维普资讯 http://www.cqvip.com 口文周文辉 我国“民营企业”的概念在党和国家文件首次出现至今已有１３年了，民营 企业已成为拉动中国经济快速发展的生力军。但在人力资源管理上存在一 定的问题，本文对民营企业人力资源管理存在的问题进行了系统的分析。 民营企业人力资源管理存在问题因素分析 市场经济的条件下．企业之 的手段，而不可能为企业努力工作。导致 ．．． １一＿１Ｉｒ ｌＩ 间的竞争往往是决策水平 企业缺乏人性化管理制度的原因，首先是 和人才素质的竞争。企业领 管理者滞后的管理观念和人本管理基础 缺乏有效的人才激励机制 Ｉ－－＇－－ 导者怎样选好人、用好人， 的缺乏。民营企业本身就是家族性企业， 最大限度的调动人的积极性、创造性和主 管理者特别是企业主在管理上奉行“家长 民营企业人力资源管理上缺乏科学的 观能动性，使企业的骨干力量形成一个团 式”作风，习惯采用“控制一服从”的方式， 人才招聘选拔机制。企业主不重视招聘工 结合作、奋发向上的优秀团队，这是一个 惟我独尊．不重视员工的真实感受和需 作，招聘工作存在随意性。在对人才的评价 企业是否能够在市场经济的汪洋大海中 要；其次．不懂劳动人事政策，没有劳动人 上缺乏客观科学的标准，招聘往往凭个人 乘风破浪、胜利前进的关键。我国有许多 事管理的专业经验。认为员工一旦进入企 的主观感觉：对招聘进来的员工存在双重标 民营企业自诞生起就存在人才方面的先 业．就应该是企业的人．甚至是企业主自 准，家族内部的成员和家族外部的成员没 天不足．而其发展过程中则由于低水平的 己的人．员工应该无条件地服从企业的决 有平等的竞争机会。重要的管理岗位由家 管理模式和落后的管理意识．以及制度上 议。目前劳动力市场处于买方市场的情况 族内部成员担任，即使家族外的成员在管 的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越 下，缺乏人性化的人力资源管理制度几乎 理岗位上，也没有实际的决策和管理权。企 的屏障，也成为民营企业进一步发展的障 是所有民营企业人力资源管理的普遍现 业不敢聘用有能力、善经营的家族外成员， 碍，从而导致由盛即衰。中国民营企业目 象。以前企业对人才的招聘，选拔，任用， 对他们缺乏基本的信任。因此．在对人才进 前的平均寿命仅有２．９年，从诞生、发展、 几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分 行招聘和选拔时，首先考虑的是家族内部 鼎盛到衰败生命周期极短。其原因主要在 居多。在发展的初期，民营企业中高层管 成员．企业的日常运作完全依靠裙带关系维 以下几方面： 理人员有４０％左右由业主的家族成员或 持。据湖南省资料报道，愿意到中小型民营 亲朋好友担任。传统家族式人力资源管理 企业工作的大专生不到３０％，本科生不到 人力资源管理制度不完善 成本少，道德风险低，逆向选择小等特点 １０％，硕士生不到３％。即使一些大专生和本 激活了民营企业的生长力．成为推动民营 科生满怀希望进入民营企业，但也很快又 企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的 流出。大学生在民营企业的存活时间和存 民营企业在制定的人力资源管理制 发展．如果过分依赖家族式人力资源管理 活率分别为１～２年和２０％。民营企业中高 度，从内容上看，大都是对员工考勤、奖惩 模式就会引发人才持续性增加的需求与 层次管理和科学技术人才的在企业就职的 制度、工资分配、工作规则等方面作的限 家族式单一的供给之间的矛盾．从而形成 时间普遍很短，平均仅为 ３年。在民营企 制性规定，而不是从“以人为中心”．充分 人力资源的内耗和浪费。突出表现为：人 业中，企业前景不明朗或内部管理混乱、企 调动人的积极性出发，来规范员工的行 才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难： 业经营者以“炒”代管、员工职业生涯计划 为。管理制度存在不符合劳动法或其他关 由于人才来源单一，所受教育背景趋同． 难以实现、工作压力大、缺乏职业安全感、 于用工制度的条款，附加了诸如无条件加 获取社会信息量较小．容易导致思路狭 个别企业薪酬结构不合理、工作标准过高 班、人身限制等强制性规定。这种人性化 隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意 等原因都不同程度地导致员工跳槽。有的 管理制度的缺乏，从长期来看，会影响员 间容易形成排挤外来人才的行为，使外来 民营企业家认为劳动力市场对企业是敞开 工的积极性，导致员工产生逆反心理。即 人员难以溶入团队．缺乏对企业的认同 大门的，企业在任何时候都可以招到需要 使在短期，由于劳动力市场处于买方市场 感。这样，民营企业就很容易陷入人才流 的员工，因此不在乎员工的高流失率．但这 的现实，员工被迫接受一些显然有失公允 失加速，而无法吸引外来人才的恶性循 些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密。 的条款，但也仅仅会把企业当作暂时谋生 环，直至危及企业的长远发展 带走了客户及其他资源，使企业蒙受直接 ・６８・ 中国民营科技与经济２００８年第Ｏ４期总第２３０期 维普资讯 http://www.cqvip.com 经济损失，而且增加了企业人力重置成本， 影响工作的连续性和工作质量．也影响在 职员＿［的稳定性和整个组织的气氛．如不 加以控制，最终将影响企业持续发展的潜 力和竞争力。 高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有 考虑员工的精神等高层次需求。 不注重培训效果。通常民营企业需要的人 才一般可以通过三种途径获得：培训、留 用和引进。对民营企业而言，由于其相对 缺少绩效考核机制 绩效考核是保证工资收入发挥应有作 用的重要环节，是科学地评价个体的劳动 成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核 原则中有一个反馈性原则，即考核主管应 在考核结果出来后与每一个考核对象进行 反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不 弱势的地位及其相对有限的资源，在人才 市场上很难吸引到足够的高素质人才来 满足自身发展的需要。培训自然就成为提 高员工素质．提升中小企业竞争实力的一 条重要途径。但目前企业员工培训状况并 民营企业人力资源管理薪酬激励约束 制度不到位。许多民营企业已经认识到了 人才的重要性．并以较高的工资收入或其 他物质激励方式吸引人才、留住人才，制定 出一系列薪资福利制度。但由于缺乏科学 合理的绩效考评、评估体系及与之配套的 相关措施，这些薪酬制度往往流于形式，起 不到应有的激励作用。还有～些企业经营 者片面认为“高工资一定可以吸引并留住 人才”，仅凭借其经验而不是从科学的分析 不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮 乏、培训理念落后等问题。企业中进行系 统化培训的还很少．而且受行业和企业管 理人员素质等因素的影响．差别较大。人 力资源评估的理论基础，人力资源价值评 估的～般理论基础是按生产要素分配的 理论。企业作为一系列要素契约的联合， 足并达到一致，更重要的是把改进计划落实 到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很 多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧， 使得反馈质量难以保证：另一方面主管人 员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。 民营企业报酬激励制度的不合理主要表现 为缺乏明确的奖惩标准，赏罚不分明。 出发制定其薪酬制度。激励手段单一，只是 一其生产过程是资本、劳力、土地、企业家精 神及知识、信息等各类要素共同作用的过 程．企业在完成一个生产周期以后。各类 生产要素都应该从产出收益中获得相应 的报酬。 味以增加报酬来激励员工工作热情．没 有更多地以人为本，运用科学的理论分析 工具去分析员工的真实需求。设计不出针 对不同员工的不同激励措施，缺少对员工 ①薪酬设计上存在内在不公平。给中 层管理者高于基层主管数倍的工资，而基 层主管作为技术骨干与一般员工基本没有 的表彰、晋升等精神上的激励．难以真正激 励员工。许多民营企业员工，除了工资之 外，很难享受到诸如养老保险、医疗保险、 失业保险、住房补贴或其他福利待遇，更有 在国外，民营企业对人力资源的开发 和培训支出～般占企业总利润的７％左 右，而在我国该项支出不到１％。民营企业 这方面的投资更少。这一方面源于企业资 金实力的限制．另一方面主要源于管理者 对人力资源开发、培训的错误认识。他们 认为培训是～种成本．应该降低．能省则 省。如果企业效益好，根本不用培训：效益 差别，但职责上却存在一个急剧升高的陡 坡．这种收人与职责的不对等造成业务骨 干即基层主管大量流失。此外收人分配还 甚者，一些企业为逃避责任，不与员工签订 劳动合同，甚至恶意拖欠工资．使员工的合 法权益得不到法律的保护。加速了人才的 流失。 存在着横向的不公平，不同部门同级职位 薪酬上存在“一刀切”，但实际上．各个部门 间在专业技能、员工贡献及员工处理问题 能力的要求上有很大差异。 企业要想获得持续的发展，最关键的 是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本 并且是企业需要的人才，但是人力资本最 根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其 特性决定了人力资本管理的核心理念只能 差时，又没有钱培训。而且认为只要是人 才，根本不用培训，不是人才培训也没用。 况且目前劳动力市场是买方市场，不行就 ②薪酬设计不具有外在竞争性。人才 在企业内所处的工资水平远远低于其在人 才市场的市场价格。 换人，根本用不着培训。即使是企业拿出 有限的资金对员工进行了培训．也往往没 ⑧考核流于形式，与员工收人不挂钩， 虽然每月都进行考核，但与员工收入没有 联系，干好干坏一个样。 是有效激励。影响个体努力程度的因素既 有外部因素又有内部因素。内部因素主要 是个人对生存和发展的需要：外部因素主 有整体的规划，无的放矢，无助于员工素 质的提高。大部分民营企业家文化程度 低，民营企业员工平均还不到初中文化。 ④激励方式上只注重物质激励，强调 奖金和红利的重要性，而不注重对员工的 非物质性激励．对基层员工不予购买社会 要是企业文化的影响。生存的权利满足的 条件下，员工还具有个体发展的需要。希望 得到上司的赏识和重用．受到他人的认可 管理层和员工素质低，企业知识存量和人 力资本短缺是制约民营企业结构优化和 产业技术升级的重要障碍。运用边际生产 力分配规律进行资产评估，就是要从各类 资产实现的整体利益中分离出某种资产 的贡献。对人力资源进行评估，可以按照 边际生产力规律确定人力资源的贡献率， 从而可以评估出入力资源的价值。岛 保险、工伤保险，员工缺乏安全感：只重视金 钱激励，而忽视对员工的关心，在观念上只 把员工作为企业的“雇员”在“利用”．而不 是将员工视为企业的“成员”真正去关心和 和尊重．有学习和发展的机会，获得情感上 的释放或满足等。但在民营企业里．普遍存 在的问题有两个：一方面，大多数民营企业 过于依赖组织中的管理制度和管理程序来 约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动 爱护他们。 时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休 假的权利，造成员工内动力不足，积极性不 管理资本的投入和开发不够 （作者单位：湖南永州职业技术学院） 高：另一方面，在激励手段的运用上，通常 只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提 人力资源开发、培训的投资较少，且 中国民营科技与经济２００８年第Ｏ４期总第２３０期 ・６９・