招聘面试经典六问测试题B

测试题B

一、单项选择题

1正确的选才策略的依据不包括：B A 公司的资金储备 B 公司的远景、使命 C企业文化 D 经营策略

2采用关键事件法进行岗位分析时应注意的问题不包括：B A关键事件的数量应足够说明问题 B调查期限不宜过长

C正反两方面的事件都要兼顾，不得偏颇 D 事件数目不能太少

3不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是：A A 工作职位 B 工作时间 C 工作内容 D 工作认识

4结构化面试应按照严格的程序进行，时间一般在：D A 15分钟 B 10分钟 C 40分钟

D 30分钟

5要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法是：C A举行行为性游戏 B提出测试性问题

C收集过去行为的一些事例

D 利用科学化评定方法

6 对行为描述式问题相较于其他问题的优势不正确的是： D

A 很容易通过追问来澄清含糊的地方

B 行为的时间越近，行为的习惯越牢固，他在未来重复行为的可能性便越高 C 行为描述式的资料容易记录

D 应征者在过去的行为不是他在未来行为的一些根据 7 以下不属于动机式问题例子的是： C A你为什么希望到我们单位来？ B为什么你要离开你以前的工作？

C最感兴趣的职位是什么？你希望未来个人如何发展？ D 当你的工作与你的兴趣爱好不一致时，你怎么办？ 8 压力面试通常用于：C

A 对谋求较高岗位的人员的测试

B 对谋求要承受较低心理压力的岗位的人员的测试

C 对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试

D 对谋求较低岗位的人员的测试

9 下面不属于压迫（压力）式问题例子的是：B

A 这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了 B你介绍一下你的优点和不足

C 你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢

D 这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很小 10 招聘面试时聆听要点不包括：C A 注意听应聘者表达的细节是否清楚 B 可以用重复应聘者关键词的方式进行追问 C 善于区分应聘者表达的思想 D 善于倾听应聘者的弦外之音 11 能让应聘者多说的做法是： A A 从熟悉的话题入手

B 话题与应聘者个人无关

C 由表及里、由细到粗地挖掘 D 向后、向外延伸，多问“为什么” 12 晕轮效应的表现不包括：B A 个人偏好 B 窥豹一斑 C 先入为主

D 以偏概全

13 面试结果的评估主要通过：A A 面试笔记分析 B 面试过程分析 C 面试准备分析 D 面试预测分析

14 不属于招聘评估内容的是：D A 过程控制评价 B 录用人员评估 C 成本效用评价

D 应聘者的压力评估

15处于人力资源管理价值链的前端的是：A A招聘工作 B管理工作 C财务工作 D 培训工作

二、列举题

1 列举招聘时需要被聘者考虑的三重“适应性”问题。 2列举面试场地选择的基本原则。 3列举关键事件的标准。

4列举应聘者说谎时的通常表现。 三、简答题

1 关键事件的描述包括哪些方面？

2行为式问题的步骤有哪些？

3 什么是结构化面试？ 四、论述题

请阐述STAR深度挖掘技术的具体内涵。

《招聘面试经典六问》

测试题B答案

一、单项选择题

BBADC DCCBC ABADA 二、列举题

1 （1）企业文化适应性； （2）岗位工作适应性；

（3）领导（团队）风格适应性。

2 （1）独立的、安静的、光线充足的房间； （2）无人员走动及电话等干扰因素； （3）让面试人与应聘人均感到舒服； （4）适当宽松，不让人感到压抑；

（5）面试人的台面方便书写。

3 （1）关键事件一定要有代表性且有挑战性；

（2）关键事件能够体现本岗位的核心职责；

（3）将关键事件提炼作为面试问题，尤其要明确考察点。

4 （1）对方说话时的眼神游离不定，多是说谎或自信心不足的表现； （2）表达概略不详，无法深入，多是一语带过； （3）多用虚词描述：可能、大概； （4）倾向于自我夸大；

（5）在举止或言语上表现迟疑； （6）语言流畅，但感觉像背书；

（7）具体细节多用“我们”而非“我”； （8）说话时用手频频碰触嘴巴或耳朵； （9）整个过程语言风格前后差异较大。 三、简答题

１（1）导致该事件发生的背景、原因； （2）员工有效的或多余的行为； （3）关键行为的后果； （4）关键行为的后果；

（5）员工控制上述后果的能力。

2 （1）提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中的一种情形的处理； （2）按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息； （3）通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性； （4）对面试经典“六问”之一出的一些潜在问题进行求证。

3 所谓结构化的面试，有时又称标准化面试，这种面试对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。

四、论述题

（1）SITUATION：Situation：背景，过去干某件事的情景 了解该应聘者取得的工作业绩是在一个什么样的背景之下，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少

是和市场的状况、行业的特点有关。

（2）TASK：Task：任务，当时的工作要干什么 了解该应聘者都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好地工作与人配合起来。

（3）ACTION：Action/Actor：行动，为达到目标采取什么行动 了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。 （4）RESULT：Result：结果，完成的目标，最后的结果如何

每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。