劳动⽴法上的“倾斜保护”原则，严守中⽴地位，协调双⽅利益关系，在维护劳动者择业权的同时，也积极引导⽤⼈单位健全竞业限制制度，规范相关⾏为。在个案审理中坚持“平衡保护”原则，全⾯查清案件背景和纠纷根源，正确适⽤法律，实现裁判的公平公正。例如在我院审结的⼀起案件中，⽤⼈单位主张50万元违约⾦，我院在综合考量双⽅约定、劳动者薪酬⽔平、违约程度等因素后酌减为30万元，既保护了⽤⼈单位的合法权益，⼜让劳动者为其⾏为付出了相应代价。
（⼆）统⼀裁判尺度，构建⼈才⾃由流动的营商环境。我院辖区内坐落着中关村科技园、未来科学城等科技园区和清华、北⼤等⼀⼤批⾼校，成为竞业限制案件的易发区域。我院在宏观上准确认识经济社会发展状况及⼈才流动规律，从案件的性质特点切⼊，推动类案裁判尺度统⼀。在全院层⾯，召开法官会议对审判中发现的竞业限制疑难问题进⾏研讨，达成初步共识。在辖区层⾯，发挥⼆审审级监督职能，对此类问题进⾏梳理总结，形成辖区范围内的统⼀意见。在全市层⾯，积极承办全市劳动争议法官沙龙，对全市范围内的竞业限制问题进⾏会商，有效推动了此类案件的裁判尺度统⼀和审判规则完善，充分发挥了⼈民法院改善营商环境的积极作⽤。
（三）实⾏类案追踪，提升质效优化群众司法体验。由于竞业限制案件审理难度较⼤，导致审理周期较长。对此，我院建⽴类案追踪和快审快结机制，努⼒提升此类案件的审判质效，优化⼈民群众司法体验。⼀⽅⾯，由专⼈负责对此类案件进⾏全程动态监控，关注审限及办理进度，发现疑难问题迅速组织研究讨论，结案后及时总结经验形成典型案例。另⼀⽅⾯，建⽴快审快结机制，缩短办案周期，2014年⾄2019年，我院审理此类案件平均⽤时从51.36天缩短为32.83天，缩短了36.08%，有效提升了审判效率。
（四）加强培训调研，有的放⽮提升类案审理⽔平。⼀是开展专项培训，强化专业素养。针对竞业限制专题邀请专家学者来院进⾏讲授，对相关理论进⾏全⾯梳理，提升法官专业⽔平。⼆是开展会商交流，研判前沿问题。与专家学者保持紧密联系，积极参加竞业限制⽅⾯的学术研讨，了解理论前沿问题，定期与辖区法院进⾏会商，对新问题提前研判。三是开展专题调研，辅助审判实践。今年，我院将竞业限制中的疑难问题作为部门级重点调研课题，集合调研⾻⼲进⾏破题攻关，以实现调研辅助审判的⽬的。
（五） 主动延伸职能，多⽅联动强化普法宣传效果。⼀是选取典型案例进⾏发布，既为案件审理提供参考，也为社会公众提供指引，达到以案说法的⽬的。⼆是每年与劳动法学会合作定向开展⾛进企业普法宣传活动，形成长效机制。已为数百名企业⼈⼒资源主管讲授了竞业限制等⽅⾯的法律知识。三是活⽤各类媒体，除了传统的电视、⼴播、报纸等传统媒体，我院还积极通过微信公众号、微博、抖⾳等新兴媒体进⾏普法宣传，有效拓展了宣传受众，提升了宣传效果。三
竞业限制案件审理中发现的问题
（⼀）是否违反竞业限制义务认定困难。是否违反竞业限制义务是该类案件审理中的核⼼问题，关系到当事⼈的切⾝利益。对此，法律规定不⾜，例如虽然规定了负有竞业限制义务的劳动者不得到与本单位有竞争关系的其他⽤⼈单位，但对于竞争关系应当如何认定并未作出具体规定，为案件审理带来困难。在我院审理的⼀起案件中，⽤⼈单位仅以劳动者新⼊职的单位营业执照上的经营范围与其存在重叠为由主张双⽅存在竞争关系，法院经审理后认为，仅凭该事实不⾜以证明双⽅实际经营业务存在直接或间接竞争关系，故判决驳回⽤⼈单位的诉讼请求。此外，⽤⼈单位要求劳动者承担违约责任的核⼼要素是举证证明劳动者存在违约⾏为，但此类证据往往涉及到劳动者新⼊职的单位，原⽤⼈单位举证相对困难，如何合理分配举证责任也为案件审理带来挑战。
（⼆）竞业限制违约⾦数额认定困难。劳动者违反竞业限制约定的，应当⽀付违约⾦，但违约⾦标准如何确定法律并未规定。部分案件中，双⽅仅约定根据⽤⼈单位损失确定违约⾦数额，
但该损失⼤⼩及与劳动者违约⾏为的因果关系难以认定。还有的⽤⼈单位在确定违约⾦数额时未全⾯考虑劳动者的岗位薪酬等因素，导致约定的违约⾦数额过⾼。如何在保护⽤⼈单位合法权益、惩罚劳动者违约⾏为的同时，实现双⽅权利义务对等、达到“平等保护”的⽬的，成为审理中⾯临的难题。
（三）竞业限制补偿约定不明情况多发。法律规定，劳动者履⾏了竞业限制义务的，⽤⼈单位应当在竞业限制期限内按⽉给予劳动者经济补偿。但在实践中，双⽅对补偿标准未作约定或约定不明，或虽约定了补偿标准，但标准低于劳动合同履⾏地最低⼯资标准等情况时有发⽣。此外，虽然法律规定应当按⽉⽀付补偿，但实践中按季度、按年或者⼀次性⽀付的情况也颇为常见。在这些情况下，竞业限制补偿是否应当⽀付、⽀付标准应如何确定直接关系到双⽅的切⾝利益。
（四）竞业限制协议解除不规范情况多发。法律规定，因⽤⼈单位原因三个⽉以上未⽀付竞业限制经济补偿的，劳动者可以诉请确认双⽅竞业限制协议解除。但部分劳动者怠于⾏使解除权就⼊职竞业单位，或⽤⼈单位未⽀付竞业限制经济补偿不⾜三个⽉劳动者就主张解除竞业限制协议，导致双⽅对竞业限制协议是否存续产⽣争议。在部分案件中双⽅约定⽤⼈单位不发放竞业限制补偿时双⽅协议即解除，但对于解除的时间节点双⽅容易产⽣分歧。另外，有些⽤⼈单位仅通过⼝头或电话的⽅式通知劳动者提前解除竞业限制协议，导致纠纷发⽣时⽆法证明解除通知送达到劳动者。
（五）竞业限制协议主体及期限违法情况多发。劳动合同法对竞业限制主体、期限等内容进⾏了规定，但部分⽤⼈单位并未严格遵守相关规定。例如有些⽤⼈单位对其他负有保密义务的⼈员范围进⾏⽆限制扩⼤，甚⾄与全体劳动者签订竞业限制协议，或有个别⽤⼈单位将履⾏保密义务的⼈员范围扩展到劳动者的亲属、将⽤⼈单位的范围扩展到关联企业。再如部分⽤⼈单位与劳动者约定的竞业限制期限超过了两年的法定最长期限，或虽然约定的竞业限制期限为两年，但通过设置条件变相延长期限，使得实际期限超过了两年。四
对劳动者及⽤⼈单位的建议1
---对⽤⼈单位的建议
⼀是依法签订竞业限制协议。⽤⼈单位在与劳动者约定竞业限制义务时应以法律规定的三类⼈员为限，不应任意扩张主体范围，也不应将⽤⼈单位的范围扩展到关联企业，竞业限制期限不得超过⼆年，否则可能导致诉讼风险增加、⽤⼯成本提⾼甚⾄竞业限制协议的部分条款⽆效。⼆是明确竞业限制协议内容。⽤⼈单位应对劳动者是否负有竞业限制义务进⾏明确约定，列明竞业限制补偿标准、⽀付周期及⽀付⽅式，竞业限制违约⾦应当综合考虑劳动者岗位、薪酬、商业秘密重要性等因素，在合理范围内确定具体数额。
三是加强相关证据搜集保存。⽤⼈单位主张劳动者存在违反竞业限制义务的⾏为，需要提供劳动者到新⽤⼈单位⼯作的证据及新⽤⼈单位与原⽤⼈单位存在竞争关系的证据。⽤⼈单位可从这两⽅⾯⼊⼿搜集保存证据，以维护⾃⾝合法权益。2
---对劳动者的建议
⼀是劳动者享有竞业限制补偿权。即使未约定补偿标准，劳动者履⾏了竞业限制义务，可以要求⽤⼈单位按照劳动者在劳动合同解除或者终⽌前⼗⼆个⽉平均⼯资的30%按⽉⽀付经济补偿。若劳动者的⽉平均⼯资的30%低于劳动合同履⾏地最低⼯资标准的，应按照劳动合同履⾏地最低⼯资标准⽀付。
⼆是应及时⾏使竞业限制协议解除权。当事⼈约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终⽌后，因⽤⼈单位的原因导致三个⽉未⽀付经济补偿，劳动者可以向法院请求解除竞业限制约定。若劳动者未⾏使解除权就⼊职竞业单位，可能产⽣违反竞业限制义务的后果。
三是应认真履⾏竞业限制义务。劳动者在竞业限制期间内应按照竞业限制协议的约定，不⽣产、经营与原⽤⼈单位有竞争关系的同类产品及业务，也不在与原⽤⼈单位有竞争关系的⽤⼈单位任职。在⼊职新单位前全⾯了解该单位是否与原⽤⼈单位存在竞争关系，避免违反相关义务。
竞业限制劳动争议⼗⼤案例
竞业限制劳动争议⼗⼤案例
⼀、员⼯⼿册中关于竞业限制的规定不等同于竞业限制约定基本案情：
沈某于2012年⼊职某公司。公司员⼯⼿册中载明：限制管理⼈员、技术⼈员等⾼级员⼯设⽴与本公司竞争的公司或就职于本公司的竞争对⼿。2013年双⽅解除劳动关系。后沈某以其履⾏了竞业限制约定为由要求某公司⽀付竞业限制补偿。
法院经审理后认为，员⼯⼿册中关于竞业限制的规定不是某公司要求沈某履⾏竞业限制义务的约定，故驳回了沈某的请求。法官释法：
员⼯⼿册属于⽤⼈单位规章制度的⼀种，不具有劳动合同的属性。凡属劳动合同调整的事项，应由法律有专门的规定或者当事⼈双⽅依法作出约定。竞业限制条款，属于劳动合同约定内容，且竞业限制的对象、地点、补偿等事项因⼈⽽异，不应通过⼀般的⽅式来事先约定。因此，⽤⼈单位依据规章制度的⽅式规定的竞业限制条款对劳动者不具有拘束⼒。
⼆、竞业限制⼈员限于⽤⼈单位的⾼级管理⼈员、⾼级技术⼈员和其他负有保密义务的⼈员基本案情：
韩某于2011年⼊职某公司，双⽅约定竞业限制期内韩某及其亲属不得从事与某公司相同或类似业务。2016年双⽅解除劳动关系。后韩某主张竞业协议违反法律规定，请求撤销。
法院经审理后认为，协议中规定的竞业限制⼈员超出了法律规定的范围，故该部分约定⽆效，但其他内容合法有效，韩某仍应继续履⾏竞业限制义务。法官释法：
根据劳动合同法规定，竞业限制的⼈员限于⽤⼈单位的⾼级管理⼈员、⾼级技术⼈员和其他负有保密义务的⼈员。本案中，单位将竞业限制⼈员范围扩⼤到劳动者的亲属，显然违反法律规定。但合同部分⽆效，不影响其他部分的效⼒，故韩某应继续履⾏竞业限制义务。三、竞业限制期限超过⼆年的部分应属⽆效基本案情：
周某2005年⼊职某公司，双⽅约定周某离职后三年内不得在与某公司有竞争关系的其他单位任职。2016年双⽅解除劳动关系。后周某主张竞业限制协议违反法律规定，请求确认该条款⽆效。
法院经审理后认定双⽅签订的协议书中超过⼆年期限的部分⽆效。法官释法：
根据劳动合同法规定，负有竞业限制义务的⼈员到与本单位⽣产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他⽤⼈单位，或者⾃⼰开业⽣产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过⼆年。因此，双⽅签订的协议书中约定竞业限制期限超过⼆年期限的部分⽆效。
四、经营范围重合并⾮认定竞争关系的唯⼀因素基本案情：
⾦某于2017年6⽉⼊职某公司，双⽅签订了竞业限制协议，同年12⽉双⽅解除劳动关系。后某公司主张⾦某离职后⼊职了与其有竞争关系的A公司，违反了竞业禁⽌义务，A公司的企业信息公⽰和某公司的营业执照显⽰两公司经营范围存在重合。
法院审理后认为，仅凭经营范围的重合不⾜以证明A公司与某公司存在竞争关系，故未⽀持某公司的诉讼请求。法官释法：
根据劳动合同法规定，负有竞业限制义务的⼈员不得到与本单位⽣产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他⽤⼈单位。认定是否存在竞争关系除双⽅经营范围外，还应综合
考虑⽤⼈单位的实际经营业务、劳动者从事的业务、是否构成横向和纵向竞争、直接与间接竞争等多个因素。
五、劳动者的保密义务不等于竞业限制义务基本案情：
赵某于2013年⼊职某公司，双⽅约定，赵某同意保守某公司的⼀切商业秘密，不泄露给第三⽅。双⽅解除劳动关系后，赵某主张上述约定为竞业限制条款，要求某公司⽀付竞业限制补偿。
法院审理后认为，该条款仅系保密义务的约定，不属于竞业限制条款，判决驳回了赵某的诉讼请求。法官释法：
竞业限制义务是指劳动者在职或离职后⼀定期间内，不得到与本单位有竞争关系的其他⽤⼈单位，或者⾃营同类业务的义务；⽽保密义务是指保守⽤⼈单位商业秘密和与知识产权相关保密事项的义务。除双⽅另有竞业限制约定外，劳动者负有的保密义务并不必然等同于竞业限制义务。
六、未约定竞业限制补偿标准，可按照劳动者在解除或终⽌劳动合同前⼗⼆个⽉平均⼯资的30%⽀付基本案情：
李某于2017年3⽉⼊职某公司，双⽅签订了竞业限制协议，但未约定竞业限制补偿标准。双⽅解除劳动关系后某公司未⽀付李某竞业限制补偿。李某以要求某公司⽀付竞业限制补偿为由提起诉讼。
法院经审理后认为，某公司应当按照劳动者在解除劳动合同前⼗⼆个⽉平均⼯资的30%⽀付竞业限制补偿。法官释法：
《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释（四）》（以下简称司法解释四）第6条规定，当事⼈在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终⽌劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履⾏了竞业限制义务，要求⽤⼈单位按照劳动者在劳动合同解除或者终⽌前⼗⼆个⽉平均⼯资的30％按⽉⽀付经济补偿的，⼈民法院应予⽀持。七、竞业限制违约⾦数额应当综合各项因素确定基本案情：
饶某于2009年⼊职某公司，双⽅约定若饶某违反竞业禁⽌约定的，应向某公司⽀付违约⾦
500000元。双⽅于2014年3⽉解除劳动关系。2014年6⽉，饶某⼊职与某公司存在竞争关系的A公司，某公司要求饶某⽀付违约⾦。
法院经审理后认定饶某违反了竞业限制义务，综合考量各项因素，最终判决饶某⽀付竞业限制违约⾦300 000元。法官释法：
劳动合同法规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向⽤⼈单位⽀付违约⾦。但并未规定对违约⾦数额应当如何认定，审判实践中会全⾯考虑劳动者的岗位、薪酬⽔平、掌握商业秘密的程度、过错程度、竞业限制补偿标准等因素确定违约⾦数额。
⼋、⽤⼈单位未⽀付竞业限制补偿三个⽉，劳动者才有权单⽅解除竞业限制约定基本案情：
姜某于2015年⼊职某公司，双⽅约定公司按⽉⽀付竞业限制补偿。姜某离职后，某公司连续两个⽉未⽀付，姜某以此为由提起诉讼要求解除竞业限制协议。当⽉，某公司向姜某⽀付了相应补偿。
法院经审理后认为，某公司未⽀付竞业限制补偿不⾜三个⽉，且已及时补⾜，未达到劳动者可
以⾏使解除权的条件，最终判决驳回姜某的诉讼请求。法官释法：
司法解释四第8条规定：当事⼈在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终⽌后，因⽤⼈单位的原因导致三个⽉未⽀付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，⼈民法院应予⽀持。换⾔之，因⽤⼈单位的原因导致三个⽉未⽀付经济补偿，劳动者才有权解除解除竞业限制约定。
九、⽤⼈单位提前解除竞业限制协议需额外⽀付劳动者补偿基本案情：
郑某于2007年⼊职某公司，双⽅约定了⼀年的竞业限制期限。2016年12⽉，双⽅解除劳动关系，后某公司未向郑某⽀付竞业限制补偿。后郑某于2017年3⽉以要求某公司⽀付竞业限制补偿为由提起诉讼，某公司主张提前解除竞业限制协议。
法院经审理后认为，某公司除应⽀付郑某⽋付的竞业限制补偿外，还应额外⽀付三个⽉的竞业限制补偿作为提前解除的补偿。法官释法：
司法解释四第9条规定：在竞业限制期限内，⽤⼈单位请求解除竞业限制协议时，⼈民法院应予⽀持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求⽤⼈单位额外⽀付劳动者三个⽉的竞业限制经济补偿的，⼈民法院应予⽀持。故⽤⼈单位享有竞业限制协议的单⽅解除权，但在解除时应⽀付劳动者额外三个⽉的经济补偿。
⼗、劳动者违反竞业限制协议⽀付违约⾦后还应继续履⾏竞业限制义务基本案情：
孔某于2015年11⽉⼊职某公司，双⽅签订了竞业限制协议，2017年双⽅解除劳动合同。后孔某离职后从事与某公司相同的业务。某公司要求孔某⽀付违约⾦并继续履⾏竞业限制协议。孔某同意⽀付违约⾦，但主张⽆需继续履⾏竞业限制协议。
法院经审理后认为，孔某违反了竞业限制协议，应⽀付竞业限制违约⾦，并继续履⾏竞业限制协议。法官释法：
违约⾦除了赔偿属性之外还具有惩罚属性，惩罚属性针对的就是违约⽅的特定违约⾏为，并不因此替代合同义务的履⾏。具体到竞业限制案件中，劳动者在违反竞业限制约定⽀付违约⾦后，仍应当继续履⾏竞业限制义务，否则有损⽤⼈单位的市场竞争地位。（⽂章来源：北京⼀中院）
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