人力资源管理师基础知识考点汇总

人力资源管理师基础知识考点汇总

 基础知识共五章，各章与主教材的相关度由高到低分别是51234，各章与主教材的难易度由难到易分别是41235.

第一章 劳动经济学

第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法

1.P1劳动经济学：研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学. 2.P1劳动资源稀缺性的三个属性：

1）相对稀缺性（社会和人的需要和愿望的无限） 2）绝对稀缺性（社会和人的需要和愿望的新增） 3）本质表现为支付手段和支付能力的稀缺

3．P2个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足. 4.P2企业追求的是利润的最大化.是效用最大化的变形. 5.P2效用最大化行为的观点,通常做为经济分析的基本假设.

6.P2在生产要素市场,居民户是生产要素供给方,企业是生产要素需求者. 7.P2在商品市场,居民户是商品和服务的需求者,企业则是供给者. 8.P3就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能.

9.P3劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配臵；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题.

10.P3劳动经济学产生的基础:劳动力市场配臵的资源、交换的商品是劳动力，这与其他市场配臵的资源、交换的商品相比，具有显著的特殊性.

11.P3劳动经济学的研究方法有两种，实证研究和规范研究. 12.P3实证研究是研究现象本身“是什么”的问题. 13.P3实证研究方法的特点：

1）目的是认识客观事实、研究现象自身的运动规律及内在逻辑. 2）研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验.

14.P4实证研究方法的主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤. 15.P4规范研究方法是以价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题. 16.P4规范研究方法的特点：

1）以价值判断为基础，解决客观经济现象是“应该是什么”的问题. 2）主要目的在于为政府制定经济政策服务.

17.P4-P5经济运行中影响互惠交换的障碍:信息、体制、市场.

18.P5实证研究方法排斥价值判断,规范研究方法却以价值判断为基础,二者并非完全对立.

第二节 劳动力供给和需求

19.P5劳动参与率是衡量,测度人口参与社会劳动程度的指标. 20.P5总人口劳参率是以总人口计算的劳动参与率.

21.P5年龄别(某性别)劳参率是以某年龄组(某性别)计算的参与率.

22.P5社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变化影响劳动力供给. 23.P5由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具.

24.P6劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性. ES（劳动力供给弹性）=

SW/（△S/S表示供给量变动的百分比；△W/W表示工资变动的百分比） SW25.P6劳动力供给弹性分为五大类：

1）供给无弹性，即ES=0，表示无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变.

2）供给有无限弹性，即ES=∞.表示工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0. 3）单位供给弹性，即ES=1.表示工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同. 4）供给富有弹性，即ES>1.劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比. 5）单位供给弹性，即ES<1.劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比.

1

26.P6劳动力参与率的生命周期变动趋势：

1）15-19岁年龄组的青年人口劳动率下降.（原因①入学率提高②经济结构升级③各部门对高学历者的需求④高学历高工资等）

2）女性劳动率呈上升趋势.（原因①对女性教育水平提高②制度劳动时间缩短③人口出生率下降对家务劳动的全面影响④科技进步对家务劳动效率的全面影响等）

3）老人的口劳参率下降.（原因：收入保障制度及养老保险的完善和推广） 4）25—55岁年龄段男性成年人的劳动率保持高位水平. 27.P7男性成年人是稳定的高水平劳动力供给的主体.

28.P7两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说.男性成年人的流动表现为就业者和失业者间的流动，被称为一级劳动力；相对的主要由中年妇女构成的劳动力群体被称为二级劳动力.

29.P7悲观性劳动力假说认为：二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系：失业率上升，二级劳动力参与率下降. 30.P7二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体 . 31.P8劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.

32.P8在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加.这是我们分析劳动力需求的一个重要前提. 33.P8-P9劳动力需求的工资弹性分为：

1）需求无弹性，即Ed=0，工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变.与横轴垂直的线.

2）需求有无限弹性，即Ed=∞.表示工资率率不变，或者说其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零.与横轴平行线. 3）单位需求弹性，即Ed=1.表示工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等.与横轴的夹角为45度并向右下倾斜的线.

4）需求富有弹性，即Ed>1.是一条向知下倾斜且较为平缓的线. 5）需求缺乏弹性，即Ed<1.是一条向右下倾斜且较为陡峭的线.

34.P9-P10边际生产力递减规律：在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段： 1）边际产量(增加一个单位的劳动要素投入而增加的产量)递增阶段；2）边际产量递减阶段；3）总产量绝对减少.

平均产量AP=总产量Q / 劳动要素投入L 边际产量MP=△Q / △L 35.P11企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入的增加量应在区域Ⅱ，即a~b点.在完全竞争的条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MPP=MC=W

36.P11劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力.

37.P12劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值——工资.

38.P12均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析.局部均衡分析法代表人在区域Ⅰ，平均产量AP一直在增加，并且边际产量MP大于平均产量AP.所以，物是A〃马歇尔.一般均衡分析方法代表人物是瑞士洛桑学派的L〃瓦尔拉. 劳动投入至少要增加到a点才能使平均39.P13-P14人口对劳动力供给的影响1）人口规模：劳动力供给与人口规模产是最大.在区域Ⅱ，劳动投入的变动区间为a~b点，这一区域平均产量下降，成正向关系；2）人口年龄结构：劳动年龄组范围内的人口比重大，劳动力边际产是递减.但投入增加仍可使总产供给将比较充分；反之，供给将趋向减少.在比重一定的情况下，其内部年量增加，只不过增加比率是下降的.到b点时，边际产量为零，总产量最大.在区龄构成不同，劳动力供给也有明显差异.3）人口城乡结构：农村劳动力向非域Ⅲ，投入量大于b点，边际产量为负，农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大. 总产量也在绝对减少. 40.P14生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加.

第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构

41.P14-P15均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果.均衡价格论是新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表A〃马歇尔在其所著《经济学原理》提出的.

42.P15工资具有与劳动的净产品相等的趋势，劳动的边际生产率决定劳动力的需求价格.

43.P15工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用. 44.P15生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能，分别对应为地租、工资、利息和利润. 45.P15按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配.

2

46.P15货币工资，是指工人单位时间的货币所得.它受到三个主要因素的影响：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排.

47.P16实际工资受两个因素的影响，分别是货币工资和价格指数，特别是消费品价格指数. 48.P16计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式. 49.P16计时工资是最为传统的工资形式. 50.P17福利与基本工资之和构成了劳动报酬.

51.P17福利的特征：1）以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关.2）法定性；3）企业自定性和灵活性. 52.P17实物支付是福利支付的具体表现形式之一.

53.P17实物支付是普遍存在的福利支付方式，原因是：

● 实物支付可以降低企业按照基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本.（企业减少保险上缴额） ● 实物支付变相抵提高了个人所得税的纳税起点 ● 实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量.

54.P18延期支付是福利支付的另一种具体表现形式.企业现在支付一定量的货币作为保险基金，待具备享受资格或条件时，员工获得使用权.

第四节 就业与失业

55.P18就业或劳动就业一般是指有劳动能力的和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经济收入的经济获得.就业的3层含义：1）劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，必须达到法定最低就业年龄；2）所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益；3）所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收入. 56.P18凡是从事社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的劳动者，称为就业者.

57.P19 总供给=各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理）=各类生产要素相应的收入总和 =消费+储蓄 58.P19总需求是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和.总需求=消费品需求+投资品需求 59.P19均衡国民总收入=总供给=总需求 =消费+储蓄=消费+投资

60.P19根据宏观经济学原理，一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的. 61.P19在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得最大利润为决策准则.

62.P20失业的规定：1）劳动年龄；2）就业要求；3）在职业介绍部门或就业服务机构登记尚未工作的人. 63.P20-P21失业的类型：摩擦性失业、技术性失业、机构性失业、季节性失业.

65.P20解决技术性失业最有效的办法是：1）推行积极的劳动力市场政策；2）强化职业培训；3）实施职业技能开发. 66.P21需求不足性失业具体表现为２种形式：增长差距性失业、周期性失业. 67.P21经济周期性是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型. 68.P21刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向. 69.P21常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期.

失业率＝失业人数÷社会劳动力人数×100％＝失业人数÷（就业人数＋失业人数）×100％

70.P22失业持续期是指事业者处于失业状态的持续时间，一般以周（星期）为时间单位.计算平均失业持续期. 平均失业持续期＝（∑失业者×周数）÷失业人数

年失业率=该年有失业经历的人占社会劳动力总额的比例×（平均失业持续周期÷５２周）

71.P23失业的负面影响：1）造成家庭生活困难；2）是劳动力资源浪费的典型形式；3）直接影响劳动者精神需要的满足程度.

72.P23失业是劳动力资源浪费的典型形式：1）是当前劳动的浪费；2）是积累劳动的浪费；3）是多重的浪费. 73.P23政府支出：包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类.

74.P23政府购买的具体项目有：国防用品、公共管理服务、公共过程项目、政府雇员、失业组织中劳动者的薪金报酬. 75.P24最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等３个制度结构，在现代市场经济国家都是以法律的形式确定下

来，受到法律的保护.

76.P23最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准等.

77.P24最长劳动时间标准包括：1）工时制度；2）延长工作时间；3）最高限额、休息休假制度等.

78.P24工会最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行

监督.

79.P24财政政策的内容包括：1）通过增减政府税收、2）预算支出水平来调节经济. 80.P24对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策、收入政策.

3

81.P24财政政策主要的措施：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平、变动税率. 82.P24财政政策的２种类型：扩张性的财政政策、紧缩性的财政政策.

扩张性财政政策：通过采取扩大政府购买，增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，提高就业税的宏观经济政策.

背景：总需求小于总供给，企业开工不足，存在较高的失业率.

手段：免税、退税、降低税率、增加公共工程开支、扩大政府购买，增加政府转移至福等.

紧缩性财政政策：通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策.

背景：经济处于繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重

83.P25货币政策的基本手段：调解货币供应量；直接目的：调控利息率；最终目标：通过利率的变动影响投资、消费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给需求趋于均衡. 84.P25货币政策的2种类型：扩张性货币政策、紧缩性货币政策.

扩张性货币政策：通过增加货币供应量，降低利率，刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策. 背景：经济不景气时期，总需求小于总供给，生产能力闲臵，失业严重 手段：降低法定准备金率、降低贴现率、中央银行买进政府债券.

紧缩性货币政策：背景：经济繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重. 手段：调解法定准备金率、调整贴现率，公开市场业务. 85.P26收入差距的衡量指标——基尼系数

基尼系数≈０ 收入接近绝对平等 基尼系数≈１ 收入接近绝对不平等

基尼系数＜0.2 收入差距很小 基尼系数＞0.4 收入差距较大 基尼系数通常在0.2~0.4之间 86.P27收入政策措施：

1）调控收入与物价关系的措施：①制定工资---物价指导线；②物价和工资增长过快情况下，对物价和工资进行管制以至于冻结；③以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的行为. 2）收入平等化措施.

第二章 劳动法

第一节 劳动法的体系 一、劳动法的概念

1.P28狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》.广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一些社会关系的法律规范的总和.

2.P29劳动法的基本原则特点：1）指导性、纲领性的法律规范；2）反映所调整的劳动关系的特殊性；3）有着高度的稳定性；4）基本原则有高度的权威性.

3.P29劳动法包括哪些内容：劳动关系、劳动标准、社会保险、就业、培训、劳动监督检查. 4.P30劳动法的基本原则的内容：

1）保障劳动者劳动权的原则 ２）劳动关系民主化原则 3）物质帮助权原则

5.P30《宪法》第四十二条规定：中华人民共和国公民有劳动的权利和义务.保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则. 6.P30保障劳动者劳动权的原则中规定禁止任何形式的就业歧视和职业歧视.

7.P30劳动权包括：1）平等的劳动就业权、2）自由择业权、3）劳动报酬权、4）休息休假权、5）劳动保护权、6）职业培训权.

8.P30平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心.

9.P30劳动者对劳动的需要：1）通过劳动，劳动者获得发展；2）对劳动产品的需要.

10.P30劳动权受到国家的保障，劳动权保障体现为：1）基本保护、2）全面保护、3）优先保护.

11.P30全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括：1）人身权益、2）财产权益、3）法定权益、4）约定权益. 12.P30劳动关系民主化原则的具体内容为：1）有参加和组织工会的权利、有参与民主管理的权利；2）有就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利；3）劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权.劳动条件不能由劳动关系当事人单方决定，一般劳动条件的决定，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项.4）政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会、企业家协会（雇主协会），共同参与决定或听取工会和企业家协会的意见.5）劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻三方原则；6）在劳动关系领域的其它方面，工会享有广泛的参与权、知情权、咨询权.

4

13.P31物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现.社会保险作为一种强制性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目.社会保险的基本属性就是它的强制性. 14.P32社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有以下特征：社会性、互济性、补偿性. 15.P32劳动法律的渊源：由国家制定认可的劳动法律规范的表现形式.

16.P33-P34劳动法律渊源的7个类别：宪法中关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、我国立法机关批准的相关国际公约、正式解释. 17.P33劳动法律是劳动法的最主要的表现形式.

18.P33劳动法律的主要内容：劳动关系与劳动标准法.劳动标准通常为最低标准，通常属于强制性规范,具有单方面的强制力.当事人的意思自治不能够低于法律规定的标准.

19.P34劳动和社会保障部的职责：起草劳动和社会保障法律规范，制定行政规章和基本标准并组织实施和监督检查；

制定劳动和社会保险政策服务咨询机构的管理规则；代表国家劳动法律体系的构成 行使劳动和社会保险的监督检查职权. 劳动合同法 20.P34正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释. 集体合同法 调整劳动关系法 用人单位内部劳动规则制定法 21.P35组织通过合法程序制定并且正式公布的内部规范，

雇佣组织内部的劳动管理行为与劳动行为. 职工民主管理法 22.P35劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的. 劳动争议处理法 劳23.P37-P38劳动法的体系构成（8点）： 工作时间法 动1）促进就业法律制度：（对社会特定人口群体促进就业措施指劳动标准法 工资法 法的是：妇女、残疾人员、少数民族人员、退出现役的军人） 劳动安全卫生标准法 体2）劳动合同和集体合同制度；

促进就业法 系 3）劳动标准制度；（包括：工作时间和休息休假制度、工资制

职业培训法 劳动保障法 度、劳动安全卫生制度、女职工和未成年工特殊保护制度）

社会保险法 4）职业培训制度；5）社会保险和福利制度；6）劳动争议处

劳动福利法 理制度；（包括调解程序、仲裁程序、诉讼程序）

劳动监督检 7）工会和职工民主管理制度；8）劳动法的监督检查制度.（劳

查法 动法的监督检查的功能是保障劳动法体系的全面实施）

第二节 劳动法律关系

24.P39劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间权利义务关系.劳动关系转变为劳动法律关系的条件:存在现实劳动关系,存在调整劳动关系的法律规范.

25.P39近现代社会倡导意思自治，契约自由，只要雇员与雇主意思表示一致，双方合意，即可以形成劳动关系. 26.P39在现代社会，劳动关系是基于劳动合同而建立的，劳动合同制度本事就是一种法律制度.

27.P40受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权力义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系.它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志. 28.P40劳动法律关系的种类:

1）劳动合同关系，即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系.劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态. 2）劳动行政法律关系，是劳动行政主体与劳动行政相对人之间所形成的义务关系.

3）劳动服务法律关系，劳动服务主体与劳动关系当事人一方或多方之间形成的义务关系. 28.P40-P41劳动服务法律关系与民事劳务关系的根本区别是：劳动服务法律关系只以实现和保障劳动关系运行为其存在的出发点和归宿.其服务的对象是劳动关系的当事人.

29.P41-P42劳动法律关系的特征:1)劳动关系的现实形态2)内容是权力和义务3)双务关系4)具有国家强制性 30.P41劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整.劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的第二次调整. 31.P42劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容、客体.

32.P42劳动法律关系的主体包括：企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系得劳动者，即雇主与雇员.工会是团体劳动法律关系的形式主体. ．．．．．33.P42劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力.

5

34.P43法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人、无劳动行为能力人. 35.P43完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者.

36.P43限制劳动行为能力人主要包括：16-18周岁的未成年人、女性劳动者、具有一定劳动能力的残疾人、某些特定

的疾病患者、部分被依法限制行为自由的人.

37.P43无劳动行为能力人主要是指16周负以下的未成年人、完全丧失劳动能力的残疾人. 38.P43各类用人单位成为法律关系主体的前提是：具备用工权利能力和用工行为能力.

39.P43劳动法律关系的内容：根据劳动法的规定：1）劳动者享有平等就业和选择职业的权利；2）取得劳动报酬的权利3）休息休假的权利4）获得劳动安全卫生保护的权利5）接受职业技能培训的权利6）享受社会保险和福利的权利7）提请劳动争议处理的权力8）法律规定的其他劳动权利

40.P43劳动者的义务： 1）完成劳动任务；2）提高职业技能；3）遵守劳动纪律和职业道德

41.P44劳动法律事实：产生劳动法律关系的事实为合法事实，双方意思表示必须一致.变更、消灭劳动法律关系的事

实一般也需双方意思表示一致.但某些场合，单方意思表示及违法行为或事件也能使劳动法律关系变更或消灭. 42.P44劳动法律行为是指以当事人的意志为转移,能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭.包括合法行为、违约行为、

行政行为、仲裁行为和司法行为.

43.P44行为人做出意思表示是劳动法律行为成立的一般要件（即事实要素）. 44.P44法律事实分为劳动法律行为和劳动法律事件.

第三章 现代企业管理 第一节 企业战略管理

1.P45企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性特征.

2.P45企业环境图：微观环境指市场和产业环境，宏观环境指间接地影响企业活动的环境因素.

3.P46现代企业经营外部环境分析的方法，主要包括对外部环境的调研、预测两个方面. 4.P46-P47企业外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研。

5.P47-P48经营环境的微观分析：现有竞争对手的分析、潜在竞争对手的分析、替代产品和服务威胁的分析、顾客力

量的分析、供应商力量的分析。

6.P47市场上各企业之间的竞争表现在：产品、价格、质量、服务等方面，这种竞争影响企业目标的实现.因此，竞争对手分析应是企业战略分析的最重要任务.

7.P47新进入某个行业的企业威胁大小，取决于：现有的进入障碍、现有竞争对手做出的反应.

8.P48顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容.它包括：消费群体分析、顾客购买动机分析、分析顾客消

费承受能力.

9.P49宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括经济环境、政治环境、法律环境、社会文化、技术环境。 10.P49在经营环境的宏观分析中，经济结构包括：产业结构、分配结构、交换结构、消费结构、技术结构.

11.P49经济政策是国家调节各种宏观经济变量的基本原则和方针，主要包括：财政政策、货币政策、收入分配政策、

产业政策.

12.P49现代科学技术发展迅速，是生产力中最强大的因素之一.

13.P50企业内部条件分析包括：企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析、竞争优势分析.

14.P51-P52企业在能力分析的过程中，采用的方法：1）纵向分析 2）横向分析 3）财务分析.

15．P52企业能力评价的标准：在分析企业能力时，效率和效果是两个主要的标准. 所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是指实际产出达到预计产出的程度。

16．P53 SWOT分析法提供的四种战略：增长型战略（SO）、扭转型战略（WO）、防御型战略（WT）、多种经营型战略（ST）

17.P54-P56总体战略分为：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略.进入战

6

略又可分为：购并战略、内部创业战略、合资战略.撤退战略中特许经营撤退方式是指企业卖给被特许经营企业以有限权力，而收取一次性付清的费用.

18.P57一般竞争战略分为：1）低成本战略 2）差异文化战略3）重点战略

19.P57低成本战略的制定原则：领先原则、全过程低成本的原则、总成本最低的原则、持久原则.

20.P57差异化战略的实施途径：①使用具有独特性能的原材料和其他投入要素；②开展技术开发活动；③严格的生产

作业活动；④特别的营销活动；⑤扩大经营范围.

21.P57-P58差异化战略的制定原则：效益原则、适当原则、有效原则.

22.P59-P60衰退行业的战略制定:1)领导地位战略2)合适定位战略3)收获战略4)迅速退出战略.

23.P60-P61企业经营战略的实施是战略管理工作的主体.战略控制一般由三方面活动组成：１）制定战略评价标准；

２）进行实际成效与标准的对比分析；３）针对偏差采取纠偏行动．

24.P61战略评价标准一般由定量和定性两方面的标准组成.定量标准含：资金利用率、劳动生产率、工时利用率、市

场占有率、利润总额、销售利润率、投资收益率、股票平均收益等.定性标准含：战略与环境的一致性、存在的风险性、战略与资源的配套性、战略执行的时间性、战略与企业组织的协调性等. 25.P61战略控制的方法分为事前控制、事中控制和事后控制.

第二节 企业计划与决策

26.P62科学决策化包括： 1）合理的决策标准2）有效的信息系统3）系统的决策观念4）科学的决策程序 5）决策方

法科学化

27.P63健全科学决策程序,具体可分为确定决策目标,探索可行方案,选优决策三个阶段.

28.P63科学方法改进出现的两大特点：1）数字化、模型化、计算机化；2）发挥人的智慧的所谓“软”技术，即专家

创造力方法.

29.P63-P67确定型决策方法分为：量本利分析法、线型规划法、微分法.

30.P66经营安全状况分析，可用安全余额和经营安全率表示，安全余额是实际销售额与盈亏平衡点销售额的差额. 31.P66安全余额越大，销售额紧缩的余地越大，经营越安全. 32.P66经营安全率是安全余额与实际销售额的比值.

33.P66经营安全率在0~1之间，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大. 34.P66当经营安全率低于20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策.

35.P66提高经营安全率有两个途径：第一，增加销售额；第二，将盈亏平衡点下移.下移有三种方法：1）降低固定成本、2）降低变动成本；3）增加固定成本，降低变动成本，使总成本下降.

36.P68风险型决策方法有：收益矩阵、决策树、敏感性分析等方法,应用最广泛的是前两种. 37.P69-P70不确定型决策方法分为：

1）悲观决策标准：也称“华德决策准则”.按照“保守”态度采用“小中取大”法. 2）乐观系数决策标准：又称赫威斯准则.乐观系数a一般取0.667. 3）中庸决策标准

4）最小后悔决策标准：是“后悔值大中取小”法，也称萨凡奇决策准则 5）同等概率标准（机会均等标准），也称拉普拉斯决策标准.

38.P70现代企业计划职能有以下重要作用:1)使决策目标具体化 2)有利于提高企业的工作效率 3)为控制提供标准 39.P71编制企业经营计划的方法有：1)滚动计划法（连续灵活、有弹性的计划形式）2)P（计划）D（执行）C（检查）A（处理）循环法3)综合平衡法（包含比例关系如：资源分配关系、投入产出关系、整体与局部关系、收入与支出关系）.

40.P72-P73目标管理特点:

1)它是一种系统化的管理模式 2)要求有明确完整的目标体系 3)更富于参与性 4)强调自我控制 5)重视员工的培训和能力开发

41.P73企业目标管理的实施包括：1)经营目标体系的建立 2)经营目标的实施 3)经营目标的控制 42.P73设定目标是实施目标管理的起点，也是目标管理的重要内容. 43.P73建立合理有效的目标体系或目标网络是企业完成计划任务的关键.

第三节 市场营销

44.P74市场营销含义：关于构思、货物和服务的设计、定价、促俏和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人

7

和组织目标的交换.

45.P74市场营销包括：市场营销研究、社会需求预测、新产品开发、定价、分销、物流、广告、人员推销、销售促进、

售后服务等.

46.P74市场营销活动不仅局限于生产与消费之间的流通领域,而且还渗透到生产领域和消费领域中,成为企业经营管

理的中间环节.

47.P74市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和.市场专指买方，不包括卖方；卖方构成行业，买方构成市场.

48.P74市场包含三个因素：具有某种需要的人、为满足这种需要的购买能力和购买欲望.

49.P74市场分类：按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市场等. 50.P75劳动力市场和信息市场作为生产要素市场是市场体系中不可缺少的部分. 51.P75消费者市场是现代营销理论研究的主要对象，消费者市场是商品的最终归宿.

52.P75-P76影响消费者购买行为的主要因素有：文化因素、社会因素、个人因素、心理因素等.

53.P76消费者的购买决策过程中，参与购买的角色包括：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者.

54.P76-P77消费者购买行为类型分为:习惯性购买行为、化解不协调的购买行为、寻求多样化的购买行为、复杂的购

买行为.

55.P77购买决策过程由：引起需要、收集信息、评价方案、决定购买、买后行为五个阶段构成.

56.P77组织市场的构成有三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场.其中产业市场最具代表性，是最多样化和最庞大的组织市场，是市场营销分析主要对象.

57.P79影响产业购买者购买决定的主要因素有：环境因素、组织因素、人际因素、个人因素.

58.P80市场营销管理过程包括步骤如下：1）分析市场机会；2）选择目标市场；3）设计市场营销组合；4）执行和控

制市场营销计划.

59.P81目标市场选择中市场细分是按照顾客需求差别来进行的.消费者市场细分的标准根据：地理细分、人口细分、心理细分、行为细分.产业市场细分的标准根据：行为标准、地理标准、最终用户、用户规模. 60.P81-P82目标市场的选择有三种：无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销.

61.P82市场定位的实质就在于取得目标市场的竞争优势，确定产品在顾客心目中的适当位臵并留下值得购买的印象，以便吸引更多的顾客.定位依据是：产品质量、价格或服务定位；不同心理定位；抗衡性定位、回避性定位.

62.P83设计市场营销组合所包含的可控基本变量有：产品、价格、地点、促销.促销包括：广告、人员推销、营业推广、公共关系等.

63.P83市场营销计划的执行包括5方面：1）制订详细的行动方案2）建立组织机构3）设计决策和报酬制度4）开发并合理调配人力资源5）建立适当的企业文化和管理风格

64.P83市场营销计划的控制主要有：年度计划控制、盈利能力控制、效率控制、战略控制. 65.P84-P90-P93市场营销策略包括：产品策略、定价策略、分销策略.

66.P85企业在调整和优化产品组合时，可采取：1）扩大产品组合 2）缩减产品组合 3）产品线延伸.

67.P86包装策略主要有5种：相似包装策略；差别包装策略；组合包装策略；复用包装策略；附赠品包装策略. 68.P87产品生命周期策略中投入期的营销重点是提高新产品的生命力.包括快速掠取策略；缓慢掠取策略；快速渗透策略；缓慢渗透策略.

69.P89市场营销组合改良方法有：1）降低价格，提高产品竞争力；2）提高促销水平；3）改变销售途径；4）扩大附加利益和增加服务项目等.衰退期的产品可采取：维持策略、集中策略、收缩策略、放弃策略.

70.P89服务策略包括：提供咨询、协助选购、提供资料、安装调试、提供维修、提供零件、质量三包、技术培训. 71.P90定价的方法有三类：成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法. 72.P91边际成本定价法亦称变动成本定价法.

73.P91需求差别定价法通常形式有：1）以顾客为基础；2）以地理位臵为基础；3）以时间为基础；4）以产品为基础. 74.P92折扣的折让定价策略有：数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴. 75.P92-P93心理定价策略有：整数定价、尾数定价、声望定价、招徕定价、分级定价策略等. 76.P93-P94影响销售渠道选择的因素有：1)产品因素 2)市场因素 3)企业因素 77.P95广告分为公共关系广告与商业广告.

第四章 管理心理与组织行为 第一节 个体心理与行为的分析

8

1.P97心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”，其二是指个人将来有机会通

过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或“性向”。 2.P97关于能力和绩效之间的关系是人力资源管理实践所关注的. 3.P98能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素.

4.P98人格包括：动机、情绪、态度、价值观、自我观念等.能力差异的程度可采用统一量度作为标准（如智商）. 5.P98大五人格特质:情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感.

6.P99态度是对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向. 7.P99通过观察人的态度来确定价值观是个很有效的方法.

8.P100影响工作满意度的因素:1）富有挑战性的工作2）公平的报酬3）支持性的工作环境4）融洽的人际关系5）个人特征与工作的匹配.

9.P101最早提出组织承诺的是贝克尔，阿伦和梅耶提出三种形式承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺.

10.P102社会知觉指个体对其他个体的知觉,即我们如何认识他人.社会知觉包括首因效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象.

11.P105关键的社会性心理需求和动机：成就需要、权力需要、亲和需要、安全需要、地位需要. 12.P106组织所设计的报酬形式要更多的满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等. 13.P106组织公正与报酬分配包括：分配公平、程序公平、互动公平.

14.P107程序公平六项标准：一致性规则；避免偏见规则；准确性规则；可修正规则；代表性规则；道德与伦理规则. 15.P107余凯成、何威研究了公平的影响因素.将分配公平分成了7率：绩效率、学历率、努力率、政治率、需要率、资历率、年轻率.

16.P108期望理论与绩效薪资的心理学理论基础是：只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才会受到激励.

17.P108第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆.期望理论的关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与个人需要满足之间的关系.

18.P109第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家爱德华〃桑代克,他在效果律中强调了三个行为法则:强化原则、惩罚原则、消退原则.

19.P110有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为，我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚. 20.P110-P111认知理论的先驱是爱德华〃托尔曼.社会学习理论的创始人班杜拉. 21.P111组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一. 22.P112正性强化是改变员工行为更为有效的方式.

第二节 工作团队的心理与行为

23．P113团队的有效性模型：森德斯罗姆和麦克英蒂尔，认为团队有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度.

24．P114边界管理是团队动作的主要范畴之一.包括：缓和团队的政治斗争；劝说高层管理者支持团队的工作；与其他群体进行协调和谈判等.

25．P114组织大环境包括：组织文化、团队设计方式、报酬系统.

26．P115团队过程的主要范畴是：沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题. 27．P115618、氛围为两种：一种是支持性的信任的团队氛围，一种是紧张的防卫性的氛围.

28．P117-P118影响群体决策的群体因素有7个：1）群体多样性；2）群体熟悉度；3）群体的认知能力；4）群体成员的决策能力；5）参与决策的平等性；6）群体规模；7）群体决策规则 29．P118群体决策中经常使用多数规则和一致规则。

30．P118-P119人际关系的发展阶段：1）选择或定向阶段2）试验和探索阶段3）加强阶段4）融合阶段5）盟约阶段. 31.P119许多对人际关系的研究都认为，无论是配偶之间、家庭成员之间、朋友之间，把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通.

32.P120个体的沟通风格可分四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型.决定沟通风格的另外一个重要方面是沟通环境.个体在组织中的自我表达往往由于组织中的级别而变得复杂.

第三节 领导行为及理论

33.P122明茨伯格的经理角色:

9

类别 角色 工作内容 34.P123领导者与众不同的特质:内驱力、自信

执行仪式或象征性的工作 心、创造性、领导动机、领导者随机应变能力. 人际关系类 挂名首脑 联络员 建立内部和外部的信息网络 35.P123-P124领袖魅力管理者的7个特征：自

领导者 指挥、协调群体的工作 信、远见、有清楚的表达目标的能力、对目标的

信息类 监听者 搜寻、接收和筛选信息 坚定信念、行为不循规蹈矩、是变革的代言人、

传播者 传递信息给他人 对环境敏感.

发言人 通过演讲、报告、电视向外提供信息 36。p124对领导行为的早期研究显示两个维度：

决策类 企业家 制订计划、建立秩序 1）关怀维度 2）结构维度

障碍处理者 解决员工或部门中种冲突和问题 37.P125-P126领导行为的权变理论:

谈判者 在谈判中代表部门或公司 1)费德勒的权变模型 2)领导情境理论

资源分配者 决定资源分配对象和数量 3)路径-目标理论 4)参与模型

38.P125决定领导行为的三个情境因素:

1)领导者与被领导者的关系 2)任务结构 3)领导者的职权

39.P126领导情境理论中被领导者的成熟度包括两个方面内容:1)工作成熟度 2)心理成熟度 40.P126路径-目标理论中，四种领导行为是：指导型、支持型、参与型、成就导向型.

41.P128在高层管理岗位上，优秀者与业绩平平者相比，有将近90%的差异归因于情商，而不是智商. 42.P128领导者情感智力5因素：

1）自我情绪认识能力 2）情绪控制力 3）自我激励 4）认知他人情绪的能力 5）处理人际关系的能力

43.P130领导技能的四个范畴：参与性和人际关系；竞争性和控制能力；创新性和企业家精神；维持秩序和理性.

第四节 人力资源管理中的心理测量技术

44.P131心理测量就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程.

45.P132心理测验的类型：

1）按测验的内容分为能力测验和人格测验； 2）按测验的方式分为纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验； 3）按同时施测人数多少分为个别测验、团体测验；4）按测验目的分为描述性测验、诊断性测验、预测性测验； 5）按测验应用领域分为教育测验、职业测验、临床测验；6）按测验的解释分常模测验、标准参照测验； 7）按测验的难度分为速度测验、难度测验；8）按测验的要求分为选优性测验、典型性测验. 46. P133-P144心理测验的技术标准:信度,效度,难度,标准化和常模.

47.P133信度又称稳定性或可靠性,指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性.

47.P133效度是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度,也就是一个测验希望测量的心理 特征的有效性和准确性.

48.P134测量难度的指标通常以通过率表示. 49.P134一个好的测验经过的四个标准步骤:

1)选定所需要的测验题2)抽样选定标准化样本进行试测3)施测程序标准化4)从施测结果中建立常模.

50.P134标准化样本的平均数就是该测验的常模.常模的功用是可以作为以后该测验的其他被试的比较标准. 51.P134-P135心理测量的三种策略：1）择优策略；2）淘汰策略；3）轮廓匹配策略. 52.P135-P136心理测量方法在培训与开发中的作用主要体现在

1)培训需求分析的必要工具 2)为培训内容和培训效果提供依据 3)员工职业生涯管理的重要步骤.

第五章 人力资源的开发与管理 第一节 人力资源管理的基本理论

1.P137人性内容分为自然属性和心理属性

2.P138心理属性是人性的本质，包括：心理过程（认知 情感 意志）、心理状态（注意 分心 喜悦 振奋 疲劳 消沉 紧张 松驰）、个性心理特征（能力 气质 性格）、个性意识倾向（需要 动机 兴趣 态度 理想 信念 价值观）四个方面）. 3.P138情绪是心理状态的主要成分.

4.P139人性特征有能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性.

10

5.P140-P142西方的管理理论中，有四种人性假设及管理方式：1）“经济人”假设及其管理，代表人物是泰罗(X理论); 2）“社会人”假设及管理，代表人物美哈佛大学教授埃尔顿〃梅奥(人群关系理论)；3）“自我实现人”假设及管理， 美著名心理学家马期洛、阿吉利和麦格雷戈（Y理论）；4）“复杂人”假设及管理，代表人物史克思等20世纪60年代 末提出的(权变理论).

6.P145人本管理含义:1)企业中的人是首要因素,企业是以人为主体而组成的2)企业为人的需要而存在,为人的需要而生产,为人的需要而管理3)人本管理不是企业管理的又一项工作,而是现代企业管理的一种理念、指导思想、管理意识. 7.P146企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理坚持的最高目标，也是最本质的核心含义.完善人、开发人、 发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准.企业人的不断开发、完善与发展，根本途径在 于企业教育培训.

8.P147人际关系的重要性:影响企业凝聚力、影响人的身心健康、影响个体行为、影响企业工作效率和企业发展. 9.P148-P149人本管理的机制:动力机制、约束机制、压力机制、保障机制、环境优化机制、选择机制. 10.P150高素质人力资源或人力资本是现代经济发展的决定性要素.

11.P151人力资本理论重要的代表人物是美国经济学家1979年诺贝尔经济学奖得主T〃W〃舒尔茨.

11.P151人力资本是指通过费用支出于人力资源,而形成的凝结于人力资源体中,并能带来价值增长的智力、知识、技能及体能的总和.

12.P152人力资本的特征:与人体不可分离、无形的形式存在、时效性、收益性、创造性、累积性、差异性.

13.P153人力资本投资是指投资者通过对人进行一定的资本投入,增加或提高人的智能和体能,这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为. 14.P153-P154人力资本投资的特征:

1）人力资本投资的连续性、动态性2）人力资本投资主体与客体具有同一性3）人力资本投资的投资者与收益者不完全一致性4）人力资本投资收益形式多样

15.P154-P155人力资本投资支出分为三类:实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失. 16.P156人力资本投资支出通常分为教育支出、培训支出、流动支出、人力资本维护支出等几类. 17.P158人力资本培训投资包括：管理能力、技术能力、服务能力的培训. 18.P159流动的成本包括：区域流动、职业流动、社会流动.

19.P160影响私人投资收益率的因素包括:1)个体偏好及资本化能力2)资本市场平均报酬率3)货币的时间价值及收益

价值4)劳动力市场的工资水平5)国家政策

20.P161社会收益的外部收益分为：近邻效应或地域关联收益；收益的职业关联；社会收益.

21.P162人力资本投资和收益之间的替代与互补关系：收益替代：是指投资者一方投资的收益增加将导致另一方投资的收益下降.收益互补：一方收益是另一方投资收益上升的结果.

第二节 人力资源开发

22.P163-P164人力资源开发目标的特性：多元性、层次性、整体性. 23.P164制定人力资源开发目标，以整体性人力资源开发为出发点.

24.P165从层次目标的联系看，生成型开发是基础，使用型开发是关键，挖潜型开发则使这种开发保持动态优化，不断提高开发起点.

25.P164从目标上看，人力资源开发可分为数量上的开发、素质上的开发与配臵机制上的开发. 26.P165人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态.包括: 1）促进人的发展是人力资源开发的最高目标.2）开发并有效运用人的潜能是根本目标.

27.P165人的全面发展与个性发展的有机结合是社会高度发达的产物，也是人力资源开发的最高目标. 28.P166人的潜能包括生理潜能和心理潜能.人的生理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的. 29.P166国家是人力资源开发的最大主体.

30.P167人力资源开发的主要理论体系基础是经济学和管理学.包括：心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技 能开发、环境开发.

31.P167激励理论认为,调动人的积极性主要有四个途径:1)需要激励2)目标激励3)行为激励4)综合激励

32.P167-P168根据人的生理界限，可将劳动环境分为生理舒适环境、生理不舒适环境、超生理界限环境三类.

33.P168人力资源的创新能力是企业竞争优势的根本，是企业实现可持续发展的不竭动力.包括：引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织等五种情况.

34.P169三种典型的人力资本类型：一般型人力资本；专业型人力资本；创新型人力资本.

11

35.P169-P170影响人力资源创新能力的因素有：天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件.

36.P170人力资源创新能力运营体系分为：创新能力开发体系、创新能力激励体系、创新能力配臵体系.

37.P170-P171对人力创新能力的开发包括：先天开发和后天开发两个方面.对创新能力的激励机制有：市场激励机制、社会激励机制、企业激励机制三种.创新能力配臵包括：能岗配臵、能力组合配臵两个方面.

38.P171人力资源教育开发的重点是职业教育.职业教育包括：就业前的职业教育、就业后的职业教育、农村职业技术

教育.

39.P172人力资源开发的内容与方法：通过职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来进行研究. 40.P176组织开发基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化. 41.P177-P178组织开发的主要方法:

1)库尔特〃利温的三步模式,即解冻、改变、重新冻结 2)拉里〃格雷纳的过程顺序步骤模式 3)哈罗德〃莱维特的相互作用变量模式.

42.P178-P179人力资源管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段. 43.人力资源开发活动的环境包括社会环境、自然环境、工作环境和国际环境.

第三节 现代企业人力资源管理

44.P180劳动力的特点:时间性、消费性、创造性、主观能动性.

45.182现代企业人力资源管理主要包括：求才、用才、育人、激才、留才等一系列工作任务.

46.P183现代人资管理与传统劳资管理的区别：1）在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心；2）在管理形式上，传统的管理属于静态管理，而现代管理属于动态管理；3）在管理方式上，传统管理采取制度控制和物质刺激手段，现代管理采取人性化管理；4）在管理策略上，传统管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理，而现代管理属于战术性与战略性相结合的管理；5）在管理技术上，传统管理照章办事，机械呆板，现代管理追求科学性和艺术性；6）在管理体制上，传统管理多数被动反应型，按部就班，而现代管理多为主动开发型；7）在管理手段上，传统管理手段单一，以人工为主，现代管理采取软件系统；8）在管理层次上，传统管理是执行部门，现代管理是处于决策层.

47.P185人力资源管理是现代企业管理的核心.其作用:推动企业发展的内在动力,能够使企业赢得人才的制高点. 48.P185-P186现代化的人资管理赢得人才的5个制高点：人才的制高点、资本的制高点、技术的制高点、产品的制高点、市场的制高点，而人才的制高点或者说智力资本制高点则是关键中的关键.

49.P187-P188现代人力资源管理的6条基本原理：同素异构原理、能位匹配原理、互补增值协调优化原理、效率优先激励强化原理、公平竞争相互促进原理、动态优势原理.

50.P191企业人力资源管理的5种职能：吸收录用、保持、发展、评价、调整.

51.P192现代人力资源管理的三大基石：1)定编定岗定员定额 2)绩效管理 3)员工技能开发. 52.P193现代人力资源管理的两种技术：1)工作岗位研究 2)人员素质测评.

53.P195现代人力资源管理理论与传统人事管理理论的一个重要区别在于：它第一次提出了“员工发展与企业发展同等重要”的命题.

54.P195员工技能开发包括教育、培养和训练等三方面具体内容. .

12